绩效评价结果的方法（如何使用绩效评价方法）

到底用什么方法来进行绩效评价？

这我们在完成绩效指目标和考核标准确定后，需要思考的问题。

如评价者选择一样，评价方法的使用也不能唯一论，需要多种技术并用。

列举出一些与工作相关的维度，例如：沟通、团队合作、个人效能、价值观等内容，针对每一个特征，列出绩效的取值范围。

从令人不满意到优异，从低于期望到杰出榜样，直接进行程度选择。

或者更详细一点，把一项技术工作需要达到的工作标准，直接列出来。

比如：有优秀的电话销售人员需要每天外呼200个电话，成交比率要达到10%。

那么对电话销售人员的评价可以区分为优秀、令人满意和需要改进三种。

其实就是通过员工的胜任素质，将员工分成不同的能力等级。

根据一种或者多种评价要素，领导力、执行力、沟通能力、判断能力等等。

把所有要接受评价的员工进行排序，从中挑选出，绩效最好的和绩效最差的。

具体操作方法是：

列出所有要接受评价的人员名单，把其中一些自己不熟悉，无法进行评价的人划掉，根据要评价的要素，表现最好的是谁，表现最差的是谁，选出来写在第一名和最后一名，然后以此类推，直到把需要被评价的员工都排列完毕。

配对比较法是交替排序法的进一步细化。

是将某一位员工的一个要素，跟其他所有员工做对比。

举个例子：如表所示

强制分布法是指在一条曲线上做等级划分。

使用这种方法，需要按照一些预定的比例，将被评价者划分到几个不同的绩效等级之中。

例如：排名在前15%的被评价者划归为1级，排在中间的75%被归入2级，排在最后的10%被评价者划归为3级，这些员工一般都是绩效不合格的人群。

强制分布有一个最大的优点，就是防止管理人员在绩效评价的过程中，把所有评价结果趋向一致。

在使用过程中，重点关注的不是排名靠前和排名靠后的人员的差异，而是中间的80%的人，如何用更加细致的方式（比如过程指标和价值观评估）进行区分。

主管人员需要从一位下属员工的工作相关行为中，找出能够代表非常好的绩效和非常差的绩效的事例，记录下来。

此后利用半年的时间，在记录下来的事件的基础上，对员工的绩效进行讨论。

关键事件法，为员工的绩效评价提供了具体的事例，便于向员工解释绩效评价的结果。能够很清晰的确定员工需要在哪方面改进绩效。

未完待续，下回分解。

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