找工作面试通过了不想去怎么办（求职者说找不到工作）

2020年，后疫情时代，越来越多的人说找不到工作，而且今年特别多。可是又为什么HR们又都在说今年是越来越难招人，为什么？当然是企业的招聘要求越来越高了，人也越来越难招了。

在关于企业招聘面试的咨询中，我们经常会被问到的这样一些问题：

有HR会问：我要找的人到底在哪里？

上次就有位女孩子来咨询的时候很痛苦，说在家被父母逼着要求她快点找到男朋友，而在公司被领导逼着要求她快找点到候选人。找男朋友可能还能找各种借口拖那么一两年，可是找候选人哪可能拖？搞的她整天做梦都在叫喊，找人找人找人。

还有会问到：通过什么样的渠道才能找到候选人？

有些朋友说招聘现场、报纸、网络，该做的广告都做了，就是投简历的人很多，但是没有一个是符合要求的，总觉得自己的招聘渠道不对，才没有找到对的人。

还有些会问：采用什么方法招聘才有效？

这是上周五的一个咨询，有位小伙子说公司招聘IT技术主管，人才网站、中介机构、内部推荐，所有的招都使了，可是一个月了还是没有招到对的人，领导天天催着逼着，真是没辙啊！

还有会问：采用什么方法面试才准确？

这是经常会被问到的问题，说公司招聘的新人总是上岗后才发现不合适，招聘的人总是满足不了用人部门的要求？为什么用了那么多的面试方法，最后还是评估不准呢？

这些问题，求职者觉得很晕，他们说，我们一直在，为什么HR就是看不到呢？大家都遇到过吗？是不是也有过这样的困惑，无奈甚至是迷茫呢？求职者说，我不是在去人才市场就是在去面试的路上，而有位HR就说，我不是在招聘中就是在招聘的路上，那他们为什么一个向左走，一个向右走，怎么样才能相遇呢？

所以，今天来推荐了猎头招聘模式，在咨询回访过程中发现，这种招聘模式，确实能有效地帮助他们相遇，让HR高效精准地找到对的人、招到好用的人。求职者们也能参考一下，看如何与猎头或HR对接上，让HR找到对的人，求职者也能找到对的工作。

猎头式招聘有五个环节，也就是五个步骤。

包括需求的梳理与澄清，渠道的选择与管理，人才的甄选与评估、说服与吸引，以及最后职位的沟通与协调这五个步骤。

猎头式招聘的第一个环节，需求梳理与澄清（招明白人）

这个环节是非常重要的，只有明确了招聘的需求，候选人才的标准，才能对号入座，寻找到合适的人才，如果标准都错了，就容易出现南辕北辙，后面做得再好都是白费功夫。

在这个招聘环节中，要注意的是：

1、需求的类型。是离职的补充？是预算内新增人力需求？（这里离职的补充是要特别关注的）

2、需求收集的方法可以通过需求调查表、职位访谈以及岗位说明书等方面去了解到。

那这两个方面，相信HR平时也是这么操作的。当有招聘需要的时候，HR通过招聘需求调查表、职位访谈或岗位说明书要求来进行招聘工作。

那么猎头更关注的是后面这两个方面，需求的确认和需求的管理

需要确认的主要是这四个方面内容，候选人的岗位任务、具体的业绩指标、所需具备的核心胜任能力、以及必须关注的文化适应性。这些都是需要与企业的发展战略和经营目标相关联的，而这些需求的确认，有助于目标性的寻访、评估，推荐以及最后达成聘用决定。

比如说有公司需要招聘销售总监，HR可能关注候选人原来做过些什么，通过他过去做过的来评估他与招聘需求、岗位说明书的匹配性。

而猎头，更关注的是通过原来的职业经历，原来的业绩成果，去评估并与他确认应聘岗位将要做的和所需要达成的岗位任务，业绩指标，以及所需要具备的核心能力、文化适应性。

比如说要这家公司招聘销售总监这个职位，要提前确认的岗位需求是：

岗位任务是用3年的时间让公司利润翻番。组建一支业务拓展团队来开发新客户，创建一支业务维护团队来留住老客户。

这个职位所需实现的具体业绩指标是，截至第三年末，将销售收入从2500万提升到5000万。其中第一年要求把集团客户数从第一年4个提升到第二年的8个，再提升到第三年的10个。并且截至第一年末，打造出一支顶级销售团队。

这个职位所需的关键胜任能力是进攻进取、兑现承诺、擅长组织、高效主动。

这个职位所需的文化适应性：美资企业、狼性文化

大家感觉到了吗，这些职位需求确认后是不是招聘目标更明确，更容易去找到企业需要的人。

那么由于时间的关系，我们这里就不拓展了，大家有时间可以就自己招聘中的职位进行需要分析和确认。与企业的发展战略、经营目标、以及职位考核评估结合，能够让我们更明确更高效去找到企业所需要的人才。

另外，我们要关注的是需求管理。主要关注是需求的变动与刷新。有时候用人部门都不是很明确自己的招聘需求，这就需要我们在招聘过程中不断去了解和澄清招聘需求的变化，使需求越来越精准，越来越清晰，才有可能高效的招聘到企业真正需要的人才。

那么求职者们是否也明白呢？我们在简历是不仅仅要说明自己做了什么，更要明确的是自己的业绩成果，让有具体的数据支持的成果说话，用业绩指标来表现。在核心能力方面一定要提取关键词，直达目标岗位的重点能力，在企业文化方面能有故事性，让简历生动，让HR眼前一亮，在众多简历中就能找到你。另外，注意，简历不是一直不变的，不仅根要据你的工作经历改变，更要根据目标岗位，投递企业情况而改变。

猎头式招聘的第二个环节渠道的选择与管理

许多时候，我们在找不到人的时候，似乎总觉得是不是渠道不多，资源不足。感觉猎头的渠道是不是更多一点、更广一点。那么大家从这张对比图表中可以看出：

随着互联网、大数据信息化在招聘中的应用，HR的招聘渠道和猎头的招聘渠道逐步统一。

我们看到HR其实也有许多招聘的渠道：

有些HR习惯在网络上招聘：通过人才网、专业论坛、招聘平台、QQ群、朋友圈、微博、微信来开展招聘。

有些HR习惯通过第三方机构来招聘：通过人才市场、劳务公司、猎头公司、高校、研究机构、俱乐部来开展招聘。

有些HR习惯采用更为传统的方式：通过报纸、专业杂志发布招聘信息来开展招聘。

其实，不管采购何种渠道，有效才是硬道理。

刚我们就提到，面对现在如此多的招聘渠道，猎头并没有多少优势。只是猎头在渠道上习惯多管齐下，运筹帷幄，根据招聘需求准确地选择招聘渠道和对渠道进行系统化管理。

比如猎头会多渠道发布信息，让更多的人了解到企业的招聘需求。例如猎头会做详细的渠道管理计划，针对什么类型的职位适合在什么样的渠道招聘，猎头会经常性进行渠道的评估和管理，以及渠道的维护和拓展。

你看猎头招聘主要通过这三大渠道：

网络渠道：包括各大人才网站、猎聘网站、专业性网站

人脉渠道：包括职业圈、人际圈以及内部推荐

定向渠道：这主要指同行同等岗位的定向挖掘。

比如说在网络渠道的选择上，我们的标准是什么？大家有没有做过渠道的评估和管理以及渠道的维护和拓展，找到那些最适合自己企业招聘的最有效地招聘渠道。猎头一般会根据企业需求的专业性、地域性和职位的偏重性去选择到最有效的招聘渠道。

另外在人脉渠道上，猎头的优势就非常明显，因为他们平时就注重随时随地全身心地在积累和管理人脉资源，所以当有招聘需求的时候，能很快地找到对应的人才进行推荐。其实，许多资深的HR招聘官回去仔细画张人脉地图，你会发现其实你也拥有丰富的人脉资源，只是需要行动起来，主动出示、定期维护，打通你的人脉渠道。

这里特别要关注的是内部推荐渠道，这是很容易被大家忽略的渠道。我们要善于去发动公司内部的中高层人员的潜能，其实他们应该认识很多跟他们一样优秀的人，可以让专家推荐专家。猎头经常遇到这样的事，当猎头不是很明确企业猎聘需求的时候，企业内部的人员反而能提供很多的建议和人才的推荐。只是为了避免嫌疑，他们从未和HR部门沟通过。其实企业内部可以设定一定的规则，把内部推荐工作正常化，这样可以节约成本提升效率。

另外，关于定向猎聘，我们HR也是可以来操作的。定向猎聘就是根据企业中高层岗位及关键技术岗位的招聘需求，通过特殊渠道获得同行同等岗位应聘者的信息后，专门跟进和跟踪的招聘，这是以确定某个行业某个职位或某个人为目标的招聘方式。定向猎聘是猎头最常用的渠道，也是最精准最高效猎聘方式。有些HR同仁会说这是在挖角，会不会有点违背职业道德，其实真正死心塌地认同企业的员工任你怎么挖也挖不动，那些一挖就走的人才，在你企业也呆不久。这从另一个侧面告诉我们，平时要重视核心员工的企业归属感的培养，让核心人才死心塌地跟着企业，从而“百毒不侵”。

那么对求职者说， 你知道要找到好工作，不仅仅是去人才市场、招聘网站去投递简历了吧，有那么多的求职渠道可以连接上HR，可以找到猎头，让他们了解你，给你推荐工作的机会。

猎头式招聘的第三环节是甄选与评估

这个环节是企业招聘过程中非常重要的环节，这个环节没做好，会给企业带来巨大的影响，如果我们招聘到不合适的人放到关键岗位，这对公司无疑是埋下了隐患，所以甄选与评估是我们HR要去重点关注的环节。

那为了做好这环节的工作，HR平时也付出了许多的时间和精力。他们会花许多时间筛选出有效的简历，还会进行360度的面试：应用结构面试、行为面试、领导小组、评价中心等等面试方式来确保招聘质量，，有时为了让各部门各领导确认，还会进行一面、二面、三面、甚至是四面、五面、六面… 可是最后的结果是怎么样的：管理大师德鲁克说企业招到对的的概率只有50%。

怎么会这样呢，那猎头在这个环节又做些什么来提升招聘的质量和效率呢？

猎头在甄选与评估这一环节，首先不是去关注如何筛选简历，如何面试，而是要求优化面试流程、确认评估标准。

首先要对面试流程进行梳理，砍掉无用的流程和节点；

可以采用分层面试，建立分层授权录用的规则，以提高效率；

例如我们在咨询中有一个朋友就提到，他所在公司的销售总监兼任了总经办主任的职责，并规定要面试公司每一个进来的员工，结果这个总监老是很忙，很多安排好的面试常常因为会议多工作忙而推迟，给招聘工作带来了很多的不便，也降低了效率。

另外，可以采用一站式面试安排，很多面试人员可能从很远的地方过来，或者他们不方便出来面试，如果我们能为这些人员安排一站式的面试流程，无疑将提高招聘效率。

还要注意的就是多元化面试方式，传统的面试方式是面对面的沟通，这会浪费很多时间和精力，现在网络技术发达，很多时候可以通过电话面试、视频面试相结合的方式，这样全方位的立体式的面试方式，会使招聘面试的效率更高。

另外一方面，是确认人才评估标准，许多时候，用人部门都会犹豫，总是希望多看看，是不是有更好的，更优秀的候选人。这样，就会拖的没完没了，降低了面试的效率。

这里，我们要清楚我们要什么样的人才，是最优秀的吗？很多时候我们盲目地追求优秀人才，导致这些人来到企业后无法适应和生存。

阿里巴巴马云曾经分享过，当他们还是小企业的时候，他们就想花高薪去招聘一个世界500强企业的高管，结果这人来了以后对企业而言就好比方一辆拖拉机装着一个播音747的马达，马达一启动，拖拉机支离破碎。

这个案例告诉我们，优秀不等于优质，我们HR在招聘的过程中要坚信一个观念：合适的、好用的才是对的。

求职者们是否也能明白，我们的简历不是写的越多越好，越多有时会越乱，越多有时也会越没有重点。简历就应该根据应聘目标企业，目标岗位的具体要求和任职资格来写，突出与目标岗位连接的关键能力和业绩成果指标，让你的简历一看就是目标岗位要找的合适的，好用的人。

猎头式招聘的第四个环节是说服与吸引

到这个环节的时候，面试也通过了，聘用OFFER也准备发出了。但是我们总发现很多候选人最终不来了或者放弃了，所以最后的说服与吸引工作就显得尤为重要了。

一般企业都会通过第三方机构来游说。因为有时候黄婆卖瓜，自卖自夸，候选人还不容易相信，如果能借助猎头这样的第三方来游说，可以起到事半功倍的效果。

猎头一般会采用这五个方面来说服

• 用适合说服：适合，意味着公司的愿景，需求和文化跟候选人的目标，强项及价值观一致。一般猎头会说“公司就是这种情况，你很适合，有利于你的生涯成长和能力提升。”
• 用家庭说服：家庭成员很在意换工作造成的影响。一般猎头会说“我们可以做点什么，使工作变换减少对你家人的影响？”
• 用自由说服：有些候选人关注是否可以独立自主地工作，一般猎头会说“公司老总会给你作决定的充分自由，不事事插手。”
• 用财富说服：可以对候选人反映出公司的发展以及整体的盈利情况。，一般会说“如果你达成目标，会在未来3年赚到多少钱。“
• 用乐趣说服：可以对候选人描述工作环境和同事关系，一般会说“公司里是快乐的工作的气氛，你肯定会爱上这种文化。“

当然这里具体选择哪个方面来说服，还需要看候选人更关注哪些方面？这样能提升说服力，否则可能说了半天，他也没有心动。

另外，适当的引导和吸引，能让候选人尽快作出决定

有些企业通过薪酬谈判去吸引求职者。当然，这里薪酬谈判目的有时是为了给候选人赢的感觉，并不是为了刻意去压低候选人的薪资。例如候选人要求是2万月薪，其实公司实际也能给到2万月薪，如果你马上答应他，他会不会觉得自己的要求低了，会不会觉得别人是否更高？许多消极的想法反而都会出来，是不是？那换个角度，我们会告诉候选人，我们公司这个岗位职能给到1.5万，我们最多的权限也只能给到1.6万，告诉他这个数字已经是公司史无前例的待遇了，如果你还不满意，就要请示总裁特批了。最后通过一系列环节，告诉求职者，老板非常看好你和认可你，已经批了2万月薪了，希望你好好表现自己。这个过程实际上，公司并有没有多给一分钱，但是，比直接答应求职者可以给2万月薪的效果是不一样的（所有人对太容易得到的东西都是失望的），在谈判中，所有人都想赢得对方，我们这个环节就可以给候选人获胜的感觉，增加了吸引的筹码。当然，这只是建议，还需要具体案例具体操作。

有些企业通过企业文化吸引，在招聘整个过程中，设置了播放企业文化及企业发展的宣传片，公司网站、宣传栏都能展示公司积极发展的文化，还有些公司把年度销售冠军等的收入在公司走廊展示给求职看等等，这些都可以起到吸引求候选人的作用。

另外，还有通过雇主品牌的塑造去吸引。大家都清楚，大企业在招聘的时候为什么总能吸引到很多人，其实这就是品牌的效益。所以我们HR要懂得如何去塑造自己的雇主品牌。

如果中小企业没有突出的影响力和公众形象的，可以从我们招聘面试过程中规范性、专业性，以及对人才的尊重和亲和力去吸引候选人。

这就要求我们每个招聘面试官在面试过程关注好每一个细节，关注候选人的需求，在这个环节让候选人认同企业，尽快作出入职决定。

但对于求职者来说，不是这里要坚定自己的职业发展目标，不能被诱惑，必须建立一个发展平衡表，考虑到你可以接受的方面，从职业发展、薪酬待遇、企业文化、工作价值观等方面，逐个打分确认。

猎头式招聘的第五个环节是良好的沟通协调；

这里的沟通与协调，包括入职前和入职后，入职前是对职位相关要素的确认。

在这里特别要提醒的是入职后：许多HR认为新人进公司了，招聘工作就结束了。真的OK了吗？其实在这里，猎头从来没有认为招聘工作结束了。因为猎头全部回款是要三至六个月的试用期之后的，是不是，所以在新人入职后的沟通对他们来说是非常有必要的。

猎头会进行多角度沟通： 对企业、候选人、甚至相关联的第三方进行多角度沟通。另外猎头会对薪酬 、职位 、需求进行多维度协调，这样降低了新人在试用期的流失率，也使新人更快融入企业，投入工作，做出成果，增强招聘的成功率。

从求职者的角度来看，要尽快融入，也必须经常与HR或者猎头沟通，以获得更多的职业支持，顺利通过试用期。

这就是猎头式招聘的五个重要环节。HR有没有觉得猎头式招聘这五步曲，就是这样一步一步，环环相扣，让招聘更高效。求职者们是否也能明白了应该做点什么，才能去对接企业HR和猎头，让他们能更精准地找到你。

,