予取予求褒义还是贬义（予取予求不可行）

【干货分享：HR应如何编制并对人员需求进行预测？

战略目标定下来后，有不少部门说目前的人不能支撑目标的完成需要招人，还有些部门说上半年他们不用招人，但是下半年冲业绩的时候需要大量的人，要我们储备好人才。请问各位老师，我要怎样做人员编制并对人员需求进行预测，以便更好的助力部门完成目标呢？

HR应如何编制并对人员需求进行预测？】

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【摘要：本文第一部分分享了人力资源部在人员编制方面可以作为意见收集、意见汇总、建议提出的部门，而不是人力编制的审批部门的观点；本文第二部分分享了正常企业人力编制审批及控制的流程，供题主参考。】

一、予取予求不可行：

看到题主的题干，我隐隐感觉有哪里不对，我先说一下，各位看官帮我看看对不对——业务部门提出各种用人需求，人力资源部就必须执行吗？

在题干中，题主提及的“有不少部门说目前的人不能支撑目标的完成需要招人，还有些部门说上半年他们不用招人，但是下半年冲业绩的时候需要大量的人，要我们储备好人才”——这是题主所在公司业务部门提出的部分用人需求，但是这些用人需求提出来，人力资源部就必须执行吗？

我的观点是：不是！

业务部门提出的各种用人需求，只能是出于部门业务发展需求这个角度而提出来的，至于这些用人需求是否与公司战略发展相契合？这些用人需求是否合理？公司是否有适当的资源去支持？等等方面的考量，业务部门层面的领导是不会考虑或者也是不想考虑的。

招聘当然是人力资源部的重要工作内容之一，在我看来，业务部门提出的用人需求不是直接递交到人力资源部、人力资源部就必须要执行的，而是要有一个内部审批流程——对用人需求的合理性、可行性予以评估之后再返回人力资源部执行。

如果业务部门的用人需求直接提交到人力资源部，人力资源部直接就直接招聘，各位看官细品品——如果真这样，那人力资源部一方面沦为各业务部门的“秘书部”，另一方面，人家业务部门甩锅也方便，有什么锅还不都是在人家业务部门一句话上？

Tips：人力资源部可以是公司各业务部门上报的人力计划的汇总部门，也可以是公司级人力编制的汇总部门，但并不是人力编制的审批部门，审批权限要在公司的总经理或董事长手中。

二、编制审批有流程：

既然题主可以提出人力资源编制问题且目测贵司没有人力资源编制的内部审批流程，建议题主可以从建立《XXX公司人力资源编制管理制度》入手，对贵司的人力资源编制的相关分工、审批流程予以规范管理。

《XXX公司人力资源编制管理制度》主要包括以下几方面的内容：

第一、明确制度设立目标。

可以是“为确保XXX公司战略发展需要，有效掌握和控制人力资源配置状况，支持战略落地和业务发展特制定本制度”。

第二、明确人力资源编制的拟定原则。

人力资源编制的拟定可不是业务部门的予取予求，建议秉承“因事设岗、以岗定人、适当从紧、支持发展”等原则。

第三，年度人力资源编制的分工及审批流程。

业务部门：各业务部门须根据年度战略、经营计划、人员流动及岗位职能变更等情况，制订年度人员编制、用人计划，并填报年度《人力资源编制与规划审批表》（有明确招聘到岗日期要求），上报本部门的主管领导审批之后，于每年12月15日上报公司人力资源部。

人力资源部：人力资源部须对各单位（部门）的《人力资源编制与规划审批表》进行统一汇总、核定和统筹调控，并与各单位（部门）充分沟通后，提出意见，汇总成为呈报版本的《人力资源编制与规划审批总表》经人力资源部分管领导审核后，报公司总经理/董事长审批。

第四，特殊情况新增编制的审批规定。

各业务部门因特殊情况确需特殊增加编制的，由相应业务部门填写《人员编制调整审批表》，并按照人力资源编制审批程序报批。

第五，编制的执行。

《人力资源编制与规划审批总表》、《人员编制调整审批表》审批结果由人力资部及时反馈给各业务们，人力资源部负责按照审批结果执行。

文中提及的《人力资源编制与规划审批表》、《人力资源编制与规划审批总表》、《人员编制调整审批表》题主可以根据贵司实际情况及审批流进行设置。

Tips：通过设立《XXX公司人力资源编制管理制度》来对题主所在公司的人力资源编制管理行为予以规范有三个好处：一方面是贡献了管理工具、另一方面是规范了管理行为，第三就是明确人力就是执行层，公司领导怎么批编制怎么执行，少了很多麻烦和口舌。希望对题主的解决问题的思路有所助益，祝题主一切顺利。