kpi绩效激励案例（企业如何利用KPI进行绩效管理）

深圳市写春秋企业管理咨询以提升客户组织能力和实施管理变革为己任，为客户提供科学实用的人力资源管理落地解决方案，包括战略管理、组织变革、绩效管理、薪酬管理、企业文化、流程管理、股权激励等，现在小编就来说说关于kpi绩效激励案例?下面内容希望能帮助到你，我们来一起看看吧!

kpi绩效激励案例

深圳市写春秋企业管理咨询以提升客户组织能力和实施管理变革为己任，为客户提供科学实用的人力资源管理落地解决方案，包括战略管理、组织变革、绩效管理、薪酬管理、企业文化、流程管理、股权激励等。

1.KPI概述

1.1 KPI的概念

KPI的中文意思为关键绩效指标，被作用于对管理工作成效的衡量，这一指标能够将某一时期员工、公司的表现进行量化和质化，是数据化管理工具。实际原理是对某一环节组织流程的输入或输出部分设置量化参数，在提取样本后在分析计算。关于流程绩效的衡量方式就是将目标量化再进行管理，是绩效管理工作的基础内容，侧重评价方面的管理。企业领导可以通过KPI考核确定各部门责任，并以此为基础衡量各部门业绩。

1.2 KPI的过程

企业在评估员工业绩时，通常需要确定关键绩效指标，KPI主要考察员工的工作行为是否能对企业发展进行增值，其指标也是以此基础而建设的，企业通过绩效评价，能够对员工做出的贡献行为进行对应的奖赏。但实际上确定KPI将涉及到非常复杂的工作，在确定时应遵守SMART原则，S即事务具体化，M可度量，A可实现性，R现实性，T时间的限制[1]。具象化指的是要切中绩效考核环节特定的指标，并要细化指标。可度量则是要量化指标或行为化指标，在验证指标环节要保证能收获相应的数据信息。可实现性表示员工能够完成这些绩效指标，要避免目标制定的过高过低。现实性指的是通过证明可得到的指标。最后时间的限制指的是要在时间限定范围内完成绩效目标。在确定关键指标时，需要先确定业务核心，企业在确定发展战略环节需要明确业务重心，以此确保评价更加科学有针对性。之后要设定科学的标准，在确定绩效指标后，应设定对应的标准。即指标最终需要达到的程度。之后还需完成审查指标的而工作，确保指标能够全面且客观的将员工绩效考核体现出来。

2.企业实施KPI应注意的问题

2.1 企业实施KPI应注意与IT结合

在企业管理中，KPI可以应用在生产活动的各环节以及内部管控下的各部门，但会涉及到大量信息数据，为此在实施环节通常与信息技术（IT）一起使用，因为KPI在衡量绩效时需要使用可量化标准，因此与IT结合使用相对容易。IT系统的几个功能，能够让KPI更好的施行。首先是数据收集功能，KPI的实施涉及到大量数据，通过IT进行数据收集才能让KPI更好的运作。其次计划比较功能，KPI方法论需要设定标准值，通过IT系统能够维护对应的计划同时在数据收集的过程中对数据进行对比。最后预测趋势功能，基于客观的历史资料，使用多种方式来预测参考指标[2]。如此能够让企业所进行的战略规划决策更加科学性，将未来变化反映出来，更快的完成决策。顺便一提，现代信息技术，像是计算机技术等，与KPI结合使用，能够实现更客观的绩效评价工作。

2.2 企业实施KPI应注意目标设定的层次性

在进行绩效管理工作时，需要先对绩效目标进行确定，无论是组织、部门还是员工、流程，只有目标确定了才能更好的开展绩效管理工作。而目标如何确定，如何将组织的目标向各流程、部门等分解是绩效管理最关键的工作过程。确定合理的目标，将大幅度提高绩效管理效果。企业在设定KPI目标环节，应从有组织的绩效目标、部门的绩效目标、流程的绩效目标、员工的绩效目标这一顺序来展开。组织层次上一般使用平衡计分卡来确定绩效目标，从财务、客户、业务流程和学习发展四个方面做考虑。部门和流程的层次上一般都是以组织目标作为方向，可以将组织目标分解成流程或部门的目标。可以使用平衡计分卡来确定部门绩效目标。员工层次设置绩效目标导向为部门或流程，绩效目标为实现部门目标，可以将流程或部门的绩效目标细分为员工目标。员工目标的设定需要先结合部门目标要求进行考虑，之后根据岗位说明书职责分配来具体分解。即确定企业目标，比如财务利润、成本等等，之后分析企业目标，确定流程目标[3]。再有要确定流程部门关系，与流程有关的部门有哪些等等，确定流程目标。最后还要分析流程与岗位的关系，确定昂给目标。

3.企业绩效管理的KPI方法及实施探究

3.1 建立关键业绩管理标准的目标

使用KPI方法来展开绩效管理工作，目的时为了强化员工业务素质，推动企业更好的發展。在建立绩效标准的阶段，需要符合以下几点要求：首先设定目标一定要符合科学合理特征，同时目标必须是能够全员参与并且都赞同的。其次在绩效管理工作中，需要建立交流认知，为员工提供指标，同时确保绩效管理能够切实提升员工能力。不能只看中结果，过程也非常重要。对于企业而言，将KPI方法应用到绩效管理工作中能够提高实现更科学的管理工作，进而提高实现绩效目标的可能性。这种方式展开的绩效管理工作，直接会影响到企业战略发展目标的落实。很多企业发展阶段都注重如何增长经济效益，而如何有效的提升管理能力则被企业忽视，企业应该选择适合自己的绩效管理方法，结合实际情况来考虑，KPI方法的应用，能够让绩效管理更高效、科学，推动企业建立良好的有效的绩效管理体系。

3.2 企业建立业绩管理制度的KPI方法

初期企业应用KPI方法是建立在评估人力资源绩效成果上，后来KPI开始被用作业绩管理工作中，并且在许多企业中都得到很高的效果，但实际应用KPI方法还是会遇到一点问题。首先应用后并不能反映出企业的战略规划，另外一些企业由于绩效管理工作中存在过多绩效指标，促使KPI在应用时演变成过于复杂的指标体系，工作人员在管理工作中很难快速明确找出工作方向和重心，如果KPI不合理，那么将会起到反效果，严重甚至直接影响到企业的管理和发展。

3.3企业业绩管理标准的实施流程

管理工作的实施导向则为企业的战略发展目标，因此在设立指标时需要考虑到企业的发展方向，通过与战略目标相结合能够对企业需要什么指标进行明确，以此推动企业前进，加快目标落实进度，最终确定绩效目标。同时在发展过程中企业可以结合KPI指标调整自身的组织机构，确保管理水平得到有效提升。再有企业在绩效考核中应用KPI方法，应做好沟通工作，实现领导者与基层员工之间的和谐交流友好相处。从企业管理层展开研究，通过沟通能够让领导对职工工作过程更加了解，掌握他们的状态，实施最终他们的工作进度[4]。另外通过得到的反馈，企业领导人员能够做好工作安排，对员工进行指导，进而优化资源配置。最后领导者通过反馈能够更加客观的对基层员工及西宁工作上的客观评价，为其提供公平公正的工作环境，调动员工主管能动性，提高他们的工作积极性，最终为企业发展做出先进贡献。

3.4 对关键业绩管理标准的评价

通过做好关键业绩管理标准评价工作能够更客观的掌握员工绩效考核阶段KPI成果，同时也能更好的衡量关键业绩管理标准的技术完成程度。确保在绩效期间能够更客观的对员工各方面的表现予以评估，及时了解到员工绩效存在的问题。确保未来促进员工绩效水平提升，管理预案也能及时掌握提升的信息，获取相关经验。关于关键业绩管理标准评价的内容可以说就是规定的绩效实践内来评估对应的绩效结果，通过对KPI结果或其他方法所得到的绩效结果及西宁科学对比，衡量最终效果，保证绩效评价的科学性，在评价环节需要确保工作的公平客观性质，确保员工都能认可这种方式，在评价环节注意建立相应的沟通交流，评价数据应保证真实可靠，并在此基础管理人员还应告知被评价人员所采用的绩效评价方法。