关注新员工成长 注重后备人才（后备人才成长积分）

文/余顺坤 杨文茵

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《企业管理》杂志第九期封面

人力资源部对上应做到随时回答领导“哪些人可以为企业所用？”对下承担着引导并回答员工“我可以向哪里发展以及为此我应付出什么努力？”而多数人力资源管理者纠结于两个问题之间，既不能为企业用人献计献策，又影响了员工发展的积极性。

人才资源断层现象屡见不鲜，特别是核心、关键岗位缺乏继任者，已严重制约着企业的可持续发展。要解决这一问题，关键之一在于后备人才队伍建设的有效落实。　　　

通用电气（中国）董事长曾坦言：“韦尔奇的接班人肯定是从内部产生的，因为外部人员根本不了解通用电气的组织结构和管理系统……”，后来的事实也证明了这一点。

➤构建核心岗位成长积分卡

成长积分卡是后备人才选拔的量化、显性化呈现方式，具体包括成长积分指标、培养途径、认定机构、认定方式、认定标准和积分要求等。它为员工职业发展、企业选拔后备人才指明方向的同时，也为企业培训体系构建夯实基础。

➤确定发展目标岗位

员工通过开展自我认知与分析，经与职业导师充分沟通，针对自身特点、工作现状，结合组织需求等，明确个人适合的职业发展序列，锁定可发展的近中期目标岗位。职业导师引导员工研读目标岗位的成长积分要求，使员工明确自身条件与目标岗位要求的差距，以及为弥补该差距所需学习的理论与实务知识、需积累的工作经验、需具备的实操技能等，协助员工制定《员工成长发展计划书》。

➤开展积分学修

员工申报目标岗位后，企业方应鼓励员工对照目标岗位成长积分卡，开展积分学修。主要可采取以下几种方式：

▷ 自学，即员工根据积分指标制定的专业参考教材或规章制度，自行开展学习与自我提升；

▷ 职业导师“双向结对”培训，导师不定期与员工沟通交流，为员工提供学习资源、传授工作经验，同时营造企业内部尊师重知的学习型组织氛围；

▷ 统一培训，通过选拔企业内部核心业务模块骨干员工作为内部讲师，充分利用内部资源开展内部培训，或聘请外部专家开展理论或业务拔高培训，为员工发展搭建平台。

➤组织积分评定

企业应定期组织开展积分项目认定工作。具体可采取已有证明材料认定与考核认定两种形式。员工考取证书或参加培训结业考试等，企业可收取其相关证明材料进行积分认定；对于理论知识类、实践操作类等需经考核认证的，可采取现场实操、现场考问讲解和面试答辩等方式，组织专家人员成立评价小组进行评定。

➤建立员工成长档案

企业应为员工建立成长档案，全面记录员工成长发展过程，定期跟踪其业绩与能力发展轨迹。达到目标岗位积分整体要求的员工，即可自动进入岗位后备人才库。当出现岗位空缺或进行公开竞聘时，企业应优先考虑在库员工。但若连续多个认定周期仍未达到目标岗位积分要求的员工，企业需帮助其分析并纠正发展过程中的偏差，如是否应该调整发展目标或积分项目。

➤打造员工成长信息化平台

借助信息化技术，企业可建立员工成长管理系统。通过网络或手机办公平台，随时、便捷地查阅企业后备人才需求现状、目标岗位成长积分要求、个人成长积分档案、个人距离目标岗位的差距、培训需求提报等信息，提高人才队伍管理效率，为员工发展提供数据支撑。

➤制度化公开竞聘

每两年组织开展岗位竞聘，为在现任岗位考核合格并且修满目标岗位积分要求的员工提供更多职业发展机会，也为企业选拔高水平岗位胜任者提供机制支撑。