完善中小学岗位设置新规定（中小学岗位设置管理指导意见出台）

近日，人力资源社会保障部、教育部印发了《关于进一步完善中小学岗位设置管理的指导意见》（以下简称《指导意见》），对完善中小学岗位设置管理作出了规范——

划重点

• 不再在国家层面对高、中、初级岗位结构比例作统一规定。

• 在明确合理配置要求的基础上，授权省级人力资源社会保障部门会同教育行政部门分学段、分类型科学设置教师岗位结构，适当优化调整中小学岗位结构比例。

• 中小学岗位实行县域统筹管理，协调县域内同学段学校教师岗位结构并向乡村适当倾斜。

• 乡村中小学可以通过特设岗位引进急需紧缺高层次教师、设置“定向评价、定向使用”教师中高级岗位，缓解招人难、留人难等问题。

• 中小学要规范开展岗位竞聘，针对中小学教职工聘后管理弱化、“一聘定终身”等问题，健全完善考核制度，奖优罚劣，建立健全能进能出、能上能下的灵活用人机制，树立重师德、重能力、重业绩、重贡献的良好用人导向。

这些调整会对教育生态、对学校工作具体带来哪些影响？来听听相关专家及一线校长的深度分析。

01

推动职称评定从“身份管理”

走向“岗位管理” “专业服务”

方华（华东师范大学基础教育改革与发展研究所教育局长专业发展研究中心主任）

这个“意见”有两个亮点。

一是不再在国家层面对高、中、初级岗位的结构比例做统一规定，改由地方来执行，解除了职称评聘改革当中的一个最大的政策影响。

二是从身份管理走向岗位管理。

原来老师评职称，只要评到了，那就是了，至于以什么身份评，评聘上后要做什么工作，都没什么关系，甚至评上高级之后就“躺平”，或者转行政，也不影响工资待遇和晋级。

现在改为岗位管理，以岗位、学校、学科、教师为单位来做出科学界定，职称从原来“跟人走”变成“跟岗位走”，要换岗换学校，就不能“理所当然”且“毫无限制”地把职称全部带走，这是改革的一个亮点。

我认为，这次“意见”可以解决以下问题：

第一，解决机会均等的问题。

过去，大量一线教师在职称评定过程中处于劣势：

一是评聘条件不足，因为评聘更多是一种文本性的、资料性的、成果性的条件，这需要大量论文、课题等。而一线老师的优势不在这里，在教育教学的态度、效果和能力，不能“非现场提供证据”，导致出现了用人的、担责的人没有权利评聘，不用人的、不担责的人用“非现场文本证据”评聘的现象。

二是评聘资源不够，一线教师与校级领导和教科研人员相比，他们论文、课题研究的资源显然是不够的，机会是不多的，就失去了竞争的基础。

第二，过去的职称评聘、学校管理与教育教学是脱钩的。

除了制度性的原因，有操作难度，有部门责权利不对等问题，还有具体操作人员的失职问题。如果变为岗位管理了，学校有机会参与，学校管理人员就会有更多积极的专业思考。

第三，推动教育的优质均衡。

现在我们的正高、特级、高级教师往往都集中在各个名校和城区学校，而在农村学校，薄弱学校占的比例很小，这就影响了优质均衡推进。如果优秀教师能够分布在不同学校，对办好家门口的好学校也有积极作用。

第四，推动“校长职级制”。

这次意见给人无限想象空间，未来可能会设立学校管理人员、教研科研人员和学科教师三类职称的评定政策，真正从身份管理走向岗位管理。

这一次意见，直指教育教学的需求，解决学校管理的需求，促进教师的职称评聘与教师的实际教育教学能力，以及教育教学的真实需求相结合，推动管理部门从“权力把关”走向“资源保障、专业服务”的转变。

02

利好乡村学校，但需警惕“虹吸效应”

赵桂霞（蒲公英教育智库实验学校总校长）

这次“意见”大概释放了这么几个信号。

第一，这是“放管服”改革在人事制度建设方面的一个突破。这次设置教师岗位的机构不再是国家统一，而是授权省级部门，这就激发了各省的积极性，能够因地制宜做出自己的结构化设计。另外，县域统筹学校编制岗位设置方案，也是表达了“放管服”的精神。因为历史原因，过去教师的岗位结构，农村学校的高级岗比例偏少，这几年有倾斜，但还不够，现在要求不能低于同类别的城镇学校，这对乡村学校是一个利好，而且因为在一个县域范围内，就更利于统筹安排。

学校编制岗位设置方案，给学校带来的影响很大，寓示了权力的不断释放。以前根据国家或者各个省市的要求，高级职称不能超过一定比例，比如15%，不管你的班级有多少、岗位设置有多少，只能在这个范围内去使用。而现在，则可以根据学校的实际情况去做编制方案。

第二，意见的出台跟“乡村振兴”有关，文件对乡村中小学的岗位设置比例、特设岗位，以及定向评价定向使用，高级岗位单列做了说明，这些维度都体现了对乡村中小学人才上的巨大支持。

第三，意见对于正高级教师的条件做了明确界定，给了老师一个方向和目标，和这个文件发布的背景——要建设“高素质，专业化，创新型”的教师队伍联系起来。在关于正高级教师的条件当中，也有“高素质、专业化、创新型”的表述。

所以，这个意见的发布价值很大，对于调动省市乃至县域的积极性，优化县域范围内教师资源的均衡配置，振兴乡村教育，推动教育均衡，以及老师的专业发展，都将产生巨大影响。

当然我们也要看到，尽管教师岗位设置下放到省里，但每个省的财政状况不同，一些发达的省份可以利用这个政策，优化高级教师的比例结构。就全国来讲，尤其是在高级、中级和初级的分配比例上来讲，我估计变化不会太大，甚至还要警惕这个政策带来的新问题——有没有可能把更多优秀教师引向一些经济发达的省份，加深了某种“虹吸效应”，这一点要注意。

03

评定要设置标准而非指标

以评聘分离撬动健康的教师流动

李海林（上海市新纪元双语学校校长）

教师职称，原则上不应该设置指标，应该设置标准，达标即评。我们中国的各种职称都设置指标，也就是一个具体的数字，这是非常不合理的。

比方说，这所学校有五个高级指标，但这所学校的老师水平很低，不管，也给五个。或者这所学校的老师水平非常高，排名第十五的那位老师的水平，都比另一所学校排名第一的老师高，但因为指标，评不上高级；反之，另一所学校排名第一的那位老师，因为有指标，也可以评上。这样一来，高级这个职称就没有了“荣誉”的、水平标识的作用了。

所以，中小学老师的职称，应该设置一个统一标准，达标就给他这个职称，至少可以标识“荣誉”和“水平”。

当然，在中国，职称与薪酬标准是联系在一起的，所以必须要实施评聘分离，但我似乎在这个文件中没有看到。评聘不分离，评上了就必须拿多少工资。这样，受财政的影响，上面就只能给你多少个职称指标，于是又按指标来评职称。评是按水平，聘是看财政收入状况，这样矛盾就不冲突了，而且老师的意见也没有了。你的水平高，你也评上了，意见就没有了。学校暂不能聘你为这个职称的岗位，你不高兴，可以调离。

对政府来说，这也是教师流动的办法。现在教师流动是行政命令，而不是教师自愿。如果评聘分离，教师自愿流动，什么问题都解决了。

04

要落实到位，还要给学校

更大的岗位设置自主权

储朝晖（中国教育科学研究院研究员）

来源：《重大改革！教师职级岗位结构比例不再全国统一，对中小学教师有何影响？》

首先要理清两个概念。“中小学教师岗位结构比例”是指教师中高、中、初不同职级岗位占比，“中小学生师比”又称学校编制比例，即按照学生数政府提供教师编制数。这次下发的《意见》中谈的是结构比例，与编制比例无关。

《意见》在整体放权让各省确定职级比例的情况下，对近几年才开始在中小学教师中评定的正高级教师的数量和比例做出限定，要求“十四五”期间，正高级教师岗位数量，控制在全国中小学教师岗位总量的千分之五以内，属于放而未放的控制点，在于约束一些地方过量评聘正高级的势头。

千分之五——相对于过去中小学教师职称副高就到顶，显然是个不小的改进。以2021年全国在该《意见》适用范围的普通中小学、幼儿园、特殊教育学校、专门学校的教师总数1600余万人计，将有8万余位教师获得正高级职称，这对全国大多数省的中小学教师无疑是个利好消息，当然这个比例对一些一线城市来说仍然是“僧多粥少”。

结构比例与以下这些因素有关：一是所处学段，学段越高则高级职称的比例越高；二是学校类型，学校越专业则高级职称的比例越高；三是学校的办学质量与水平；四是学校所处区域社会的经济社会发展水平。

这次的改变主要是基于第四条因素，给不同省份和区域“根据各级各类教师的不同特点和发展实际，考虑区域、城乡、校际差异，采取针对性的政策举措，定向发力”提供了机会，它对教师的具体影响，将通过各省市确定的比例发生。

《意见》要求以促进基础教育事业发展为目标，遵循中小学教职工成长发展规律，结合本地区实际，从建设高素质、专业化、创新型的中小学教职工队伍出发，认真贯彻执行文件精神，创新岗位管理政策措施，拓宽职业发展通道，激发中小学教职工的积极性、主动性、创造性。

实现上述要求的难点在于，长期以来，中小学在岗位结构上都存在一个突出矛盾——优质学校优秀教师多，高级职称占比高，部分教师的职称难评；偏远农村薄弱学校高级职称不足。以往，通常是在县域范围内进行结构比例的控制，导致学校的自主权大大降低。为此，部分学校曾采用“地方粮票”的方法——就是你在我这所学校，可以有高级职称的待遇，但出了这所学校，还得要按照当地教育主管部门认定的职称级别来对待。

受指标比例的影响，高级教师的名额是固定的，当高级教师“满额”后，低一级职称的教师就没有机会晋升，影响教师的积极性，也影响学校的发展。从这个角度来说，给学校更大的岗位设置自主权，能更有效地调动教师的积极性，激发办学活力。

05

给校内二线辅助人员专业发展定心

也应给校长更灵活的施展空间

穆晓炯（上海市光明中学校长）

这次意见，可以帮学校解决一些难题。

一是解决教辅岗位的职称问题。随着后勤不断社会化，学校的岗位结构发生变化，只剩下管理岗和专业岗。专业岗又分两种，一种是一线教师，一种是二线教辅，比如实验室管理员，图书管理员，卫生室工作人员等。

在中小学，二线辅助人员的最高职称是中级，没有高级，这是不利于他们发展的。比如，现在学生的健康营养问题很关键，需要专门的管理人员来牵头。很多健康老师的学历很高，包括计算机房的技术人员，实验室的工作人员，有硕士学历的也越来越普遍，他们能够自主开设一门选修课，做一些课外拓展，一些辅助实验等。这群有高学历有专业水准的工作人员，在职称评选上理应获得同等机会。

由于发生了根本性变化，对于这两类岗位的职称评定，建议由统一的、专门的评估机构来评定。

二是解决校长岗位去行政化问题。现在，很多校长是能上不能下，或者晋升没有机会，只能待在原地，也没法往下走。这次意见给出了很好的启发——优秀的校长，也可以到不同类型的学校去带队伍，去搞特色发展。

当然，一方面我们鼓励优秀的校长去帮助薄弱校，一方面，校长又不能经常流动。校长到了新学校，要沉下去，再进行规划，这需要时间，三五年不一定看得出来，但是教育行政部门希望马上见效，否则就会认为校长没有发挥作用。或者校长这个行政级别，过几年就得提一提，否则就显得校长没进步。

老师对学生要有等待，校长对教师要有等待，教育局长对校长也要有等待。这些年，教育的很多问题不断积累，如果能够利用好的政策导向做一些矫正，当然是最好的。

06

职称评审应避免教师内卷

校长职级制要鼓励实干家

蔡敏胜（东莞市松山湖第一小学校长）

对于这次意见，我有两个建议。

建议一，职称评审。职称岗位的结构和比例确定，能否根据不同的地域情况确定不同的评审晋级标准。达标性的评审，而不是竞争性的评审，就像教师资格证考试之类一样，尽可能避免内卷，让每位老师都有向上发展和晋级的机会。

建议二，校长职级制。“校长职级制”是激活校长动力，办好一所学校的有效途径。在评审中，能否给予一定空间，让一些有创新精神，有办学成效的校长凸显出来，拥有破格提拔的机会。目前的校长职级评审的指标体系中，任职年限等指标权限过重，对于任职时间不长，有干劲和创新精神之类的校长，有一定的影响。

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来源 | 部分内容节选自光明社教育家。特别感谢文中各位教育同仁的分享

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