不值钱的内训动作（突破内训困境的四部曲）

疫情期间，多在线协同，少聚集会议，成为企业在复工期间的常见做法。防疫持久战，工作不间断，为保证疫情期企业业务工作正常进展，各企业纷纷开启在线“云培训”，为疫情结束后的企业发力、开启企业新征程做好充足力量储备。

面对疫情，重新审视培训工作是每个人力资源工作者面临的重要任务之一，重新思考组织学习体系和组织学习方式，尤其是网络云端（移动端，PC端）学习；重新定位企业大学（培训中心），商学院的线上部分，重新规划设计培训技术平台、创新前沿技术；重塑讲师体系、课程体系、制度体系和评价体系；重新整合学习资源，形成新的学习意识、学习习惯。

疫情突如其来，这一危机，即是危险，又是机遇，时代也在要求培训工作借助“云培训”的互联网思维和技术，更快速响应企业的发展战略和业务目标，并链接驱动业务成果。2020年，各行各业洗牌在所难免，优胜劣汰，任何一项工作，逆水行舟，不进则退！

政策东风、从上之下、

借势推力、改变观念

很多企业传统的培训方式是利用线下集中授课，课堂教学，纸质签到，面授答疑，在疫情之下，客观条件要求不能只按照传统的方式来进行培训，需要把学习资源、内容、形式、组织方式、宣传方式等改成E-Learning，这一转变首先要从改变观念入手。

从上至下，从政府政策背景来看，随着国家发展改革委办公厅等四部门印发《关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情支持鼓励劳动者参与线上职业技能培训的通知》，政府提出支持鼓励广大企业职工参加线上职业技能培训，各省各市多地陆续推出企业线上培训补贴政策，鼓励并引导不同群体在疫情防控期间积极参加线上培训。

在产业互联网领域深耕多年的上海钢联集团也不例外，借着这一国家政策的东风，由人力资源部门牵头，迅速启动线上化培训建设方案，通过召集企业高层，各条线部门，探讨【Why】为什么做？→【What】产品/服务是什么？→【How】运营模式→【Who】各部门职责→【Grow】增长预期→【Financials & Investment】投入产出→【Where】创新点和亮点→【When】时间规划等问题，希望力争资源，达成认同，能协调一致各部门资源。各领导层对线上化培训项目表示出强烈兴趣，表示无论从资金，人力等方面都全力配合线上培训工作，领导层的观念转变，是线上化培训落地运营目标实现的巨大突破口。

观念的改变还需用权威、奖罚纪律和规范性的制度来保证和强化。从高管到基层管理者，以及一线业务精英都被要求肩负起培训讲师的职责，通过前期招募选拔、培育认证、使用评估及管理激励四环节开展讲师开发工作，以课程开发实践带动内部讲师技能的提升，将他们解决实际业务的知识和能力沉淀、固化和传播，通过讲师段位评级，打造企业明星讲师。

对于管理者，团队内部员工的成长情况与岗位级别段位评定考核挂钩，一个管理者尽管能力出众，如没有达到对应讲师段位、团队内部员工成长率的，是不合格的，他应该让给更有能力的人担任。对于员工，当年度员工自身的授课参训指标是员工当年度专业段位评定的重要指标之一，让员工自身也朝着目标努力。

例：讲师段位与管理岗位级别对应表

例：讲师段位、培训任务积分与专业岗位级别对应表

这要求全面赋能内训师线上课件开发能力。在原有培训计划基础上，在关键岗位课件库内，全面提速线上课件开发，鼓励讲师开发课程，迅速上线视频课程，钢联采用“两条腿同时开走”的策略，依据培训规划，先对讲师统一线上辅导要点，认证聘任上岗，在培训任务极大的情况下，一部分讲师直播开课，后晚一部分的讲师录播试讲准备，提高课程开发效率。

线下长期的培训课转化为线上，也非简单照搬，如一门常规性的业务系统学习课程，提前需要准备好电脑，耳机，网络，PPT等软硬件设备，讲师熟悉操作，授课时长最多不超过1个小时，隔着电子屏幕，讲师更需要打起十二分精神投入，情绪饱满，甚至比平时都要夸张，讲师学一些说学逗唱，引领线上气氛，学习效果更佳。

领导层表率投入培训工作，也是开启全员线上培训的强心剂。在上海钢联，要求每位高管下沉到基层讲课授课，把企业整体的未来方向传达下去，在业务受冲击的情况下，领导者甚至指导鼓励业务人员开创互联网“带货”营销方式，共同找寻业务新突破。同时，各个业务条线板块的领导也协同人力资源，从沟通确定需求→目标讲师沟通挖掘→与讲师、部门，挖掘目标学员的需求→讲师实战挖掘和案例重现→课程提纲图景规划设计→开发线上课程→试录讲、批课→课程讲师包装，精彩亮相→跟踪运营迭代培训工作，各个部门不断纷纷开启“云培训”的热闹景象。

面对加速变革的时代，员工也渴望知识技能的提升和自我成长，从而转化成业绩的提升，在外部环境，公司层，制度层、领导层的配合支持下，员工接受线上培训也更为容易。如今很多专业机构、企业、大V明星纷纷入驻短视频，直播等，视频带货的销售奇迹屡屡发生，消费者的消费习惯影响着许多企业的业务模式，也影响着企业的工作方式和员工的行为方式。在企业内部，一个个讲师，就是“主播”，他们的带货就是“知识的干货”，员工也乐于接受这一新潮的“云培训”，刷榜送花，留言上墙，乐在学中。

学习场景线上为主，其他为辅

疫情时期，甚至未来相当长的时期内，企业培训的热点肯定是线上学习。

企业组织的学习场景和学习方式会间接影响企业学习策略，也对企业的学习建设运营提出了更高的要求。

线上学习的浪潮形势下，上海钢联的线上学习平台从架构设计、内容运营、用户运营、活动运营等角度，也重新进行了规划设计，对直播、线上支付、互动等功能模块进行颠覆性的改变，以顺应移动学习发展潮流和要求。

重塑学习方式 在原有学习项目的基础上，把现有的学习项目按照线上线下融合式设计，在原来线下授课的基础上，有序穿插社群学习模块，把自学、社群学习、线上平台学习以及线下小组学习结合，如常规性固定的新员工培训项目，对该人群设置培训任务关卡地图，引导学员参照培训路径参与线上培训，与讲师互动答疑，并进行系统线上培训考核和培训反馈。

比如一些员工在工作之余，对其他培训内容感兴趣，可自选选修课程，自发学习，自发形成学习小组互动探讨，学习记录累计到学习积分；比如重点专项的培训项目，定制化学习方案，录播课程 直播课程 线下培训等方式，力争培训学习效果最大化。

上海钢联在某一个业务专项重点培训，对于知识培训类课程，采取录播形式，因其更好的容错空间，更易打造精品课程并不断利用；产品培训课程,营销类培训，运用直播，其更偏向讲师学员交互，实时性佳，更利于参与人员在同一时间内进行沟通和互动，沉浸感更强，当然直播同时也会留存录制回放，便于后续学习及培训应用；再落地到实战岗位演练，师带徒或导师制式培训，线下培训具有更好的培训效果。综合多种学习方式，让培训有目标、有内容、有评价、有效果，有反馈，实现培训的闭环发展。

重点社群活跃

协同技术人员，开发并接入社群学习工具，如群聊、群视频、群直播等。让运行程序简单化，同时提升运营水平。

在数据挖掘与分析方面，利用大数据分析算法推荐系统，通过学员的基本信息包括用户性别、年龄、入职时间、所属部门，岗位族群等进行分析；利用过去浏览、阅读及参与过的培训进行用户画像刻画，同时人力资源部，讲师及业务部门合作分析推演，从而提供更精准的培训内容；

在社区运营与活跃方面，利用(小程序、H5)、分享链接、海报等打卡方式进行每日打卡，分享至学习群及社交圈，对学员起到督促激励，同时推广企业雇主品牌；同时日常课程推送，在某一固定时间段在群内分享学习课程；每日群内发送一个与课程相关的真题，如选择题、判断题，号召学员做题，在下午或晚上在群内揭示答案和解析，鼓励学习；利用内部学习资源，适当抛出话题，引导话题参与讨论，提高社群活跃度等等。

社群的运营是一个长期而复杂的工作，日常维护，拉近与群员的心理距离，持续保持社群的活跃度。人力资源部不断掌握平台化运营模式的基本技巧，才可进一步做好培训平台服务，为企业的培训转型助力添翼。

培训内容、任职能力、因类施策

除培训方式的转型，企业的学习策略也随之变化，最根本的出发点是需要契合组织战略要求，尤其在疫情期间，结合企业实际的业务战略，从顶层设计落地到人才战略，再到人才培养策略，原则性的以岗位任职资格能力模型为中心的培训大框架不变的，如对业务、不同人员类别的知识、技能、态度的分类不会有大的变化，但可能因实际业务情况进行调整，恰当地规划不同阶段、不同业务板块，不同人员的学习策略，做到“因业务施策、因类施策、因人施策”。

上海钢联集团致力于全球领先的大宗商品综合服务商，板块以“资讯 产业大数据”和“交易 供应链服务”，不同的业务形态，对应的培训布局不同，此是因业务施策的大前提，其中以资讯业务板块为例，其偏向“资讯”“指数”“研究”等会议会展咨询服务，鉴于疫情影响，线下业务需要转型至线上业务，这要求矿产、钢铁、有色、能源、农产品等多品种类业务人员的线上营销能力增强，培训部门与业务部门协同制定战“疫”下的各类品种的新营销式培训策略，此是因类施策；对于员工所处不同阶段，不同族群，以岗位任职资格能力模型为中心，落实到因人施策，进行培训，帮助员工认证能力，与此同时，提升企业效能，驱动业务。

借助渠道、发挥优势

针对疫情，依托线上学习平台，融合多种媒介，新媒体，自媒体等等渠道，发挥各种媒介渠道优势，让各广大员工利用平台进行“云培训”，深度学习。

上海钢联线上培训的整理思路是建设以培训任务为中心的培训体系，提高培训运营能力和创新能力，对于培训者，把学习变成游戏，让培训任务线上化，打卡、升级、积分福利、贴标签、收集勋章、个性化展示、分享获课、限时活动等等；对于讲师，把授课变成任务中心，让授课任务线上化，讲师评级，授课积分，荣誉讲师，讲师勋章，讲师课酬、讲师俱乐部、渠道宣传、IP打造、荣誉榜单、年度表彰、讲师答谢会、线上沙龙、跨界学习、外部论坛交流，通过员工和讲师的贡献值和能力的评价，进行人才开发，加强企业“造血”能力，构筑完善企业培训系统。如某常规的新员工培训中，利用的媒介和方式有：

游戏化任务学习：引入游戏化的路径关卡引导新员工培训，从关卡一：角色认知→关卡二：认识企业→关卡三：认识产品→关卡四：如何开展工作，让学员的认知层层递进，结合“一站到底”答题模式，游戏化培训课程考试场景，答题脑力值进行排行榜展示，脑力值达到一定值可以获取徽章、企业健身房、企业图书馆等等福利；在游戏关卡的过程中还有其他副线可以领取，额外做了其他小任务，如在线课程讨论，分享个人心得和案例、提出参考建设性意见并采纳等，还可获得其他脑力值。

培训看板：系统自动推送培训成果至相应管理上级，实时看板培训动态，帮助管理人员掌握新员工融入和成长情况。

培训头条：结合课程讲师内容，展示图文、短视频等形式的学习内容，线上发布、各大群宣传，包装项目、讲师、课程。

培训推荐：在该项目运行期间，每日推送相关优质精品学习资源链接，如文档、推文、视频或图片，并鼓励分享与交流。

学习群组：以小组为管理单元，利用微信群、钉钉群、直播工具等平台进行学习打卡签到，学习，及时报备、保留学习记录，创造学习氛围。

结语

今年疫情之下，对企业培训工作提出了更高的要求，更需要“贴业务，推战略，有干货，有结果”式培训，从企业战略出发，人才战略出发，深化培训体系，讲师体系，加强培训技术工具提升进步，结合内部人才发展、人力资源整合，推动企业战略和人才战略运营，争取企业的认同，成为企业不可或缺的战略业务伙伴，同时为传承企业文化，培养优秀人才，识别优秀人才，和学习型组织的转型起到巨大的作用。再往前一步，跳出企业内部圈子，优秀的培训工作还可以进行对外商业运作，对外做知识沉淀、输出、分享、传播，为行业做标杆