信誉楼适合长期发展吗（深度解析学习型百货）

公司领导重视员工的幸福，并愿意投入是建设幸福企业的先决条件。

顶层设计的时代已经过去，商业设计的本质已经回归到了生态商业的状态，那就是群智涌现。

群智涌现—单个蚂蚁没有智商，当蚂蚁数量足够大，虽然之间只有简单信号传递，但能完成许多智慧事，过河，过火堆，建窝，完美合作

大脑思维产生过程类似群智涌现，大脑有860亿个神经元，20万个蚂蚁窝，一个神经元和数千个神经元链接，人脑可以兼容，既能像计算机一样分析，也能突然获得一个灵感。

其实我们每个人，都是不断的在生命中探索，经验和学习，我们的孩子也是。

信誉楼是一家有传奇色彩的百货公司，开业后连续六年亏损，老板却认为很成功。随后盈利连年翻番，现拥有万平米以上自营百货店40家，总面积约110万平米，总资产86亿元，员工约4万人。以上店面主要分布在河北、山东、天津。各店均呈良好态势发展，2021年集团公司销售突破200亿元，达到202.64亿元，纳税额突破9亿元，达到9.05亿元，均创历史新高。“

信誉楼真心对待员工，帮助员工成功，就解决了企业和员工关系固有的矛盾。信誉楼不追求利润最大化，而是帮助员工健康快乐地工作生活。员工幸福感提升后，反过来给企业带来更大的回报，使企业能够获得利润、健康持续地发展。

如何才能激发出群智的涌现？——企业的主人是员工

团队优于一切

近两年表现出来的用工问题，一是和疫情有关，但是更多的是年轻一代的思维和我们不同，比如，过去我们靠工作获得生存的能力，今天，我靠工作获得快乐的感觉，特别是年轻一代们，不再单独追求高薪，而是更加合适，员工积极性得不到很好的发挥，工作意义感不足等，都是团队氛围的重要指标。

华为更是把“方向大致正确，团队充满活力”作为企业的口号，倡导团队活力的重要性，因为，在复杂的世界里，生态的时代，只要有人的地方，就有生机，团队决定了一家企业的效率、创新、进化等等，而不是创始人或首席某某官。

带领而非监督

新一代的团队需要的是引领者，也就是大家需要知道我们要去向何方，其实，管理者做好指南针即可，至于路线规划，交给团队会有更好的效果，这是蚂蚁告诉我们的道理，蚁群总能找到最优路线，原因是他们没有最高领导人，而是群智涌现的结果。

带领者除了需要给出方向，还需要创造更好的环境让大家一起奋斗，也就是为团队的所有工作保驾护航，比如认知边界的拓展，工作环境的生态（可以考虑允许大家带宠物）等，据说最棒的公司都是最“乱”的团队创造的，谷歌的例子很多，我们的例子也很多，所以，团队氛围也是领导者需要精心调配的。

尝试随时开始

没有了设计，团队的方法只有一个，那就是尝试，这也是创业最好的模式，是最符合生态化发展的模式，就像生命一样，爬山算法，随意落地，开始生长，遇到挫折自动纠偏。

既然没有了顶层设计，我们的方向该如何达到呢？答案是交给团队，与其苦思不如开始，与其监督不如引领，一句话，干就对了一半。

- 人可以突破脚本化运作，产生意识需要改变

- 人基因不都是天生的，后天行为方式改变了表观遗传基因

- 人冒险精神越强，多巴胺受体基因越多

- 人的脚本行为比动物更多，自动回复节省精力和分析时间，正念能减少脚本行为，思考就是非脚本行为

- 体内分泌的多巴胺才让我们有动力创造很多事情

- 选择超载--总在变，人如果在生活中总想找最优选择，这人一定悲惨，决策效率低，跟别人关系糟糕

- 真正给生活带来快乐的是满足感选择

- 大脑在伏隔核放电，冲动和欲望被调动，就会开心

- 弹性思维--会给生活带来奖励，和动物区别

- 头脑中很多神经元是概念细胞，赋予概念意义，非理性行为

- 生活中很多事是认知范式

- 思维的灵活性—重建大脑中的思维框架

- 休息下来的灵光乍现能突破范式，大脑中的暗能力，在大脑放松时做白日梦，安静的活动，散步是产生一些想法的有利方式，但人习惯想用语言填满整个空间，没有放空的时间，远离了弹性思维，但神游能带来大量灵感

- 洞察力—把不同要素结合一起，左脑和右脑连接是胼胝体，左脑考虑逻辑程序性，右脑负责挑选，潜意识，灵光乍现的艺术化和图形化处理

- 存在感，感觉，经验是被视觉采集到细节在右脑产生的

如何解放大脑：

- 思维凝滞—不具有弹性，要回归初心打破凝滞

- 引入不同意见，潜意识会影响

- 要像小孩学习保有初心，前额叶皮质最后长成，自控力弱，相对创造力强

- 不要怕失败，不敢失败就不敢挑战

- 高创造力的人要接受他的古怪

- 人在释放微醺时有创造力

- 疲劳和开心时创意出现

生命力究竟是什么？——如何唤醒生命力

时常听到一些家长说：

我家孩子坐不住，总是折腾个不停；我家孩子懒得很，成天不想动一下；我家孩子做什么都不专心，每个玩具都还没有玩一会儿，就丢下了。

等到孩子上学了，我们会发现，有的孩子非常闹腾，没有办法好好听课；有的孩子小小年纪，却成天感觉疲惫不堪，对什么都没有兴趣。

最让家长们头疼的可能是，这些孩子根本不能好好学习。

其实，上述孩子的表现，是一种缺乏生命力的状态。

生命力是生命状态的一种表达，人类的生命力，主要来自于内心的精神状态。

每个孩子都是一粒种子，要想唤醒这粒种子的生命力，需要给孩子足够多的好的感觉和体验。

因为，孩子是通过感觉来与外界相连接，并直接从外界环境中吸收信息（包括声音、图象、气息、语言、触感），映刻到脑中形成自己的智慧的。

在孩子的精神胚胎期，他们能够敏锐地运用感官来感受和吸取环境中的色、声、香、味、触，以及周边人的行为模式。

这些信息进入孩子大脑后，经过大脑功能的加工和运用，向肢体发出命令，让它们产生相应的动作反应。

其实，孩子的每一个动作，都透露着精神的力量。这股精神力量，体现在对感官印象的记忆、分析、回应，以及意志力的抉择、导引、创造与更新中。

我们所看到的各种婴幼儿期的发展，都是透过婴幼儿的精神主导的。这些精神力量体现在外显的特征上，就是：意志力、专注力和坚持度。

越小的孩子，越能够自由地吸收，他们几乎是不加选择的。换句话说，孩子越小的时候受环境的影响越大。

孩子在小时候呆得最多的场所是家庭，最经常接触的人是父母。因此，早年父母面对孩子的状态，对孩子的生命力有着巨大而深远的影响作用。

让孩子自我成长最快的，是那些能够带给他们愉悦感的东西。

每个孩子都活在感觉中，一件事带来好的感觉，能够增加孩子的心灵力量。

糟糕的感觉却让孩子从内心产生隔离，从而切断与事物的连接。他的精神力量也会因为抵抗而削弱。

当我们充分尊重孩子的感觉，我们就是在肯定孩子的自我。好的感觉，能让他的自我越来越强大。

这样的孩子，他们无论是学习还是做什么，都是来自于内在的动力，他们充满生机与活力，有着无限的生命力。

他们好奇、专注、愉悦，享受自我挑战的乐趣。他们到了青春期，也不会有明显的叛逆。

更重要的是，他们的目标清晰，人生不迷茫。他们不会轻易受外界的干扰，活得通透而坚韧。

那么，我们如何给孩子好的感觉呢？

放下期待，学会接受现状和等待

我们为什么会对外界有所期待，特别是对身边的人有期待？

有一个很重要的原因，就是我们出生时对一切都无能为力，我们的一切问题与需求都需要妈妈来帮我们解决，而且最好是第一时间解决。

随着我们长大，父母渐渐放手让我们发展出自我的能力，我们学会了自己满足自己的需求。这个发展的过程是缓慢的，于是我们从中学会了等待。

但有些人从小一直是父母帮他们做事和解决问题，让他们习惯了依赖外界，也没有时间学会等待。

他们成为父母后，对孩子成长也会缺乏等待，会习惯去代替孩子做事，同时又把期望安放在孩子身上，希望孩子满足自己的期待。一旦期待得不到满足，他们就会焦虑和愤怒。

实际上孩子的行为，反应的是我们自己的内心世界。

你和你孩子的关系，就是你和自己的关系，如果你不喜欢自己，你也很难喜欢你的孩子。

所以，如果你对孩子不满意，其实是不接受自己的现状。首先你要学会的是，接纳自己和孩子的现状。这样，你的内心才不会有情绪，好的感觉才会进来。

当你对自己和世界有了好的感觉，才能给孩子好的感觉。

强化正面的表现，而不是盯着负面

家长要善于发现孩子好的地方，并以此来激发孩子的内在优秀品质。

家长的语言与情绪对孩子都是一种暗示，孩子也非常容易接受来自父母的暗示。这个暗示，其实就是让孩子通过感知进行吸收并产生内化。

如果我们常常给予孩子好的暗示，就会点亮孩子的内心，吸引孩子一直去挖掘自己优秀的潜质。

不好的暗示，会将孩子带入到父母所不希望看到的那个处境里。于是，你越是担心和害怕什么，孩子就会越发生什么。

吸引力法则告诉我们：你越关注什么，越会吸引什么。

举个例子：

一个孩子写单词，没有一个写对。甚至一个单词中5个字母都会写错3个。父母通常的反应是：

“你真行啊， 5个字母都能写错3个？没有一个单词是对的！”

“没见过你这样笨的，你到底想什么？”

“你再给我写错，再这么不认真，看我怎么收拾你！”

当我们陷在这样的情绪里，我们就与孩子失去了连接。我们只看到头脑中的道理与意图，却看不见孩子的感受。

其实孩子自己可能也感觉很挫败。而我们给他的这种负面暗示，更加强化了他对自己的挫败感：

我就是学不会，就是笨。我就是不认真。我什么也做不好，我就是没希望了。

今后他不认真、做错东西就很正常了，因为他已经认同了“我就是这样的人，没办法”。

都错成这样了，难道还能表扬他？

是的，你还可以这样告诉孩子：“我发现这个单词里面有两个字母是对的，还差三个字母，我们再努力一下，把它们找出来，把它们拼对。”

这样孩子的内心就会出现一线光亮：原来我还是有希望的。

孩子挫败的时候，更需要鼓励和给他希望。这样我们就能够推动孩子，朝着好的方向去发展。

与孩子产生真实的连接

很多父母之所以很难看到孩子正面的东西，是因为他们陷入在自己的头脑与道理中，陷入在自己的意图与情绪中，没有与孩子产生真实的连接。

没有连接就没有爱的传递。如果孩子感受不到爱与连接，我们的想法与意图再有道理也没用，因为我们与孩子是隔离的。

当我们单纯地去逼孩子学习的时候，我们就没有与孩子产生连接。同时还会带给孩子痛苦和压力感，让孩子对学习产生一种糟糕的情绪记忆。我们的负面情绪也只会让孩子处于一种防御的状态中。

于是孩子就会把学习当成是家长强加给自己的事，从而切断自己与学习的连接。

当一个孩子表现出厌学迹象时，其实他的心里已经有很大的压力和痛苦了。而我们要做的是，在孩子学习遇到困境时，帮助他找回信心。

首先，我们要处理好自己的情绪。只有在情绪平和的情况下，我们才能看见孩子的感受。

这样，我们就能够化解孩子的负面感受，并带给孩子正面的感受。这样，孩子才会打开心门，让事情朝着好的方向发展。

孩子对一件事感兴趣，通常就是在其中找到了他想要的快乐感觉。

快乐有两种：一是单纯的浅表的快乐，比如吃到了喜欢的食物，玩了自己想玩的东西；

二是有意义感的深层次的快乐，在快乐之后能够获得积累和沉淀。比如，获得某个顿悟或挑战困难成功，从而在内心收获自信和成就感。

而后者才能让孩子把这件事的感觉同自己的价值感与自信相连接，产生意义感。这种意义感才能生成孩子内在的持久动力。

很多时候我们总认为自己是对的，我们以父母的身份，总想操控着孩子所有的一切，我们总认为孩子什么都不知道，而我们作为大人，比孩子明白和懂得更多，所以，孩子就必须要按自己的想法去做，才是对孩子好。然而，往往正是自己的这些“想法和观念”以及对孩子的行为控制，阻止了孩子天然的好奇心，和自由探索能力的发展。

尊重孩子

让孩子对自己的生命进行自由的探索，学习，成长。家长不干扰，不控制，只是倍伴和支持。

孩子在成长之后，他们有独立的思考问题的能力，喜欢创造 ，喜欢经验和探索新鲜的事物，对世界，对社会会有自己独特的看法。最重要的是，他们的心智健康，同时他们得到了生命的真正的自由和快乐！

黄骅信誉楼"打造积极、健康、向上的内部环境和关注关爱员工“---“关注关爱员工篇”

致力于打造一个好的环境，让干部员工心情舒畅；充分调动干部员工的工作积极性，让干部员工用心研究本职，在本职工作上做出色的自己，体现人生价值；

充分发挥团队优势，让平常人创造出不平常的业绩。让干部员工有价值感、

安全感、幸福感，享受工作、享受生活，享有成功人生。

挖掘员工潜能，让员工做出色自己

鞋业三部 王**

我们柜组是市场布胶鞋，商品的陈列一直是固有的模式，背板每个托盘放一只鞋，虽然整齐有序，但不能突出商品时尚新颖。如何让商品灵动会说话是我一直思考的问题。

我想只有调动员工的积极性，挖掘员工的陈列技能，才能改善这个问题。

我是这样做的：

一、做好对员工的激励、激发。首先我把全员管理进行了重新分配，

把商品陈列交给了组里最年轻的王颖和冯阔，我与他们沟通：“你俩都是90后，

眼光新潮、时尚，接受新事物比较快，想象力比较丰富。

希望通过你们的努力会给柜组陈列创造惊喜。”通过沟通，

王颖和冯阔从一开始的“我不行”，到后来的“我试试，我会努力的”。

二、做好对员工的有效培训。首先我把整体思路讲给他俩，

陈列突出的重点是什么，并让他俩上网查询，学习人家的花样陈列。

第二天，俩人就开始调整陈列，我经过现场跟进，表扬他俩的同时，

又从美学的角度培训，带他们去服装七部看服装的风格搭配和色系搭配，

恍然大悟的他们又回到柜组，重新进行了调整，花样陈列出来了。

三、做好对员工的大力表扬，多场合表扬。通过他们不断的尝试、调整，

呈现出了良好的效果：打破固有陈列模式，黄金点进行花式陈列，

流行色系突出；每个品类主题明确、有序衔接。对于王颖和冯阔的努力和用心，

我在员工间多次表扬，在经理面前大力表扬，大大提升了他俩的工作积极性，

经过一段时间的跟进和检查，效果越来越好。

同时我们组在商品部内被评为陈列标杆，在接下来的商厦评比中，

又被评为商厦陈列标杆，受到总经理的表彰。

通过这段时间的操作，王颖和冯阔都有了很大的进步，工作思路越来越开阔，

工作激情都很饱满，现在冯阔已经见习柜组主任了。

作为基层干部要结合下属的特点做好培训，通过欣赏、赞美、激励、激发，

让下属的能力不断提升，从而成就下属。

调动员工积极性，挖掘员工潜能

服装三部 赵**

我们柜组张刚调入我们柜组时进入角色比较慢，而且不愿参加商品部活动。

通过和其深入沟通了解到，其实员工特别想做好，第一是不知道方法，

第二是担心自己做不好不敢做。我知道了张的想法之后我是这样做的:

1、挖掘张的优点，结合其长处安排相应工作，让她更好的发挥优势，

只要做的合格就表扬，多场合多形式表扬她，为其增加自信。

2、让柜组老员工对她多帮助，鼓励其多参与柜组工作，给柜组提意见，

找到主人翁的责任感。

3、为员工提供锻炼的机会，商品部有什么活动（技能比赛、库存比赛等），

多让她参加，让她有机会展示自己。

通过这些做法张进步特别快，柜组各项工作都有了很大的进步，

尤其在这两个月商品部组织的比赛中，库存比赛拿货第二名，

美学搭配比赛员工层面第一名。

并在楼层组织的美学技能比赛中取得员工层面第二名的好成绩。

现在的张**非常有自信，工作也很积极主动，

真正体会到了工作的成就感和幸福感。

培养潜质员工，帮助员工成长

家电部赵**

我通过关注柜组员工徐春的日常工作，发现他对一些工作很有思路，

经常给柜组提出一些意见建议，是我们柜组的潜质员工，并

且了解到他对象也在信誉楼上班，以后两个人是需要流动的，

他以后的发展方向应该是柜组主任。

沟通中了解到他自己对于如何朝这一目标发展不太明确。

针对这一问题我觉得需要帮助徐春提升他的管理思路和管理能力，

于是做了如下安排：

1、徐的特长是对散件的商品知识掌握丰富，为此充分授权，

把柜组散件的商品陈列和对员工商品知识的培训，交于他来负责。

起初，徐春不知道怎样调整陈列，也不敢变动，我就鼓励他多与员工沟通，

并大胆尝试调整，一段时间后，柜组的散件陈列有了非常大的变化，

经常得到顾客的好评。

2、为了锻炼他与供应商沟通交往的能力，我把散件的缺货、

以及调换货交给他负责。 起初他不知如何与供应商交流，

我就鼓励他给供应商打电话，我在一旁关注，对于他做得好的地方及时表扬，

对于不足的地方进行培训。

通过一段时间的跟进、帮助，他的工作能力有了很大提升，

柜组陈列做得井井有条、员工的商品知识培训细致深入、

柜组散件商品的库存保证合理、和供应商沟通很顺畅。

他的工作积极性也有了很大提升，整个人也更加自信了。

充分调动员工工作积极性，挖掘员工潜能，给潜质员工工作提更高的要求，

让员工在本职工作中做出色的自己。

质疑惧者生存

“如今企业一般寿命为四至五年，长寿的一般也不过三四十年；企业家的平均寿命只有五十几岁。显然，用呕心沥血、透支生命的方式，却只能将企业维持几年，这结果肯定与企业家的经营初衷完全背道而驰。

“企业家是不是可以用另一种心态去经营企业呢？……我们都有这样的常识：人在匆忙、紧张、烦躁的状态下，思路就会闭塞，而在放松的状态下却往往会才思敏捷、突发奇想。这说明了，要将自己真正巨大的能力——潜能开发出来，就必须保持一颗平常心。拥有出世的心态，做好入世的事情。这样，我们在平日学习与实践中积累起来的大量信息，才会自由调动，发挥效能。那么，怎样才能做到‘无惧’呢？我们的体会概括地说就是：超越自我，留有余地。”

把企业经营作为一种乐趣比当作一份负担或单纯一种责任更易于成功；要拥有宽广的胸怀，善待竞争对手。

他说：“我们对‘惧者生存’提出质疑，绝不是盲目乐观、高枕无忧，而是主张在夯实基础、不断自我超越的基础上，顺其自然，把握机遇，留有余地，这才是企业健康、持续发展的保证。”

企业就是一个永远有问题的单位，管理再好也会有无穷尽的问题。不要听见风就是雨，反馈不宜太敏感。但属于“破窗理论”范畴的事情，再小也要重视。

今日的问题来自昨日的解决方案

孩子撒谎是大人造成的。比如孩子不小心摔了碗，大人不要批评，马上跟上关心“没有伤到手吧？”他以后就诚实。如果孩子做错点事大人就训斥，他以后就用谎言掩盖事实，因为这样安全，他认为撒谎能避免伤害得到好处，就养成习惯了。

员工在工作中出现失误，只要实话实说，张洪瑞要求上级不能批评，要给予安慰。日常管理，表扬为主。要是批评，只批评那些值得（应该）批评的人——通过批评他能进步，你就批评他；如果他就那么两下子，你批评他也进步不了，就没必要浪费时间。要让全体员工明白：领导之所以批评你，说明领导重视你、认为你有培养前途，应该高兴、感谢；要让员工坦然对待领导的批评，创造这样一种氛围。要使批评有效，关键在于领导对下属真诚、有爱心，不怀恶意。

“三明治”不可取

“三明治”式的批评，是指对某个人先表扬、再批评、接着再表扬的一种批评方式，被广泛使用。

张洪瑞认为“三明治”不可取：一是对方感到不疼不痒，批评效果差；二是使真诚的赞美失去效果。他提倡用“二明治”：先直接了当的批评，最后用鼓励结束。当你用鼓励结束批评时，对方考虑的是自己的行为——做错了什么，而不是你怎样对待他的。

不提倡员工做奉献

说到个人与组织的关系，信誉楼强调组织第一、个人第二，因为“皮之不存，毛将焉附”。但并非因此就要求员工一切要以企业为重。张洪瑞说，维系员工与企业关系的不仅是感情，更是彼此的需要。　　

在管理上，越是从道德高度要求员工，让员工无私奉献，向员工提出不符合其切身利益的倡导，其结果只能是适得其反。想要让员工认可企业，希望员工能在工作时积极热情，就必须充分尊重员工的需要。

“自行车正常的速度骑行，谁都驾驭的了；要是停下，只有杂技演员才能保持平衡；蹬得速度快了，容易出事故。做企业也是这个理儿。所以信誉楼的发展原则是夯实基础，把握规律，顺其自然，留有余地。”

扬弃

这是一个哲学名词，即辩证的否定，含有发扬和抛弃两重意义。对于扬弃，张洪瑞理解得很透彻，形象地比喻为：粮食里面的糠，有风的时候往上一扬，把糠刮走了，落下的都是好东西。

过来他经常提醒下属：对于自己头脑中固有的观念要先扬弃，去其糟粕，后接受，留其精华，也可以叫做先否定后肯定；对于外来的新事物、新观念，先接受过来，通过筛选，去掉其错误的、无效的，这叫做先肯定后否定。前半句强调的是不要自以为是、固步自封；后半句强调的是通过筛选留下适合的，去掉不适合的。

信誉楼整个的理念体系都是在哲学思维的范畴。

比如核心价值观“追求价值最大化，而不是利润最大化。在维护自己根本利益的同时，切实为所有利益相关者着想。”经营辩证法“一心想赚钱的路越走越窄，只有诚心诚意为消费者和供应商着想，财源才会滚滚而来”等。正如一位学者的评价——信誉楼超越了“一分为二”的辩证思维和“舍得”的高级算计，实现共赢。

信誉楼是一个完全创新的企业，同时也是一个善于借鉴的企业。而借鉴他人经验的原则，既要适合自己，又能提高自己。创办信誉楼三十多年，张洪瑞一直在探索一条基业长青的路子。一方面他不断阅读大量相关书籍，同时也与价值观趋同的各界优秀人士广泛接触，像学院、媒体、法律界、经济界、商贸界、文化界、金融界、政府官员等，很多都有交流。虽然不善交际，但他真诚、谦逊、心胸阔大，有观点、有主见，所以总能听到真知灼见。他兼容并蓄，通过扬弃，为我所用。

信誉楼也已经在张洪瑞的手中被打造成了一座运转自如的“钟”。

用制度把它固化下来，尤其是体制和机制。叫大家习惯于这个制度，那就成为一种制度文化了。制度文化很难再被改变，除非他比我的本事大几倍。

“因为信誉楼这个模式没有可借鉴的，都是在探索。实际信誉楼比预估的还要好得多。过程当中出现不同的声音，甚至出现偏差也不是坏事，会对这个企业更好，培养自我纠偏能力。如果没有不同意见的话，都能跟上来，那么信誉楼的优势就没有了。别的企业就都能追上来。

“卓有成效的决策，必然是在‘议论纷纷’的基础上做成的判断，而不是在‘一致鼓掌’的基础上做成的判断。”

信誉楼所谓的“经验”，并不是深奥的理论创新，它的最大价值在于：当有的商业和其他行业试图全力创造奇迹的时候，信誉楼始终就像爬树的藤条一样，紧紧地攀缘在人性的树干之上。从这个意义上讲，信誉楼不是在创新，而是在还原。

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