8小时之外加班费怎么算（加班费基数可以）

来源：中工网

国庆长假过后，加班费的计算又成热点话题。

10月1日至3日，用人单位安排劳动者加班的，应按照不低于工资的300%支付加班工资报酬。10月4日至7日，用人单位安排劳动者加班的，可先安排补休；不能安排补休的，应按照不低于工资的200%支付加班工资报酬。

不少劳动者反映：我们公司在计算加班工资的时候，对于计算基数都是打七折的，还说这样做是符合劳动法的。果真如此吗？

摄 贡俊祺

要求支付加班工资差额上诉到一审法院

倪某在Y公司下设门店任店长，从事营业员工作。经上海市黄浦区人力资源和社会保障局批准，Y公司店柜营业员岗位人员实行以季为周期的综合计算工时工作制。

双方劳动合同约定：税前月工资为3,506元(实际Y公司发放本薪3,006元、岗位津贴500元)，并约定加班费的计算基数按税前月工资的70%确定。自2017年4月起，倪某的月工资调整为税前3,831元(包括本薪3,331元、岗位津贴500元)。

后倪某要求公司支付加班工资差额等，经劳动仲裁上诉到一审法院。

一审法院认为，倪某、Y公司的劳动合同中约定加班工资计算基数为倪某月工资的70%，但根据相关规定,加班工资的计算基数应为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，故该约定与法相悖，本院不予采纳，Y公司应以倪某月工资3,831元作为加班工资基数向倪某支付加班工资。

依此原则及Y公司提供的考勤表并结合双方陈述，法院确认2017年12月至2019年11月期间倪某存在延时加班339.5小时、法定节假日加班98小时，以3,831元为基数计算，Y公司应支付倪某延时加班工资及法定节假日加班工资17,685.34元，扣除Y公司已支付的延时加班工资及法定节假日加班工资12,381.12元，Y公司尚需支付倪某延时加班工资差额3,362.83元及法定节假日加班工资差额1,941.39元。（上海市黄浦区人民法院民事判决书（2020）沪0101民初15112号）

月工资有明确约定的不能再打折

根据《上海市企业工资支付办法》：加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：

（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。

（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。

（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

据此，确定加班工资和假期工资的计算基数时，劳动合同对劳动者月工资有明确约定，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。

如果劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）约定的加班工资计算基数高于这个法定标准，应按约定执行；但是如果劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）约定的加班工资计算基数低于这个法定标准，应按法定标准执行。

本案中，既然倪某的月工资明确为3,831元，其加班工资计算基数就不能低于3,831元，即不能再“打七折”了。

当然，劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，可以不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴，以及不固定的绩效奖金、加班工资等。但是本案中倪某的本薪、岗位津贴应该计算在内。

在另一起劳动争议案中，劳动者在职期间，每月工资由基本工资、职/技津贴、加班工资、奖金、补贴等组成，劳动者主张其以上每月工资收入作为加班工资计算基数，法院不予采纳。法院确认被告所在岗位相对应的正常出勤月工资由基本工资及职/技津贴组成，并作为其加班工资计算基数。（上海市浦东新区人民法院民事判决书（2017）沪0115民初80912号）

什么情况下可按实际收入“打七折”

需注意，只有在劳动合同、集体合同对劳动者月工资均无约定的，才可“打七折”；而并非仅是加班和假期工资计算基数未作出约定的，就可“打七折”。

如在另一起劳动争议案中，法院认为：本案中，其一，公司与劳动者签订的劳动合同书对加班工资计算基数并未明确；其二，公司确认劳动者的基本工资和技能工资。故本案不属于对劳动者月工资无约定的情形，公司关于按基本工资和技能工资之和的70%作为加班工资计算基数的主张，本院不予支持。（上海市第一中级人民法院民事判决书（2019）沪01民终7321号）

实践中还存在用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，比如说故意把基本工资压得很低，把各类津贴补贴抬得很高，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的，这样劳动者显然就吃亏了。

根据《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》（上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号），用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定。如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第十八条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如按《劳动合同法》第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系打包支付或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。

由此可见，计算基数“打七折”未必一律对劳动者不利，一定条件下也是司法部门矫正用人单位恶意规避法律行为的一种手段。对于用人单位来说，计算基数“打七折”与其说是一种权利，还不如说是一种义务。

（据劳动报消息 周斌）

责任编辑：刘英杰