工作需求-资源理论与员工激励（工作需求-资源理论与员工激励）

微认可可以作为员工需求与相关资源的连接纽带。今天，我们要介绍的是工作需求-资源理论。

工作需求-资源(JD-R)理论（Bakker和Demerouti 2014；Demerouti和Bakker 2011）是一种源于工作压力研究的组织理论。一个重要的问题是，为什么有些员工会失去对工作的热情并变得筋疲力尽？在过去的15年中，JD-R理论变得非常流行，并且该理论已经扩展到能够预测工作投入和绩效。此外，该理论的当前版本能够绘制出随着时间的推移加剧倦怠和敬业度体验的员工行为。该理论可以用六个关键组成部分来概括。

首先，JD-R理论提出，尽管每个组织都是独特的，但所有工作环境都可以根据工作需求和工作资源来表征。工作需求是指工作环境中耗费精力的方面，包括工作压力、任务复杂性和角色模糊性。相比之下，工作资源是指帮助员工处理工作需求、满足基本心理需求和实现组织目标的工作环境的各个方面（Bakker和Demerouti 2014；Demerouti等2001）。工作资源的例子是社会支持、自主性和任务重要性，即可识别的工作对组织内外其他人的影响或重要程度（Hackman和Oldham 1980）。

JD-R理论的第二个组成部分是工作需求和资源对员工的幸福感有独特的影响。因此，提出了两类工作条件以启动两个不同的过程。工作要求会引发健康损害过程，并可能导致疲劳和健康问题。如果高工作压力和严重冲突等工作需求随着时间的推移持续存在，健康问题可能会成为长期存在的问题，并损害工作绩效。相比之下，工作资源是激励过程的发起者，是员工工作投入和组织承诺最重要的预测因素。工作资源，如支持和技能多样性（即工作要求一个人在各种活动中使用多种技能的程度；Hackman和Oldham 1980）通过满足基本需求对工作绩效做出积极贡献，例如需要能力和相关性，从而培养员工的活力、奉献精神和专注力。

第三，JD-R理论提出工作需求和资源在预测员工幸福感方面相互作用。一方面，工作资源可以缓冲工作需求对压力的不良负面影响。因此，社会支持、自主权和绩效反馈可以帮助员工应对高工作要求，以防止倦怠和健康问题。另一方面，工作需求尤其是工作挑战的形式可能会加强工作资源对敬业度的积极影响。这意味着当有很多工作要做时，当工作任务很复杂时，工作资源可以提高工作投入。在这样的工作条件下，员工以高水平的精力迎接工作挑战。同样，当工作任务很复杂并且需要最大可能的精力和奉献精神时，可以优化使用工作资源来完成工作并实现困难的目标。

JD-R理论（Bakker和Demerouti 2014）提出的第四个命题是，除了工作资源之外，员工还有可以用来处理工作需求的个人资源。个人资源是与复原力相关的积极的自我信念，是指个人对其成功控制和影响环境的能力的感觉（Hobfoll等，2003）。研究表明，除了工作需求和资源之外，乐观、自我效能和自尊等个人资源对解释工作投入度有独立的贡献（Xanthopoulou等，2009）。目前对工作需求-理论方法的分析主要集中在工作需求和工作资源上，尽管个人资源很可能也在工作需求-理论方法中发挥作用。

第五，积极参与工作的员工有动力保持参与。这意味着当他们的工作要求变得太高或工作资源缺乏时，敬业的员工会利用个人主动性来改变他们的工作环境。这种行为被称为“工作塑造”，指的是员工参与的主动行为改变他们的任务内容和关系边界（Wrzesniewski and Dutton，2001）。例如，员工可能会主动要求对他们的表现进行反馈，自愿参加一个新项目，或者在工作环境中加强与他人的合作。通过精心设计他们的工作，并通过改善他们的工作需求和资源，员工可以优化他们的工作环境并创造一个更好的人与环境匹配。

第六个也是最后一个命题，工作要求高的员工可能会精疲力竭并进入一个损失循环，在这个循环中，他们积累的疲劳会导致自我破坏行为和增加工作要求。自我破坏是指制造可能损害绩效的障碍的行为，包括犯错误、回避以及与客户或同事发生冲突。压力或倦怠程度较高的员工更容易犯错误，然后需要纠正这些错误，从而增加他们已经很高的工作要求，等等。因此，作为高水平倦怠结果的自我破坏行为可能会增加工作需求，随着时间的推移，会增加倦怠水平（Bakker和Costa 2014）。

有大量证据支持JD-R理论中的每个命题在企业中也同样适用。大多数证据是通过横断面和纵向调查研究发现的。在这些研究中，学者们通常调查个人在工作投入或倦怠方面的差异，这是由于工作需求和工作和个人的差异造成的。最近，员工行为已被纳入JD-R理论。具体来说，学者们已经开始研究工作相关的幸福感和绩效的差异是员工在工作塑造和自我破坏行为方面的差异的函数。微认可也应用了这一理论，通过积分认可提升员工幸福感，并使得供需匹配，从而提升员工积极性，进而提高绩效。