怎么才能成为一个成功的管理者（如何从一个没有管理经验的人成为一个优秀的管理者）

01

什么是平庸管理者

一将无能，累死千军。如果遇到一个平庸的管理者，一个团队也会跟着倒霉，因为平庸的管理者的团队业绩一般很平庸，甚至很差，平庸的管理者拿不到好的结果，所以团队成员也跟着受连累，先进名额少，加薪系数低，个人晋升无望。

判断一个管理者是否平庸，可以从两个角度来分析，第一个是他是否能带领团队获得预期的业绩，拿到好的结果。作为管理者，与普通员工最大的区别是通过别人拿到结果，如果一个管理者每次都完不成上级交给的任务，拿不到组织期望的结果，那就不是一个合格的管理者。

因为偶尔完不成任务和目标，可能存在偶然因素，比如现在的疫情，不能出差等，导致很多工作无法开展，完不成预期任务，是可以理解的。但是每年都完不成目标，就是能力问题了。在一个组织中，没有任何部门是独立存在的，都和业务相关联，如果管理者持续拿不到预期的结果，则把团队的人力资源变成了人力成本，把利润单元变成了成本单元。

第二个是看他能不能培养出人才来。

有的管理者嫉贤妒能，格局很小，自己是团队的天花板，所有能力比自己强的人都被排挤走了。根据吸引力法则， 优秀的人往往不愿意在平庸的管理者手下工作，那么他大概率会离开。

而如果留下的人和管理者一样平庸，势必导致团队也将走向平庸。培养下属、成就下属也是管理者的责任。管理者必须培养人才，在企业经营的过程中，很多企业领导认为开发新客户很难，老客户不易维护，生意难做。实际上并不是客户少，而是缺少发现客户的人才。下面小故事说明人才的重要性。

有两家鞋厂分别派了一位推销员来到太平洋上的一个小岛推销鞋子。这个岛地处热带，岛上居民一年四季都光着脚，全岛上找不出一双鞋子。

一家鞋厂的推销员很失望，给公司本部拍了一份电报：“岛上无人穿鞋，没有市场。”第二天，他就回国了。而另一家鞋厂的推销员看到这个岛上没人穿鞋，心中大喜，他住了下来，也立即给公司拍一份电报：“岛上无人穿鞋，市场潜力很大，请速寄100双鞋来。”

等适合岛上居民穿的软塑料凉鞋寄到岛上，这个推销员已与岛上的居民混熟了，他把99双凉鞋送给了岛上有名望的人和一些年轻人，留下了1双自己穿。

因为这种鞋不怕进水，又可保护脚不受蚊虫叮咬和石块戳伤，岛上居民穿上之后都觉得舒服，不愿再脱下来。时机已到，推销员马上从公司运来大批鞋子，很快销售一空。

很多时候通常来说企业缺乏的是人才，而不是客户。只有真正培养出来人才，才会有更多的客户。

02

平庸管理者的特点

平庸管理者一般没有出色的业绩，也不能培养出优秀的人才。除了这些问题以外，他们与优秀的管理者还有哪些区别？

首先，平庸的管理者往往缺乏大局观。

他们关注小事，很多管理者对下属工作不放心，事无巨细，亲历亲为，这样不但自己累，培养不了下属，还导致团队重要的工作耽误。毕竟一个人的精力是有限的，如果管理者整天被具体的小事包围，他就没有精力去思考团队的发展方向，团队的目标如何实现，团队成员如何培养，这些本来该管理者去做的重要的事。平庸的管理者不懂得时间管理，也没有高效人士的七个习惯。

其次，平庸的管理者往往是伪工作者。

表面看起来很努力，早去晚归，但是效率很低，不能将团队目标逐级分解到具体员工身上，不能调动员工的积极性，反而容易打击员工积极性，他们往往因为业绩不行，就想靠态度来补，结果导致不管工作是否紧急重要，就让下属加班，想给领导一个好印象，自己没有功劳也有苦劳的样子。但是这样做的效果不但导致下属怨言很大，而且拿不到结果，上级也对管理者有很大意见。公司要的是结果，不是做样子。

第三，平庸的管理者没有担当。

和下属抢功，甩锅给下属。平庸的管理者安排任务或者是在执行任务的时候总是推卸责任，把上级安排的任务不假思索地原样转给下级，出现问题都是下属的问题，做出成绩都是自己的成绩。优秀的管理者都是分析自己团队成员人员情况，分析上级给的目标和任务，让合适的人去做合适的事。对做出成绩的下属表扬，并给你加薪或晋级机会，对于落后的下属进行谈话诫勉，帮助提高下属能力。

第四，平庸的管理者往往认知受限，管理能力不强。

他们容易把简单问题复杂化，而优秀的管理者都是把复杂问题简单化。他们还容易任人唯亲，不能公正对待下属员工，导致有能力的员工逐渐离开团队。平庸的管理者不能保护团队先进，让团队中的先进得不到自己想要的东西，选择离职或跳到其他团队。团队没有人才，就会面临很多窘境，比如管理者总是在降级使用，这样是不利于团队健康发展的。

03

如何管好团队

要想管理好团队，管好自己的核心下属，将团队带到更高的水平也是有方法有策略的。随着管理人数的增多，你会面临各种各样的人，能力有高有低，态度有好有坏，形形色色各类人都会有。

要想管好各类人，就要使用不同的策略，首先是梦想策略。大部分员工上班是来挣钱的，但是作为管理者你不能只讲上班的目的是挣钱。你得讲梦想，讲理想，讲工作的意义，工作的价值，这样才能振奋人心，激发工作热情，才能提高凝聚力和战斗力。

就像一个故事讲的：

三个人在垒墙，有人问他们三人都在干什么，三个人的回答代表了人生的高度，第一个人说：我在垒墙，第二个人说：我在盖一所房子。第三个人边干活边唱歌，停下来说：我们在盖一间非常漂亮的房子，不久的将来，这里将变成一个美丽的花园。人们会在这里幸福地生活。

10年以后，第一个人仍是一名只会砌墙的建筑工人，第二个人成了这支建筑队的队长，至于第三个工人，现在已成了一家房地产公司的老板。我们要把团队带向高处，就需要给他们以美好的梦想，让他们为了自己的梦想而努力工作，要激发下属工作热情。

第二是要学会用能人，俗话说：“员工工作用能力，领导做事用能人”。

作为管理者，不能啥事都自己往前冲，自己大包大揽。要学会理解管理工作的意义，管理就是通过别人拿结果。所以要学会寻找团队中的能人，培养团队中的能人，让这些能人为自己工作，这才是管理水平。一个管理者水平怎么样，不看他能力怎么样，而是看他用什么样的人做事。

第三是要学会建设团队文化。

团队文化是团队区别于别的团队的标志，是不易被别的团队模仿学习的能力。文化可以带来团队人员的认同，带来团队的忠诚，可以统一思想，铸造灵魂。很多管理者喜欢制定制度，通过制度管人，通过流程管事，这是没问题的，但是要想团队做大做强，一定要有自己的团队文化，就像“《亮剑》中李云龙说的军魂”，制度只是管理的基础，文化才是团队高度的表现，才是团队长远的保证。

第四是要学会“情感管理”。

我们团队壮大过程中，事业发展过程中，没有感情是不行的，我们国家的官员是父母官，我们的战士叫子弟兵，我们说团队这个大家庭，我们强调血浓于水。越是在不确定下，在巨大压力下情感至关重要，“上阵父子兵，打仗亲兄弟”，团结力量大，情感起到很大的作用。

04

如何获得好结果

很多管理者之所以所以拿不到结果，也不会培养人，并不是他真的资质不行，而是没有找到方法。

其实要想拿到好结果，取得好业绩，就要围绕定目标、追过程、拿结果来做文章就行。首先拿不到结果就是因为目标不明确。管理的开始就是定目标。

管理就是为了提高协作效率，从而提高工作效率，提高人均产能，而所有的管理工作都是围绕目标展开的，没有目标的管理是盲目的，是无头苍蝇，所以我们确定目标，围绕目标展开管理工作才是事半功倍的。对于组织来说，没有目标，就没有方向，对于个人来说，没有目标就没有动力。

目标制定的好坏直接影响到组织和个人的发展，所以制定目标是非常重要，而且是非常慎重的。目标是基于现在这个状态，确定我们未来要达到的状态，不是脱离实际，拍脑袋或空想出来的，制定目标要基于SMART原则，目标要明确、可量化和可衡量，同时也要可落地实现，不能脱离现状，要有时间限制，目标不能是什么时间达成都行，要一定时间内达成才能成为目标。

第二，有了目标，我们就要追过程。

过程是保证目标实现的必经之路，没有过程保证的目标，是无源之水，即使偶尔能得到结果，但是很容易失去。企业的过程主要是工作流程和制度，有了好的制度和工作流程的保证，一般人才就能做出杰出人才的成果，所以很多制度和流程是组织资产，一般不泄露给别人。

第三，就是要拿结果。

有了目标，有了过程的保障，一般就会取得好结果，但是作为管理者要紧盯结果，随着外部环境的改变、资源的改变，有时流程和制度也需要调整，所以要紧盯结果，根据结果分析过程，不断优化过程，才能持续获得好的结果，拿到优秀的业绩。比如疫情期间，我们可能就要调整流程，甚至调整目标，将部分业务转移到线上进行，才能拿到好的结果。

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