合作企业人力资源管理边界（企业人力资源引进与开发）

无论是从宏观角度还是从微观角度来看，人力资源都是企业中最具创造力，也是最活跃的因素。在21世纪的企业管理中，人才就是效率，人才就是财富。企业要想凝聚全体员工为实现企业发展战略而不懈奋斗，不仅需要良好的人力资源机制，还需要完善的文化内控管理。

人力资源管理的核心理念就是“以人为本”。企业应当健全和实施良好的人力资源管理制度与机制，从而实现人才的持续引进与有效开发，并确保员工能进能出、干部能上能下，让员工在不断成长中，推进企业发展战略的落地。

3.1.1人力需求分析管理流程

人力资源作为企业的重要组成部分，必须与其他资源有机结合才能共同促进企业健康发展。而在引进与开发人力资源之前，企业首先要做好人力需求分析管理工作。

人力需求分析管理，是企业确定人力资源工作目标和目标实现途径的基础工作，其目的就在于结合企业发展战略，对企业资源状况以及人力资源管理现状进行分析，从而确定人力资源工作的重点和方向，并由此制订出具体的工作方案和计划，以确保企业目标能够顺利实现。

具体而言，人力需求分析管理一般分为4个步骤，如图3.1-1所示。

人力需求分析管理的核心工作就是岗位信息整理，企业应当将所有与岗位相关的信息提炼并整合为4个维度的内容。

(1）岗位职责要求，主要是明确岗位的关键产出以及具体的行为要求。

(2）工作环境特点，主要是确定工作压力、工作节奏、工作地点及工作

氛围。

(3）企业文化要求，主要是对企业价值观、精神风貌、工作风格的总结。

(4）企业发展需要，主要是对企业实现发展战略所需的发展能力的分解。

具体到招聘、培训等管理工作时，企业则应从流程制定和风险控制两个角度出发，在确保流程规范化的同时，通过控制相关环节的风险，以提高人力资源管理的效率。

3.1.2 招聘管理

针对用人部门提出的用人需求，企业应当严格识别空缺岗位，并确定如何弥补空缺。此时，企业应当遵循优先内部调整、其次业务外包、再次人力外包、最终招聘解决的原则，如图3.1-2所示。

招聘管理是企业人力资源引进与开发的重要工作，其核心目的就是为企业招聘到合适的人才，以满足企业发展对人才的需求。

然而，招聘工作往往意味着高额的招聘成本，此时，企业应当按照“招、选、聘”的主线来确定外部招聘流程，并严格防范招聘工作中的潜在风险。

1.确定招聘流程

一般而言，外部招聘的流程如图3.1-3所示。

具体而言，企业需要对招聘流程进行进一步分解，并确定每一流程步骤的责任岗位和主要内容，相关内容如表3.1-1所示。

2.招聘风险控制

招聘管理是企业人力资源引进与开发的重要环节，为了确保招聘管理的高效性，避免招聘到的人员不符合用人部门需求或招聘方案不符合实际需要的风险，企业还要做好招聘管理的风险控制工作，具体内容如表3.1-2所示。

3.1.3 薪酬管理

薪酬是人力资源成本的主要构成部分，也是激励员工提升价值的重要手段。企业应当建立完善的薪酬管理制度，确保薪酬管理规范、合理。

1.薪酬管理流程

一般而言，薪酬管理的流程如图3.1-4所示。

具体来说，企业同样需要对薪翻管理流程进行进一步分解，并确定每一流程步骤的责任岗位和主要内容。表3.1-3所示是某集团公司的薪酬管理流程。

2.薪酬管理风险控制

对于薪酬管理过程中可能出现的各类风险事件，企业同样要做好风险控制工作，尤其要避免超来源制订薪酬计划，或超计划发放薪酬的风险。表3.1-4所示是某集团公司薪酬管理的风险控制矩阵。

3.1.4 员工培训

人才的素质并非一成不变的，需要在培训中得到定向成长，这也是企业提升发展能力的必然要求。如果员工的素质始终停留在最初的层次，那企业的可持续发展也将成为空谈。

1.员工培训的管理流程

有效的员工培训管理，需要企业编制出合理的培训计划。培训计划编制流程如图3.1-5所示。

具体而言，培训计划的编制流程如表3.1-5所示。

2.培训管理风险控制

如果企业未能充分了解员工和企业发展的培训需求，培训计划就难以发挥预期的效用。因此，企业还需做好培训管理中的风险控制工作，具体内容如表3.1-6所示。

3.1.5 岗位管理

组织架构管理的一项重要内容就是岗位管理。只有通过不断对企业战略进行分解，并将其落实到各个岗位的职责当中，企业各岗位员工才能协力推进企业发展战略的实现。这就是岗位管理的核心工作，即合理的岗位设置。

1.岗位的设置流程

岗位设置需要严谨地考量以及完善的流程。一般而言，岗位设置流程如图3.1-6所示。

具体来说，岗位的设置流程如表3.1-7所示。

2.岗位管理的风险控制

如果岗位调研不够充分，企业的岗位设置就可能不符合企业的职能需要，进而就会影响到企业发展战略的实现。因此，企业同样要做好岗位管理的风险控制工作，具体内容如表3.1-8所示。

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