作为中层管理者必须具备什么（什么样的人更容易升职到管理层）

本期导读：

为应对不断增加的不确定性和未来危机，组织要能在整个组织和生态系统产生影响、提升绩效，并成为实现转型的敏捷领导者。因此，高管领导力需要升级为领航型领导力。

• 大家在“看”啥：《领航型领导力》
• 大家在“聊”啥：教师节，如何将线下活动有仪式感地转移到线上举办呢？
• 大家在“学”啥：标杆学习之南京站参访行程、《培训》杂志城市沙龙第二期即将开启、《培训》杂志人才院重磅推出人才发展项目设计实战训练营

本文是2022年9月推送的第2期“培训周报”，约计4000字，阅读时间7分钟。

整理｜培小助

如果你坚持要上二楼，就会想到搬扶梯；

你只想试一试，那就什么都想不到。

——松下幸之助

—— 大 家 在 “看” 啥 ——

组织不断颠覆并重塑自身的能力，

是实现增长的关键。

而组织转型能否取得突出成果，

取决于领导者在提升绩效和推动转型间转换平衡。

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光辉国际发布《领航型领导力》

组织需要敏捷的企业领导者，即了解在当今复杂世界中提升绩效、推动转型的方式和时机的新型高管领导者。这些领导者不仅能在自己的领域，还能在范围更广的企业和生态系统中横向实现绩效和转型目标。

领航型领导力架构

领航型领导者并非一个岗位，而是一段永无止境的发展历程。此外，加快培养果敢、富有远见的可靠领导者是组织最具挑战性、最为关键也最富战略意义的投资，这些领导者能够在价值创造网络的各个实体间，产生影响力。

与执掌组织的CEO一样，高管领导者可以通过提升自我意识、丰富个人成长经验，和培养当下及未来成功所需能力及心态的发展计划，成长为领航型领导者。

光辉国际领航型领导力模型建立在企业影响力、绩效和转型能力，以及敏捷思维这三个相互关联的维度上，研究还明确了每个维度包含的具体特质。

影响力“The what”

组织期待领导者能为企业作出贡献，无论是当下（基于当前能力）还是未来（基于思维方式和发展轨迹）。

能力“The how”

领导者应该如何像领航型领导者那样根据目前的掌控力和能力，提升绩效、推动转型。

思维“The who and why”

该加强或减少领导者的哪些理念，让领导者具备实现组织增长，并在绩效和转型之间动态转换的能力。

领航型领导者如何理解影响力

当下，对于多数组织而言，企业影响力可以从绩效和转型的角度衡量，具体体现在充分优化和扩展核心业务模式，转变现有业务模式以应对环境的不断变化与颠覆。

驱动转型成果与成功的因素

代表着组织正在寻求的转型或颠覆性变革。关键问题：存在哪些转型机会？时机和速度如何？存在哪些风险？

驱动绩效成果和成功的因素

代表组织当前的发展轨迹和方法。关键问题：仅关注绩效增长能否为组织未来的成功奠定基础？随着时间的推移，曲线是否会下降？坚持绩效提升将面临哪些风险？

在光辉国际领航型领导力模型中，领导者从如何在整个企业、生态系统以及广泛的利益相关者中创造影响开始思考，而不是目光狭隘，仅关注财务指标提升。这些领导者思维广博，拥有目标驱动的愿景，不局限于客户和竞争对手，还同时关注当下（基于当前能力）和未来（基于自身发展能力）实现集体成功更基本的要素。领航型领导者重视创造影响力，因而能够激发组织的全部潜力，在更长周期内为更广泛的利益相关者定义并创造价值。

培养适应新世界的新型领导力

绩效和转型能力以领导者的能力和经验为基础，使组织敏捷地实现绩效增长和转型目标，制定创新解决方案。

光辉国际基于研究，确定了涵盖领导力各方面的多项能力。领导者在以下四个方面掌握组织绩效提升和转型发展：构想（对未来趋势和组织定位有明确构思）、实现（取得成果，为广泛利益相关者创造价值）、调动（组织并激励员工和团队，调动资源完成工作）以及推动（在整个生态系统内构建并培养能力）。

五项敏捷思维

绩效和转型能力描述了企业领导者当下的工作和产生的影响，而敏捷思维则展示了领导者成长为领航型领导者、在驱动绩效的同时实现转型的能力。

使命感

认为领导者有责任超越自我，利用、发挥自身禀赋，为其他员工、组织和更广泛的生态系统提供有力支持。

跨越界限、实现超越的魄力

具备识别和解决组织面临问题与机遇的能力和责任，即便在不被接纳、引起恐慌、具有挑战性或超出个人直接控制范围的情况下也应如此。

自我意识及影响力

领导者需要有深刻的自我意识，并认识到自我对整个企业产生的影响，并持续学习，是扩大领导者在整个企业影响力的基础。

发挥包容性的影响力

坚信领导者可以通过建立联系与发展包容性，进一步扩大影响力。

整合思维

深刻理解企业内外部的动态关系，所面临的情境与人，平衡多方矛盾的相互影响，制定“1 1>2”的创造性解决方案。

来源：光辉国际

—— 大 家 在 “聊” 啥 ——

但因疫情等不可控因素的影响，

线下活动只能无奈取消，

在这种情况下，

如何将线下活动有仪式感地转移到线上举办呢？

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如何将线下活动有仪式感地转移到线上举办？

@特约通讯官陈伟华老师

线下的礼物投放还是可以进行的，但是除了常规的套路，我们企业内部在飞书上嵌入了一个教师节活动的主题页面，活动页面可以展示各位内训师的感言，组织里员工们的祝福等。员工可以给全体老师送祝福，也可以@内训师个人单独表白，让大家认识各级内训师，营造节日氛围。以下图示。

@特约通讯官谭老师

我们的教师节活动流程包括：活动开场环节——讲师颁奖环节（发放礼物）——线上游戏环节——积分兑换礼品。线上游戏环节备受大家欢迎，如：猜歌名、猜电影等简单容易操作的，游戏累计的积分还可以兑换奖品。

@特约通讯官李帼琴老师

我们内训师人数较多，且分散在各地，除了给讲师准备了教师节礼物，我们还策划了一场9月内部讲师主题月活动，操作主要按四步走：

1.发布内部讲师线上招募令，对内训师感兴趣的员工皆可报名。（审核通过 考核通过，可以颁发内训师认证证书）

2.献礼教师节，为公司内所有认证的内部讲师颁发证书、赠送礼物。

3.内部讲师赋能培训，9月内部讲师主题月期间，安排3场线上的内训师赋能培训，约45分钟，主讲课程开发、讲师授课方面的内容。

4.举办内部讲师大赛，以分公司为单位，提交名单、课程、试讲视频，分公司之间PK。

5.讲师大赛颁奖。

@特约通讯官陈丽老师

受疫情等不可控因素影响，从线下活动转为线上是很正常的一种选择。数字化学习平台的崛起和迅速发展，使得线上学习以及各类活动的线上开展，成为培训人工作的常见方式之一。

1.线上 线下模式：类“1 N”模式，培训部门或活动设计方，提前与活动参与方沟通确认清楚疫情状态，若是在安全可控范围内，可以让活动设计方线上、参与方线下组织，即线上 线下的混合模式。

2.周密策划环节：若是确认必须更改为线上模式开展，需要培训部门或活动设计方提前设计好活动流程，若是大的活动，需要与参与方提前彩排细节等，确保活动现场井然有序；若是培训，提前与讲师和学员沟通，多增加现场互动环节、小奖品后课中与课后评估与跟踪，充分调动大家线上学习的热情，才能尽可能保障培训的效果。

以上讨论内容来源于《培训》杂志特约通讯官社群，针对以上话题，欢迎您在留言区分享自己的思考，一经采用，您将有机会受邀加入《培训》杂志2022年度“特约通讯官”团队 （戳此查看“特约通讯官”详情）

—— 大 家 在 “学” 啥 ——

实战是检验学习成果的有效方式，

沙龙是观点碰撞的极佳场所，

标杆企业参访是自查自省的直接参照物，

本周提供的学习资源，

实战训练营、城市沙龙、标杆学习

大家可以从需求出发，了解一下。

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标杆学习|请查收您的南京站参访行程

9月标杆学习预告 · 南京

如何加速数字化时代组织与人才转型？哪些企业的优秀实践值得我们学习借鉴？

9月16-17日，《培训》杂志直达号——标杆学习之旅，将走进菲尼克斯、华润燃气，探寻他们在数字化时代组织与人才发展的独到经验。

菲尼克斯电气中国公司（9月16日）

华润燃气（9月17日）

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标杆学习 | 数智时代组织与人才转型

《培训》杂志城市沙龙第二期来了！

《培训》杂志城市沙龙活动第二期——《好经理：经理人的九项修炼》将于9月16-17日在南京举办。本次活动由新华报业传媒集团《培训》杂志主办，明道企业家书院协办，蹊成领导力®研究院提供智慧支持。

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预告 |【9.16-17 南京】《培训》杂志城市沙龙第二期来了！

《培训》杂志人才院重磅推出人才发展项目设计实战训练营

本课程为ETM专家级专业精深部分的配套课程，与人才标准-人才盘点-人才测评-人才发展为核心逻辑，为学员系统梳理企业人才管理的核心技术和注意事项，同时，项目设计和项目运营管理两个部分作为底层的推进步骤来进行项目管控。

本课程分为理论 实践两个核心部分。理论以讲解人才发展项目设计的模型、方法及工具，并辅以工具表单便于应用。

时间&地点

11月2日，线上训练营，5周

交付形式

线上直播课程 工具练习 作业针对性点评及辅导

课程资料

学员手册、配套资料等

课程对象

· 培训经理、培训总监、培训专家

· 学习发展项目经理、总监、企业大学校长、学习专家

（本课程不招收外部机构及职业培训师）

点击即可报名

如何设计有效的人才发展项目？

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