基本生产车间管理人员薪酬费用 生产一线人员薪酬制度

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01 生产线人员薪酬制度

02 生产计件人员薪酬制度

03 生产计时人员薪酬制度

一、生产线人员薪酬制度

生产线人员薪酬制度

第1章 总则

第1条 目的

为优化公司的薪酬管理体系，体现岗位价值差异，建立“适才适岗，适岗适酬，按岗取酬”的分配机制，确保薪酬分配的公正性和公平性，特制定本制度。

第2条 适用范围

本制度适用于公司各生产车间的生产线人员。

第3条 基本原则

在设计生产线人员的薪酬结构时，人力资源部必须遵循以下基本原则。

1．公平性。生产线人员的薪酬应与员工的劳动成果紧密结合，多劳多得、少劳少得。

2．差别性。对不同性质的劳动采用不同的评价指标，所制定薪酬结构应准确反映生产线人员所创造的劳动价值。

3．实用性。即将薪酬重点放在与公司效益有关的生产工作上，以达到提高公司生产效益的目的。

4．可操作性，即薪酬结构、标准要明确、具体且便于计算。

第2章 生产线人员的薪酬结构

第4条 生产线人员薪酬的构成

生产线人员每月应发工资＝月基本工资×工作量系数 工龄补贴 学历津贴 培训工资 相应的福利。

第5条 月基本工资

生产线人员的月基本工资与季度基准工资及月绩效目标完成情况有关。

（1）当绩效目标完成率在 %～ %时，月基本工资＝季度基准工资×月绩效目标完成率 %；当月绩效目标完成率< %时，月基本工资＝季度基准工资× %。

（2）其中，季度基准工资＝岗位标准工资 上季度绩效调节工资。

（3）季度基准工资，作为月基本工资的核算基准，由岗位标准工资和上季度绩效考核分数共同决定。

（4）岗位标准工资，即以岗位的责任大小、劳动强度、劳动环境等要素为依据对岗位评价，根据评价结果确定的标准工资，并作为每季度基准工资上下浮动的基准。

（5）绩效调节工资，即以上季度绩效考核分数的均值为依据，对应以下范围来确定工资上下浮动金额。

公司绩效调节工资标准

上季度绩效目标完成率范围	调节幅度（元）
完成率< %	（□ 上调 □ 下调 ） 元
%≤完成率＜ %	（□ 上调 □ 下调 ） 元
%≤完成率＜ %	（□ 上调 □ 下调 ） 元
%≤完成率＜ %	（□ 上调 □ 下调 ） 元
%≤完成率＜ %	（□ 上调 □ 下调 ） 元
%≤完成率＜ %	（□ 上调 □ 下调 ） 元
%≤完成率＜ %	（□ 上调 □ 下调 ） 元
完成率≥ %	（□ 上调 □ 下调 ） 元

第6条 工龄补贴

为增强员工对公司的忠诚度，公司将从 年 月 日起，对工作时间满 年的生产线人员提供工龄补贴，其实施标准为：从员工正式进入公司之日起计算，工龄满 年可得工龄工资 元/月；工龄工资实行累进计算，满 年不再增加，按月发放。

第7条 学历津贴

为鼓励员工积极通过学习提高自身的知识水平和工作技能，公司将按以下标准对具有相当学历的人员发放一定的津贴。

公司学历津贴发放额度

学历程度	高中/中专	函/自/成大专	自/成本科/统招专科	统招本科	统招本科以上
津贴额度	元/月	元/月	元/月	元/月	元/月

第8条 培训工资

人力资源部根据年度计划制定公司级培训项目，对参训员工的培训工资按照 元/工时计算。

第9条 福利待遇

1．生产线人员享受的养老、医疗、工伤保险及其他福利等按公司相关规定执行。

2．生产线人员的出勤按公司的“员工考勤管理规定”执行，由人力资源部每月依据考勤情况统一报批。

第3章 生产线人员的绩效考核

第10条 考核时间

各生产车间应安排专人对生产线人员工作任务的完成情况等进行记录，于每月的 日～ 日对员工上个月的工作绩效进行考核，并定期进行季度汇总与年度汇总。

第11条 考核职责

1．生产部负责制定或调整每月、每车间、不同岗位的工时定额，并组织做好各个生产线人员考核数据的记录、收集、统计和汇总工作。

2．质量管理部负责统计、检查质量管理的相关事项，并做好质量记录，为员工的绩效考核提供资料。

3．各车间主任负责审核生产线人员的绩效考核结果。

4．人力资源部负责生产线人员的年度、季度、月度工资基数及月度工资的调整和计算。

第12条 考核内容

生产线人员可分为一线操作人员和生产辅助人员。人力资源部负责根据其岗位性质设置不同的考核内容，具体如下表所示。

公司生产线人员考核内容说明表

类型 考核项目	一线操作人员	生产辅助人员
工作计划完成率（A）	%
质量目标达成率（B）	%
现场管理（C）	%	%
违章罚项（D）
改善奖项（E）
考核结果	A B C－D E	C－D E

第13条 考核实施细则

考核实施细则，具体如下表所示。

生产线人员考核实施细则表

考核内容	实施细则
工作计划完成率的考核	1．生产线上每一岗位均有各自的任务目标与工作计划，由生产部负责统计、汇总 2．每一岗位的各项工作计划实际完成率乘以权重后之和作为该岗位的工作计划完成率
质量目标达成率的考核	1．每一岗位均有不同的质量考核内容，日考核的质量指标数据由生产部提供；月考核的质量指标数据由质量管理部提供 2．每一岗位的各项质量指标实际达成率乘以权重后之和作为该岗位的质量目标达成率
现场管理的考核	1．根据公司生产现场管理的相关规定，考核内容包括6S管理、安全隐患管理和设备管理3项内容 2．相关人员在车间巡查过程中，发现某区域有不符合标准或要求项的，应按规定记扣当月绩效分，并在月底进行汇总
违章罚项的考核	考核内容包括劳动纪律、工艺纪律和违规操作，每违章一次根据相关规定罚款并记扣当月绩效2分，月底进行累计、汇总
改善奖项的考核	对于提出改善生产管理或工艺等并被认可或评估可行的建议，每一项建议根据相关规定奖励并记加当月绩效3分，月底累计

第14条 考核结果运用

1．所有岗位每月考核的实际得分不仅与当月的工资直接挂钩，并直接影响下一季度的季度基准工资。

2．人力资源部负责根据员工绩效考核结果计算出相应的薪酬标准，并根据考核结果对其实施奖惩措施。

第4章 附则

第15条 本制度由人力资源部负责制定，人力资源部保留对本制度的修订和解释权。

第16条本制度自颁布之日起生效，并应根据实际执行情况每年修订一次。

二、生产计件人员薪酬制度

生产计件人员薪酬制度

第1章 总则

第1条 目的

为提高公司生产效率，更有效地使员工的劳动成果与公司效益挂钩，同时体现“按劳分配、多劳多得”的分配原则，特制定本制度。

第2条 适用范围

本制度适用于公司的生产一线人员及生产辅助人员。

第2章 计件薪酬的相关说明

第3条 生产计件人员的类型

生产计件人员的类型主要包括3种类型，具体如下表所示。

生产计件人员的类型表

类型	说明
临时工	◆ 公司与其签订临时协议，薪酬按本市最低小时工资计算
试用工	◆ 公司按相关规定与其签订劳动合同，并按相关规定计发试用薪酬
计件工	◆ 公司按相关规定与其签订劳动合同，并计件取酬

第4条 计件薪酬的形式及说明

1．个人计件。

员工根据个人完成的产品产量获得相应的报酬。

2．班组计件。

生产班组成员通过共同完成的产品产量获得劳动报酬，该计件形式适用于生产一线人员共同努力才能完成而又不能单独计算个人产量和质量的工作。

第5条 计件薪酬实施的基本原则

计件薪酬的基本原则如下。

1．平衡公司与员工的利益，在提高工作效率的基础上，同时增加员工收入。

2．计件的质量及效率直接与薪酬挂钩。

3．兼顾新老员工的薪酬结构，鼓励老员工为公司继续服务，并激励新员工的积极性。

第3章 计件薪酬的管理

第6条 产品定额的制定

1．产品定额应根据相关技术和公司的生产统计数据进行确定。

2．产品定额一旦确定，原则上在6个月内不允许变动，但初次实行计件工资制的部门的产品定额试行期可以根据具体情况进行适当调整。

3．实行计件工资的部门如出现下列任一情况，且对定额有重大影响时，可以临时修改产品定额。

（1）产品的规格发生改变。

（2）产品原材料的规格发生改变。

（3）生产机器、工具发生改变。

（4）公司引进了先进的技术使生产效率得到了大幅提高。

第7条 计件工资的核算

1．个人计件的单价计算。

个人计件单价=单位时间工资标准×单位产品工时定额。

2．班组计件的单价计算。

班组计件单价=该班组所有员工单位时间岗位工资标准之和×该班组单位产品工时定额。

第8条 计件工资的发放

1．不论是实施个人计件还是班组计件的工人，主要生产出的产品质量合格且未违反技术操作规程，公司都应按规定支付其计件工资。

2．班组计件所得的总工资应按照该组成员不同的工作效率、考核结果、出勤状况等因素进行合理分配。

3．员工工资的支付时间和支付方式均应遵照公司的原有规定办理，即每月 日以银行划拨的方式计发，如遇节假日往后顺延。

第9条 奖励措施

为了有效激发员工的工作积极性，公司设立了一系列的奖励制度，其奖励指标及奖励标准如下表所示。

公司计件工资制员工奖励指标及标准说明表

奖励指标	奖励标准
产品产量	每超额完成规定的生产任务每1个百分点，奖励 元
产品质量	产品合格率达到 %以上，个人奖励 元
原材料节约	每节约1个百分点，奖励 元
合理化建议	每提出1条合理化的建议并为公司带来一定的收益，奖励 元
技术创新	能将创新成果运用到生产经营中并为公司带来一定的收益，奖励 元

第4章 附则

第10条 本制度由人力资源部负责制定，制度解释权归人力资源部所有。

第11条 本制度经总经理审核通过后自颁布之日起生效。

第12条人力资源部应根据制度的实际执行情况对制度进行修订，以每年一次为宜。

三、生产计时人员薪酬制度

生产计时人员薪酬制度

第1章 总则

第1条 目的

为了建立起规范合理的工资分配体系，调动生产人员的积极性，提高公司的生产效率，体现按劳分配的原则，特制定本制度。

第2条 适用范围

本制度适用于以下情况。

1．劳动成果无法直接、准确计量的工作。

2．劳动成果难以直接反映员工工作强度或工作态度的部门和人员。

3．分工细、劳动强度低、产品数量和质量与员工本人能力关系不大，而主要取决于团体协作的部门。

4．质量要求高或责任重大，并主要取决于员工个人技术水平或工作态度，但数量的要求居次位的工作。

第2章 计时工资的设计与计算

第3条 计时工资说明

计时工资，即根据员工工作时间的长短来确定员工薪酬的计酬方法，其计算公式如下。

员工所获得的报酬（W）=单位时间报酬率（R）×工作时间（T）

第4条 计时工资的形式

根据核算周期的不同，公司将生产人员计时工资形式分为以下4种。具体如下表所示。

公司计时工资形式说明表

计时工资形式	具体说明
小时工资制	● 根据员工的小时工资标准和实际工作时数计算工资
日工资制	● 根据员工的日工资标准和实际工作日数计算工资
周工资制	● 根据员工的周工资标准和实际工作周数计算工资
月工资制	● 根据员工的月工资标准计算工资，为公司执行计时工资的主要形式

第5条 单位时间报酬率的确定

1．影响员工薪酬水平的因素主要包括工作技能、工作责任、工作环境和工作强度。人力资源部应把薪酬的影响因素进行分解，按照事先设计出的结构化量表对每种影响因素进行估值，具体内容如下表所示。

公司岗位报酬影响因素表

影响因素	具体内容	评价内容
工作技能	反映不同岗位、职务对员工素质的要求	受教育程度、实践经验和工作能力等
工作责任	反映不同岗位、职务对员工工作责任的要求	产品的质量、成本、管理等方面的责任
工作强度	反映不同岗位、职位的负荷强度	劳动疲劳程度、紧张程度和工时利用率等
工作条件	反映不同岗位、职务的危险程度、危害程度及对劳动者生理、心理的损坏程度	工作时间、工作环境等

2．人力资源部应按在工作中的重要性将上述4个因素划分为若干等级，并按等级差异的大小分别赋予其相应的点数，具体如下表所示。

公司付酬因素等级定义分级表

付酬因素		一级	点数	二级	点数	三级	点数	四级	点数
工作技能	所受教育	高中及以下		大专		本科		硕士及以上
	工作经验	无相关经验		1年以下		1～2年		2年及以上
	专业知识	缺乏		一般		全面		精通
	专业技能	较弱		一般		熟练		精通
工作责任	指导、监督	0人		1～3人		3～5人		6人及以上
	安全生产	微小		较小		较大		重大
	生产成本	微小		较小		较大		重大
工作强度	紧张程度	几乎无		偶尔		经常		一直
	工作负荷	基本饱满		有时加班		经常		一直加班
工作环境	工作时间	轮班制		自己控制		不规律		正常
	工作环境	较差		一般		较好		好

3．人力资源部将各项工作的付酬因素与事先定义的标准进行衡量比较，并将各付酬因素点数相加就是这项工作的总点数；再根据公司的经营状况确定其薪点值，将二者相乘，即得出该岗位的单位时间报酬率。

第6条 计时工资的核算

1．月工资制下的公司生产计时人员的薪酬核算。

（1）月工资制下生产计时人员薪酬的计算方法如下所示。

某员工本月应得工资=该员工本月出勤天数×日标准工资 病假天数×日标准工资×（1-病假扣款率）。

（2）人力资源部的薪酬管理人员应在每月的 日前做好生产计时人员的工资核算，并按规定编制出详细的计时工资核算表。

公司计时工资核算表

编号： 月份： 年 月

编号

姓名

月工资数

出勤天数

金额

加班

福利

补贴

扣款

本月实发

领款签章

天数

金额

事假

病假

金额

1

2

3

…

2．日工资制下的公司生产计时人员的标准薪酬核算方法如下所示。

某员工日标准工资=该员工月标准工资÷21.75。

3．时工资制下的公司生产计时人员的标准薪酬核算方法如下所示。

某员工时标准工资=该员工月标准工资÷21.75÷8。

4．周工资制下的公司生产计时人员的标准薪酬核算方法如下所示。

某员工周标准工资=该员工月标准工资÷21.75×5。

第3章 工资的发放与相关福利待遇管理

第7条 计时工资的发放

本公司计时工资的发放时间和方式遵照公司的原有规定办理，即每月10日以银行划拨的方式计发，如遇节假日，则往后顺延。

第8条 福利待遇

生产计时人员所享受的养老、医疗、工伤等保险及其他福利等按公司相关规定执行。

第4章 附则

第9条 本制度的解释权归公司人力资源部。

第10条本制度自年月日起执行。

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