华为人才管理如何实现有序流动（读华为人才管理之道）

这两年的华为，用命运多舛来形容一点也不为过，从孟晚舟被捕，到中、美双方贸易间的摩擦，对华为的各种敌对和诋毁……

世界对华为的制裁，让每一个中国人都为华为捏着一把汗，华为不能倒下呀。

这个周末，当我读完陈雨点女士的新作《华为人才管理之道》后，我知道了，华为一定不会倒下！

图书封面的这句话特别打动我，任正非说，“人才不是华为的核心竞争力，对人才的有效管理的能力才是”。

33年，华为从6人的小公司发展为拥有19万员工的世界通讯领域头部公司，从集资2.1万元注册公司到年销售额突破7000亿，并在今年，成功超越三星成为世界上最大的手机生产商。

华为靠的是什么?

就是这种能聚拢全球顶尖人才为其所用的能力。

市场上写华为的书不少，但是真正以人才管理的全链条进行深度解析的却少之又少，《华为人才管理之道》就是其一。

陈女士结合自己在华为十多年的工作经验，从实践的角度对华为人才管理和干部管理进行了详细的介绍，而这些只凭听故事或者看任正非的文章、语录是很难复制落地的。

如果你是员工或即将步入职场的学生，读这本书你会知道，如何去评价一家公司是否值得你投靠，以及怎样才能光速生长成具有“华为精神”的抢手员工。

如果你是创业者或大型企业BOSS，书中关于人才管理的国际前瞻性理念以及实操流程，也会让你快速找到自己企业病症的“解药”，直达病根。

我读完有四点感受，和大家分享。

任正非曾以“什么都可以缺，人才不能缺；什么都可以少，人才不能少；什么都可以不争，人才不能不争”这番言论揭示了企业乃至国家间竞争的本质。

今年8月，华为“天才少年”项目尘埃落定，全球仅四人拿到华为“天才少年”，最高年薪达201万元。“天才少年”项目是任正非发起的用顶级挑战和顶级薪酬去吸引顶尖人才的项目，足见华为人才必争的决心。

很多公司每年也在做未来3-5年的滚动战略规划，却经常忽略对人才的规划部署，往往是业务要开展了，发现还没有合适的人才储备。

在华为，人才是战略执行中的一个核心模块，也是不可或缺的环节，规划环节就必须要明确人才策略、人才需求、人才培养与发展、人才激励与保留等核心要素。

“人才双金字塔体系”是华为指导各级组织，针对不同人群建设的人才管理机制和解决方案，以满足公司战略与业务发展对各类人才的数量、质量的要求。

很多人不是不努力，而是努力了却看不到希望。

在华为，每一个华为人，都可以在人才金字塔上找到自己的位置，也知道自己应该沿着怎样的路径才能冲向塔尖。

任正非每年都会给所有加入华为的新员工写一封信——《致新员工书》，第一版是1994年写的，中间迭代多次，到今天已经保持了26年。

虽然我已经参加工作十多年，但是看到任老的这封信依旧很动容，感慨如果我在入职之初也有这样一位循循善诱的智者引导，将是何等幸事。

在华为如果你想要改变命运，人尽皆知的秘密，一是奋斗，二是贡献。

用奉献、奋斗，没有绝对公平，一步一个脚印，服务意识，基层经验等等这些都是华为文化的基石。

但是身为职场人都知道，想让其中一点达成共识已经很难了，这些都要形成文化更是难上加难。

而文化的形成一定离不开有效的机制作为保障。

常常有人感慨“90后”员工越来越不好管了，吃不了苦，年轻气盛，稍不顺心，就一辞了之。

2013年，一个刚入职华为不久的小伙叶辉辉，孤身一人被派到了东非的一个小岛国科摩罗联盟，从刚到科摩罗的失联，到科摩罗成为印度洋第一个拥有4.5G的国家，叶辉辉一干就是六年，后来公司增派了一名厨师，还养了一条狗，这“一人一狗一厨”最终拿下了整个科摩罗市场，并获得客户的高度认同。

这样的故事，在华为太多了，是什么让这些初出茅庐的文弱书生，甘心吃苦拼搏，并快速成长为职场悍将？这离不开华为多年来打造的具有高度可操作性的人才选拔、培养和激励系统。

01 聘用最合适的人，永远不要在质量上将就

在人才选拔过程中，最大的成本不是招聘成本，而是选错人带来的影响企业发展的机会成本。

曾经红极一时的自媒体人咪蒙，轰然倒下的主要原因就是选错了人。

华为将应届招聘定义为战略性人才储备，每年，都会派出副总裁以上级别的高管亲临现场开展特色宣讲会。

华为认为素质和潜力比专业更重要，只要你在自身专业足够优秀，华为就愿意提供用武之地让你来施展才华。

具体招聘组织的流程、方法、渠道，陈女士在书中也都做了详细的拆解，可以拿来就用。

02 全员导师制，带不出优秀徒弟的人，不适合提拔

一个新员工怎样才能快速融入团队，并发挥其应有的价值呢？“全员导师制”的做法很值得借鉴。

不论你是新员工，老员工，还是调整到新岗位的“老员工”，不管你的资历多深，级别多高，调整到新的岗位，华为都会为其安排一位导师，结成对子。导师不仅会在业务、技术方面传帮带，同时也会在生活和思想上进行引导。

这样，新员工在导师的带领下可以快速进入角色，导师为了带好员工，也需要以不断的输入来倒逼输出，双方既有激励也有考核，既有利于加深关系，又能促进双方的快速成长。

同时，华为对专家及管理干部在任职考评时也明确，没当过导师，带不出优秀徒弟的人，不能通过认证。

03 把落后的人挤出去，减人、增产、涨工资

很多企业也在给员工洗脑，希望员工能热爱本职，说直白是“多干活少拿钱”。

任正非在谈到华为的人才激励机制时，曾说：“我们的激励机制主要有两个方面，一是不让‘雷锋’‘焦裕禄’吃亏，二是集体奋斗。”

所以华为一个劲地激发员工多挣钱，来改变自己和家庭的命运；多追求发展机会，以开发自己的无限潜能；多争取荣誉，提升自己的境界和格局。

这一切的前提是绩效考评结果——以结果论英雄。

在业界华为一向也是以高收入著称的。在华为，拼搏的道路是艰苦的，但是苦中有乐，辛苦之后是越来越鼓起来的口袋，这种成就感让大家对公司未来更有信心。

华为的薪酬制度的核心就是要把落后的人挤出去，减人、增产、涨工资。

重赏之下必有勇者，但是在培养狼性的同时，怎样又通过“铁三角”把团队紧紧捆绑，如何科学设置绩效管理，以及华为物质激励、非物质激励的秘密，作者在书中都做了详实的讲解。

4 英雄不问出处，贡献必有回报

在人才的选拔上，华为始终坚持一切以结果为导向，坚持以是否为客户创造价值为标准，以是否为组织创造贡献为依据。英雄不问出处，来到华为，没有背景、学历一说，只要你是金子，就一定让你大放异彩。

2018年开始，华为开始加速拓展优秀人才的上升空间，仅当年一年，就破格提拔了6000人，员工士气得到极大鼓舞。

这样“不拘一格降人才”的例子还有很多，李一男研究生毕业加入华为，两天之内，从一名普通员工晋升为工程师，两周后又破格提拔为高级工程师，半年后又被提拔为华为中央研究院副总裁，随着C&C08交换机的研发和在国内市场取得的成功，25岁的李一男又被提拔为华为中央研究院总裁，两年后，27岁的李一男成为华为最年轻的常务副总裁。

这种火箭式的发展，在别的公司看来几乎是不可思议的。

更不可思议的是，1996年华为市场部集体大辞职，不是因为对公司不满意，而是市场部因为丢了一个大单，主动让贤，请求公司挑选更优秀的干部来带领营销团队。

任正非认为，一支队伍要有战斗力，就必须有抱负和进取心，要能上能下，敢于正面末尾淘汰。

当你发现自己辛苦争取到的岗位背后，还有3-4个满足条件的后备随时做着接替你的准备时，你会有压力吗？

有压力才有动力，再匹配华为科学的内部人才循环流动机制，导师机制，以及“不让雷锋吃亏，让拉车的比坐车的拿得多”的理念，华为这一支世界级的铁军，坚无不摧！

5 结语

在华为看来，制度不可能是完美无懈可击的，世界也不是绝对公平的，流程只有与认真履行的人相匹配，才会绽放光彩。

很多人学华为人才管理，最常见的错误是管中窥豹，容易只盯住一个举措或流程，而忽视其背后顶层的设计及各项支撑，忽视自己企业发展的现状和背景去生搬硬套。

《华为人才管理之道》却为我们全面展示了华为人才管理纵横交错的整体框架，以及落地实践的具体方法，让你在“精其术”的同时，也可以“明其道”。

江湖传言，学华为的人都不会后悔，不论你是普通员工，还是公司老板，反复阅读此书，一定获益匪浅。

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