看刘涛在亲爱的客栈里当老板（看刘涛在亲爱的客栈里当老板）
在这部披着慢综艺外衣的职场综艺里，我们能学到很多领导者带领团队的技巧。@夹子思考中
当《亲爱的客栈》播到第三季时，除了原班人马的大换血，整个综艺的风格也彻底从享受生活的慢综艺，转变为竞争激烈的职场剧。很多粉丝适应不了，将这部曾经在豆瓣6.0以上的综艺评分一下子拉低到3.8分。
在第三季里，刘涛由之前的温柔的老板娘摇身一变为老板大boss。在第一集里，刘涛就对所有人放下狠话：“不要再叫我涛姐，叫我老板。”陈翔作为节目常客，也由之前的客栈管家变身为老板助理。其他都变身成了普通员工，马天宇、张翰、阚清子、林心如、吴磊、李兰迪，六个人彼此之前有着竞争关系。
在前两季里，刘涛的温柔贤惠的表现可谓圈粉无数，但变身霸道总裁后的她，却因为在评分时的不公正态度，对员工说话语气不好等表现，引发众多吐槽。有人将刘涛和《中餐厅》里另一位霸道总裁相比较，称她是“女版黄晓明”。而其他普通员工之间关系也不好，经常因为各种小事产生摩擦。所有人在节目里，脸上都写着一个字——“累”。
初为老板的刘涛在这部综艺里的表现，像不像职场里很多刚上任的团队管理者？本想着一朝权在手，终于能大展身手了，却没想到在实际团队管理过程中，由于缺乏管理经验，难以对团队进行有效的管理。
这篇文章，我想结合我的职场经验，分析在领导一个七人团队时，老板刘涛陷入了哪些团队领导的误区？我会结合现实中的职场问题，从“增强有效沟通，转换管理者思维，激发团队业绩”三个方面，谈谈我的看法和建议。
在节目第一期，除了刘涛，其他嘉宾还都不清楚整个节目调性变了，以为还是曾经轻轻松松的生活慢综艺。但作为老板的刘涛，早已接受了上级指令，但面对其他嘉宾的不适应，刘涛并没有向大家解释清楚，而是直接摆出来一副霸道总裁的态度。
在大家一脸迷茫的时候，刘涛压根没有给其他人一个缓冲的机会，反而通过一种非常强硬的方式来破坏大家的美梦，那就是打击。比如：
- 林心如问：员工休息可不可以喝咖啡？刘涛回答：别想太多，以顾客为主。
- 陈翔问：工作范畴有哪些？刘涛回答：你的工作内容多了去了。
- 李兰迪问：上班打卡起不来会怎么办？刘涛说：那是你的事情，你自己解决。
可以看到，当其他嘉宾想要和作为老板的刘涛通过沟通时来获取更多信息时，刘涛居然没有提供任何有效反馈，甚至面对比自己年长的林心如，也是毫不留情地连怼6次，老板和员工之间完全没有产生有效沟通。
管理大师德鲁克曾说：管理的本质就是沟通。世上没有难沟通的员工，只有不懂沟通的管理者。
在带团队的过程当中，合理有效的沟通是促使团队彼此协调工作的关键因素。沟通的过程，不仅是传达信息，更是帮助领导去了解每个员工的特点擅长，及时发现团队工作流程中存在的问题。
作为领导者，我们应该如何与下属进行沟通？
①定期开展例会，明确会议目标，积极听取团队成员意见
在《亲爱的客栈3》里，刘涛经常召集大家开会。第一次开会是指导大家该简历。说好的指导呢？却演变成刘涛作为老板，对所有人简历的进行批斗。
我们知道很多公司每周或每月都会开例会，但这些例会要么变成批斗会，会要么变成催眠曲，甚至变成吐槽大会。如果是这样，这样的例会还不如不开。
我们作为团队领导者，需要清楚例会的主要目的应该包括：推行项目进度，解决工作问题，提供及时激励。因此在召集会议前，我们就应该明确此次会议要达成的目标是什么，以及为了完成目标相关的会议议程内容有哪些。即便在会议过程中，领导者在心中已经明确了最终解决方案，但也不要变成“一言堂”，要多听少说，充分激发员工的参与感。
②重视日常交流，表扬和批评都得讲究方法。
在第一期考核大家的下厨技术时，刘涛对所有嘉宾做的早餐都不满意，评价一律居然是：“就没有一个正常一点的吗？”此话一出，所有嘉宾的脸色都变了。
老板在和员工相处的过程当中，表扬和批评也需要讲究一定方法。很多领导者以为，只有通过加薪、升职两种方式，才能激发员工。实则不然，日常工作中的表扬和批评同样可以。
在表扬员工时，内容一定要具体，不要张口就是一句：“小张，你最近表现不错呀”。听到这种没有具体事例的表扬时，不仅不会让员工放在心上，反而觉得老板在敷衍了事。同时，如果老板发现员工事情做得好，一定不要等到事后，而要立刻给予表扬，员工会感觉到老板对自己的关注。
在批评员工时，不能像综艺里刘涛一样，只是一味地打压各位嘉宾，用偏向情绪化的语言。批评要就事论事，不能将员工行为上的错误延伸到对他本人的攻击。另外，在指出错误的同时，还能顺便给到建议，员工甚至会觉得老板是对自己好。
③忘记老板的大道理，用小故事搭建交流桥梁。
聪明的领导在和下属沟通时从不会讲大道理，比如乔布斯在斯坦福大学毕业典礼上演讲，就是先从分享自己童年的故事入手；罗永浩每次在开发布会时，都会分享一些接地气的小故事。
领导与其站在一个高高的位置，对下属颐指气使，传授一些大的方法论、大道理，不如通过讲故事的方式和员工沟通，营造一种平等融洽的氛围，更能让人接受。
在《亲爱的客栈3》里，刘涛对员工们更多是发号施令，但却很少坐下来和大家面对面沟通，导致后续团队内部出现问题时，大家第一时间不是寻求老板刘涛的帮忙，而是自己闷头解决。
精英思维是一种员工思维。当一个团队精英还未晋升为团队领导者时，这位职场精英会将自己的成长发展放在第一位，日常工作中想着如何通过一己之力完成老板交代的目标。但是当这位精英升职为主管后，他就应该具备管理者思维，这是一种老板思维，把团队发展放在首位。
虽然在沟通上，我们涛姐强硬了点，但新官上任，刘涛还是具有一定的管理者思维。当其他嘉宾还不清楚自己可以做什么的时候，他已经了解了每个员工的特点，并安排好服务、餐饮、客房、出游四块的负责人。因为对每个岗位要求都非常清楚，在嘉宾失误时，刘涛会一针见血地将问题指出来。
在职场中，管理者应该如何转换将精英思维转变为管理者思维呢？
首先，学会适当放权。
缺乏管理经验的人常常陷入一个错误观点，认为只要身先士卒，手下的人一定会跟着向前冲。但这样下来，往往只会让自己疲于奔命，陷入繁琐的工作中，甚至连一些鸡毛蒜皮的小事也得亲力亲为。
适当放权，是在锻炼员工能力的同时，将注意力放在更重要和涉及大局观的事情上。
其次，警惕被员工反授权。
反授权是指，下属将原本属于自己的责任转交给上司。常见的情况就是下属向老板请教问题，或将做好的文件交给老板修改。反授权成功后，员工相当于将自己身上的担子卸下来，交到领导手中。
在综艺里，有一批客人想要到远方山上喝茶，林心如问老板刘涛，可不可以找人搬椅子上去？刘涛的回复是：自己想办法解决。这时刘涛作为老板，就避免了被员工林心如反授权。
“授人以鱼，不如授人以渔”。领导需要明白，让下属解决问题的最好方式，是教他解决问题的方式。而不是帮他解决问题。
最后，增强责任感和参与感
很多人当上了老板却说比当员工时还累。因为当员工是管事，当老板要管人。如果员工都像机器一样，只有你推着他才动，你不累谁累呢？
从人的本性来说，要想让一个人主动行动，他必须具备强烈的责任感和参与感。责任感，就是让员工自己承担工作结果。参与感，就是让员工具有主人翁意识，让他能感受自己的行为会对公司产生影响。
这一季《亲爱的客栈》非常残酷的地方在于节目组给出了客栈运营利润上的硬指标，在20天内，他们要创造除住宿费之外的10万元利润。虽说是团队所有人的目标，但最终负责人肯定还是刘涛，但作为老板的她，并没有将这个大目标拆分配到每个人的身上。
虽然综艺的每一集都会对各个嘉宾进行考核，包括早餐质量，做菜手艺等等，但这些都没有和客栈最终利润直接挂钩，导致每个人像热锅上的蚂蚁，但没有实际成效。
在职场中，管理者应该如何保证团队业绩呢？可以尝试以下步骤:
第一步，拆解目标，落实到个人
德鲁克曾在《管理的实践》一书中写道：“企业的使命和任务必须转化为目标。如果某个领域的工作没有目标，那这个领域的工作就会被忽视。”
设定目标的神奇之处在于，它并不是一个命令，而是员工对上级的承诺。一个人在面对自己承诺时，通常内心都会充满责任感，想要努力把事情做好。
第二步，运用SMART原则和PDCA循环
将大目标拆分给一个小目标时，可以利用SMART原则，五个单词分别代表：目标内容要具体、可衡量、具备一定的相关性，以及设立达成期限。
在目标执行过程中，还需要利用PDCA循环定时追踪监测，在计划、行动、检查、处理的过程当中，不断循环，保证团队目标按照既定轨迹完成。
第三步，贯彻目标，不讲借口
职场如战场，所以团队负责人也要知道“没有功劳，只有苦劳”这句话在职场并不适用，一切都以结果为导向。面对团队不同成员的目标完成情况，作为领导千万不能心软，一旦设立目标，就一定要以目标是否完成为最终考核标准，否则前期努力都会付之东流。
我建议，此时一定要拿出领导者风范，赏罚分明，同时从团队失败中找解决方法。如果遇到失败或棘手的问题，只是像鸵鸟看到危险一样，把头埋进沙子里，那失败很有可能再次找上门。
虽然《亲爱的客栈3》引发的吐槽很多，少了曾经的慢生活中的悠闲，多了激烈职场中的竞争。曾经温柔贤惠的涛姐，变成雷厉风行的老板。
但就算如此，在这个转变当中，我们从中看到了现实生活中的职场，看到了刘涛作为老板带给我们的团队管理的启发。当我们成为主管或者负责人，在带领一个团队时，就可以利用沟通技巧，发挥管理者思维，激发团队业绩，向一个卓越的领导者进军。
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