ehs职业规划怎么写（如何使用OGS提高人才计划的影响力）

将组织指导系统与人才讨论相结合，可以将人才计划从描述性转变为规定性，从而带来深远的进步。

我们知道这很重要。职业体育队为此选拔，演员和音乐家试演，以显示他们有它。另一些人认为它的终极解决方案，尝试管理它，代理承揽它，组织制定计划以利用它。有些人天生有它而其他人努力勤奋赢得它，所有人都在努力发展它——人才。

人才（被称为劳动力，个人能力，技能，专业知识/诀窍，员工的代名词等）几十年来一直是人力资源的标志。为了吸引，挽留和升级人才，已经投资了众多计划和举措，并花费了数百万美元。但是，企业和人力资源主管如何知道哪些人才计划可以带来成果？

在过去的18个月中，我们创建了一个组织指导系统（OGS），该系统可告知四种组织有效性途径对五个关键结果的影响（见图1）；

在本文中，我们报告了组织指导系统试点研究的结果，有关哪些人才计划推动了关键成果的发展（单元1、5、9、13）。

步骤1：确定和衡量关键成果

优先考虑人才计划始于确定期望的结果。

图1列中显示了五项利益相关者的结果，公司可以优先考虑[1]员工（幸福感，能力），[2]商业策略（差异化的职位，执行能力），[3]客户（净发起人得分）， [4]投资者/财务（盈利能力），[5]社会公民（环境，社会）。人力资源专业人员不应谈论创新的人才计划，而应通过确定对企业领导者重要的预期结果来开始人才讨论。

步骤2：提炼和衡量关键人才计划

可以采取无数的举措来提高人才。在我们的人才研究和工作中，我们确定了三个主要的人才领域（能力，承诺，贡献、经验）。在这三个领域中，我们确定了许多人才计划。例如，我们确定了13种提高能力的人才计划；在我们的参与研究中，我们确定了7种实践（愿景，机会，激励，影响，社区，沟通和创业精神）；根据这项工作，我们确定了我们可以评估的18项人才计划。根据我们的初步研究，我们确定可以将这18个人才计划提炼成一个组织可以投资的9个计划（见图2）。我们创建了一个36个项目的索引（九个计划中的每个计划有4个项目）来确定组织中九个人才计划中每个计划的存在程度。

步骤3：报告人才挑战的状态

我们收集了有关组织在这九项人才计划中的绩效的数据（参见图3）。该图报告了这九项举措的总体总体均值（A列），方差（B列）和可靠性（C列）。

该图表明了9项举措中哪些措施做得更好（积极的员工体验（＃9）和沟通（＃5）），而得分较低的（保持员工的满意度（＃6）），结果也证实这是这9项举措中的有效措施尺寸。

大多数人才研究以显示全球平均水平并将其与A列中的得分进行比较而结束。

步骤4：报告有关人才实践的指导

为了从这些人才描述（图3）转变为处方，我们在图4中提供了指导。该图显示了9个举措（行）中的每一个对我们在试点中测量的四个结果（B，C，D，E）。我们使用专有分析（方差分解）来了解不同的人才计划将如何产生不同的结果（注意：在试验中，我们专注于4个结果；现在，我们增加了第五个社会公民身份）。

图4中的发现将有关人才的讨论从完成的工作转移到了应该执行的工作上。一些发现包括：

通常，对结果影响最大的人才活动是吸引合适的人员并跟踪他们的员工敬业度。总体而言，影响最小的是遣散人员。

通过跟踪员工的情绪和管理绩效，员工的业绩增长最大。通过招募合适的人员并跟踪他们的参与，可以最大程度地实现业务战略成果。跟踪员工敬业度，与员工沟通，保留最优秀的员工以及获取合适的员工，对客户结果的影响最大。财务业绩受员工发展，聘用员工以及管理职业和继任的影响最大。

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