人力资源部可以如何降低员工流失率（HR现在如何防止人员流失）

营业额一直是个问题。但这一新浪潮与我们曾经遇到过的任何浪潮都不一样。那么HR现在如何防止人员流失呢？

这很复杂，因为员工不会因为找到一份类似但看起来更好、薪水更高的工作而离开。

这是HR可以解决的问题。

现在，在大流行及其对生活和工作的令人不安的影响之后，员工离开了完全不同的角色。或者他们完全离开劳动力。当他们无法平衡两者时，他们经常选择“生活”而不是工作。

这不是您可以通过更好的补偿和福利来解决的问题。

麦肯锡的一项调查显示，在最近离职的员工中，近一半几乎或没有兴趣回到他们传统上从事的那种工作。

但你可以防止人员流动，与领导层合作创造一种没人愿意离开的工作场所文化。

Blueboard 首席执行官兼联合创始人 Taylor Smith说：“这是一种很好的机会感。“改变的是焦点。公司需要考虑员工现在想要什么。不仅仅是公司需要什么。”

为了让员工开心——并最终防止人员流失导致士气低落、生产力和敬业度下降等许多其他问题——人力资源和其他领导者希望现在就采取措施。

以下是四种专家驱动的、经过研究证明的防止后 COVID 工作场所人员流动的方法：

如果您不了解员工和他们的期望，您就不可能留住员工。不幸的是，许多组织及其领导者不了解他们的员工想要和需要什么来保持敬业度（和就业）。

在麦肯锡的另一项研究中，高管们表示，员工离职的主要原因是：薪酬、工作/生活平衡以及身体和情绪健康状况不佳。但是，以下是员工引用的辞职主要原因。他们没有感觉到：

• 被他们的组织重视（54%）
• 受到经理的重视（52%），以及
• 工作中的归属感（51%）。

这是导致营业额的明显脱节。

PeopleCaddie 的 首席运营官兼首席技术官 Tim Rowley说：“员工的声音总是有空间 。 ” “伟大的领导者是善解人意的。它们符合员工的需求。”

为了防止人员流失，HR 将希望增加机会和渠道来捕捉员工的声音。考虑：

• 定期圆桌会议，将参与者混在一起
• 与高管举行“问我任何事情”会议（员工问题将揭示他们不断变化的需求），以及
• 跳过级审查，当员工可以与老板以外的人分享见解和疑虑时。

麦肯锡研究人员表示，当您更好地了解员工的需求时，您就更有能力做出一些“棘手的举措”。

每个工作场所及其员工都是不同的，因此您的棘手举措将取决于您获得的反馈。如果你没有得到太多反馈——或者你需要趋势洞察力——这里是麦肯锡研究中基于员工反馈的三大棘手举措：

• 职业发展。员工将留在公司，在那里他们可以获得职业指导、适当的培训和发展以及追求更好的角色和薪酬的机会
• 灵活性。这不仅仅是想要——甚至是要求——围绕着他们的生活的工作时间表。员工希望在管理工作方面拥有更大的灵活性。例如，一些公司让人们为项目组建自己的团队，而不是在同一个旧筒仓中工作。其他人让有兴趣改变职位的求职者和员工在承诺之前测试这些角色，并且
• 有意义的工作。一半的员工仍然表示，他们会离开工作岗位，换一个能让他们更有意义的工作。许多组织将意义融入工作的一种方式是通过推荐：客户与员工谈论他们帮助创造的产品或服务如何对他们的生活产生积极影响。

员工留在他们快乐的地方。他们迅速离开让他们痛苦的地方。

证明： FlexJobs 的一项调查发现，几乎三分之二的离职员工表示，有毒的工作环境是他们离职的部分（如果不是全部）原因。

即使您和其他领导不认为您的工作场所处于有毒水平，您的员工也可能会有不同的感受。

例如，领导可能会认为，如果员工不经常发生冲突，不抱怨并每天都出现，那么他们在工作场所就会很和谐。与此同时，员工感到被轻视，因为他们没有从他们疏忽的领导者那里得到有意义的反馈和对话。然后员工用假设和八卦来填补漏洞，助长潜在的毒性。

消除毒性的最佳方法：透明度。

员工几乎总是了解他们的工作场所——从任务到公司财务——并不总是理想的。他们宁愿听到关于所有事情的硬道理，也不愿对任何事情一无所知。

因此，透明的沟通不仅很重要。您想创建一个沟通计划，以便员工知道何时以及如何更新影响他们的信息（这几乎是一切）。包括时间、工具和机会，让他们提供反馈并获得反馈。

在工作中联系人们，他们将留在工作场所。员工资源组 (ERG) 在各种规模和行业的公司中越来越受欢迎，无论员工是在现场、远程还是在混合环境中全职工作。

ERG 可以帮助员工建立专业的——更重要的是个人的——联系。在那里，他们结识了具有相似兴趣、特征、生活经历和/或激情的人。然后，ERG 往往会成为一种向善的力量，并为更健康的工作场所奠定基础。

在PTC，领导者相信，由于他们强大的 ERG 计划，员工敬业度在整个大流行期间从未下降。以下是他们一流的 ERG 计划的一些亮点：

• ERG 计划的使命是确保员工的声音、观点和影响被看到和重视
• 从入门级职位到最高管理层的员工可以并选择参与
• CEO 轮流通过每个 ERG，以了解员工的需求和期望，并获得有关如何改善公司文化的反馈，以及
• 员工帮助寻找和推动团体。一些最受欢迎的是：
• AE@PTC授权并为会员提供工具和资源以促进他们的职业发展，同时向所有员工展示亚洲文化的不同文化方面
• BE@PTC通过为黑人员工提供的各种资源促进个人和集体的成长
• HOLA是为拉丁裔和西班牙裔员工提供的，以拥抱和促进专业发展，提高多元化意识并增强其业务影响和贡献
• PRISM为所有性取向和性别认同的员工创造了一种包容和包容的文化，以及
• Virtual@PTC通过增强所有员工的虚拟工作体验来提升公司绩效和文化。

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