老员工能力和薪资不匹配怎么管理(最糟糕员工的四大表现)

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老员工能力和薪资不匹配怎么管理(最糟糕员工的四大表现)(1)

最糟糕员工的四大表现

1、事不关己,高高挂起

“又不是花你的钱,你操那么多的心干什么,多一事不如少一事,”:这是本位型员工的口头禅。本位主义的人一心想的是把自己的一亩三分地种好,不顾他人,更不懂得团队之间的协同合作,慢慢的就会被其他团队成员所孤立。

合作才能共赢,你要想得到别人的帮助,你首先要先努力的帮助别人,你想获得更大的成就,就要承担更大的责任,团队成员之间,人人为我,我为人人,把自己的胸怀打开,你会发现一片更广阔的世界。

2、给多少钱,干多少活

对与打工型员工来说,最容易犯的错误就是形式主义,下班时间一到,有时也不管自己工作任务有没有完成,反正八个小时工作的义务我尽到了,打工型员工典型的心态就是害怕吃亏,总是认为工作是给别人干的,多干一点就觉得亏,这可能也是有些人一直做员工的原因吧。

说句实话,哪一个有大成就的人,没有吃过大亏,吃过大苦,只是这些亏、这些苦其他人没有看见罢了,大家看到的就是他的运气比较好,而没有看到他背后的辛酸和不懈的努力。

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3、唯利是图,损人利己

投机主义和打工主义有相似之处,但也有不同之处,相识之处是都不愿意吃亏,不同之处是投机型除了不愿意吃亏之外,还不愿意吃苦(下苦功夫)。投机型员工还很容易产生抱怨情绪与不公平感,总是站在自己的立场考虑问题。

个人能力有大小,当能力还没有成长起来时,先要从小的事情开始承担起(如:先做好自己的本职工作等),不要有投机的心理,同时还要有远大的抱负与志向,不要局限于小的成就,而沾沾自喜,反之,有远大的抱负,更要脚踏实地,并认真负责的从身边小事做起,不要好高骛远,导致大事做不了,小事不想做,最后只能落得个一事无成的后果。

树立正确价值观,可以确定,我们不会从生活那里得到我们想要得到的东西,我们只能从生活那里得到我们应该得到的东西。如果你想得到财富渴望财富没有什么不好,只是你要为得到的财富付出相应的代价。

4、安于现状,不思进取

保守型员工经常的表现是大错不犯,也很遵守公司的规章制度,但却很难对组织的发展做出大的贡献。有时对组织的变革与创新,还会表现出不适应感,安于现状,不愿意改变,害怕冒险,更不愿意主动承担责任,这种类型的员工缺少的是危机意识,更不愿意为了不可预知的结果去勇于担当。

对与每一个人来说,没有危机意识,其实就是最大的危机。这个时代没有什么东西,是一成不变的,被时代所追赶失去的永远只是枷锁,勇敢面对,你才能发现一个更优秀的自己。

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基于以上种种,企业一定要建立一套可落地的激励制度,想让员工拼命干,为自己而干?必须懂最具激励的薪酬模式——全绩效模式

一、KSF:企业管理者通过增加产值、价值的方式,实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本,倍受中小企业推崇。适用于管理层,一线岗位。

KSF薪酬模式如何让员工收入越高,企业越赚钱?

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

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KSF全绩效模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

激励KSF薪酬绩效增值加薪模式

一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

KSF模式的激励性体现在:

1. 员工有6-8个加薪渠道,薪资弹性大

2. 只要员工自己干的好,就能自己为自己加薪

3. 员工与企业利益趋同,员工获得高薪的同时,企业获得高利润

4. 员工成为企业的经营者,不会轻易离开公司,和老板一起共同经营公司

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KSF全绩效模式,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。设计案例:某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

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这种情况下,我们采用KSF模式,将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的,作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元,奖励y元,每减少x元,少发y元;

2、辅料成本率每降u,奖励v元,每升u,少发v元;

3、产品性能合格率,每上升m%,奖励n,每下降m%,少发n元;

4、及时交货率,每上升a%,奖励b元,每少a%,少发b元;

5、员工流失率,没流失,奖励200元,每流失1人,少发100;

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。

不同阶段的业务员,工作内容,提成比例,指标都是不尽相同,那该如何制定更有效果?

1)入职3个月以上,培训成长期:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。把一些过程性工作给他做,一方面熟悉业务流程,另一方面增加自己产值收入,达到激励和留住新员工。

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2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。

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3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。

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4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。

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KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。

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