荟晟商学院课程（荟晟商学院什么是自我驱动）

“创业期团队要寻找能够自我驱动的人。”听到赵晓杰老师谈起他多年的管理经验，荟晟君想到自己，这几年来在招聘和用人方面的一些得失感悟和经验教训，下面就和大家分享一下。

1

创业初期招人的现实困境

说起要找能自我驱动的人，荟晟君非常赞同这个观点。

什么是自我驱动?

就是对自己要求高的人，这和我在公司中说，我们要招自燃型的人，其实意思差不多，但是往往对自己要求高的人，对公司的要求也高。

创业期的团队都想招到优秀的人，但是这里有两个问题：

首先，创业团队的资源、人员和财力有限，时间紧张，这些都不利于吸引优秀人才;

其次，即使你做了大量工作，可以招到一两个志同道合的人才，但是，这个招人任务的完成的时间往往会对公司的项目产生延期，项目不推进公司就会死。

2

创业初期招人的原则

在招聘中一定要记住的经验原则：拒绝“烂泥扶不上墙”的，不招对工作没有热情的人，即使技术再过硬。

如果一个人对工作没有热情，也没有能力发现自身问题，或者即使能发现问题，也不去改变的，不能用。

一个人如果不能正确的认识自我，且没有能力持续自我改进，加入任何一个团队，都会带来不利因素。

这可不仅仅是他个人的问题，而将会对整个团队产生影响，创始人必须重视。

需要技术积累的岗位，优先招有经验的，这就相当于花钱买到技术提升的时间，这对于一个依赖技术型的团队帮助是非常大的。

当一个高技术的人才加入，对于整个团队的技术能力和公司的发展，能起到很重要的帮助。

一旦技术力量融入团队，整个公司的技术水平将会得到进一步的提高，所以对于这方面的招聘，要舍得投入。

商场就是战场，如果都用经验不足的学生或经验少的人，慢慢摸索，摸索付出的代价，远远高出招聘有经验人才所付出的费用。

非技术型岗位可以不考虑经验，很多问题的解决并不会用到技术，而是思路和热情，往往很多工作经验丰富的人，工作十年可能是重复一年的经验。

而那些善于学习，乐于思考，充满动力的新人，要优秀的多，成长也快的多。

因此，很多时候，要挖掘潜力新人，着力培养，他们将很快成为团队中的优秀分子。

一个团队在成长的过程中，招聘员工时对入职员工的要求也是逐步提高的，去年能加入团队的人，可能今年再来就不够格了。

这方面我觉得，美团有一个值得我们学习的招聘原则，那就是招聘的每个新人，他的水平要高于现有团队的平均水平，这样才能保证团队平均能力在提升。

事实上这一点是很重要的，人才使用是遵循”破窗理论“的，一个糟糕的团队成员，会毁掉一个团队。

3

人才运用是种核心竞争力

招聘用人的方法和方式，对企业来说是具有巨大的竞争力的，甚至可以成为一种核心竞争力。

因为，一个公司在竞争中取胜，除了策略正确外，更重要的一个因素是用人正确，用正确的人。

招聘是保证团队建设的基础，员工的培养和管理是提高团队能力的关键。

而在这个过程中，发现不合适的员工，及时的调整出队伍，是保证团队轻装上阵的关键。

因此，招聘，培养和退出，是团队竞争力的人才管理三道闸，做好这三个步骤，团队的核心竞争力提升就有了保证。

► 文章来源：荟晟商学院，谢谢。

,