入职审批看什么（最全面的入职审查）

《中华人民共和国劳动合同法》规定了用人单位对劳动者的基本情况有知情权，因此，企业HR们应利用好法律赋予的这项权利，做好待入职员工的审查和管理工作，从根本上防范用工风险对待入职员工的入职审查和管理，在于对招聘过程中得到的劳动者信息的确认和整理，这不仅有利于规范企业的用工管理，也可以为将来可能发生的劳动争议保留证据，我来为大家科普一下关于入职审批看什么?以下内容希望对你有帮助!

入职审批看什么

《中华人民共和国劳动合同法》规定了用人单位对劳动者的基本情况有知情权，因此，企业HR们应利用好法律赋予的这项权利，做好待入职员工的审查和管理工作，从根本上防范用工风险。对待入职员工的入职审查和管理，在于对招聘过程中得到的劳动者信息的确认和整理，这不仅有利于规范企业的用工管理，也可以为将来可能发生的劳动争议保留证据。

下面小编就来和你一起盘点一下入职审查的几项关键信息

1.年龄审查:身份证明

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，单位只能聘用年满16周岁的劳动者，否则会构成违法用工。因此，单位在招聘时应当要求应聘者提供身份证明。

2.资质审查:与应聘职位相关的学历证明和各种职业资格证明

单位应根据招聘岗位的情况，要求应聘者提供相关的学历证明和各种职业资格证明，并进行真实性审查，如登录职业资格网站核实信息，或登录教育部网站核实学历证书等。如果单位忽视上述审查，使得劳动者以欺诈手段骗取录用，将导致劳动合同无效，进而提高用人单位的劳动雇佣成本。

3.劳动关系审查:离职证明

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，单位招用了与其他单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，本单位应当承担连带赔偿责任。因此，在办理入职审查时，企业必须要求应聘者提供已与原用人单位解除或终止劳动合同的证明，在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，以便进行背景调查；企业还可以让员工签订无离职证明承诺书，承诺已与原单位解除劳动关系。用人单位只有严格审查，才能避免因招用未解除劳动关系的劳动者而承担连带赔偿责任。

在这里HR们还需要特别注意，若员工与原单位签订了竞业限制协议，那么员工进入本企业工作就有可能构成对上述协议的违反。因此企业HR们在招聘高级管理人员、高级技术人员、应负有保密义务的人员时，应询问应聘者是否与原单位签订有保密协议、竞业限制协议等法律文件，以及该员工如果在本企业工作是否违反了相关协议，必要时还可以联系其原单位进行求证。

4. 身体状况审查:体检报告

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位对劳动者的身体状况有知情权，尤其是员工患有潜在的疾病或职业病，这将给未来的用工带来巨大的风险和成本。因此，单位有权要求应聘者提供体检报告或者要求应聘者到指定医院参加体检。

为了规范和避免用人单位滥用知情权，2010年2月10日，人力资源和社会保障部出台了《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》，明确规定了用人单位在就业体检中，不得要求乙肝项目检测，不得因劳动者是乙肝病原携带者而拒绝录用或辞退。另外，有关就业体检的最新相关规定中明确，禁止企业将妊娠测试作为入职体检项目。

5.收入情况证明:银行流水

很多企业在进行人才招聘时，会根据员工以往的薪酬水平来确定本单位给与的薪酬，那么员工以往的薪酬到底是多少就成了一个难题，这时就需要员工提交一份原有单位的银行流水，以证明其薪酬水平；在实务中，有一些企业以现金形式发放薪酬，这时候需要员工提供原单位的联系方式或证明人，以便于企业核实。

6.工作经历证明：社保缴纳凭证

一些企业在招聘的时候，将员工的工作经历作为录用的决定性条件，那么这个时候在做员工入职审查时，就需要员工提供社保缴纳凭证，以此核对员工工作经历是否属实。

员工学历或工作履历造假，企业能以其欺诈为由直接解除劳动合同吗?

现实中，相关案件的处理是比较复杂的，员工提供虚假信息究竟是否构成欺诈也争议颇大。结合员工造假的程度、录用条件是否明示、企业发现的阶段、员工的岗位要求以及工作表现等因素，类似的案件可能会有不同的判罚结果。如果是在员工试用期时发现的，以员工简历造假为由解聘，是比较容易得到支持的;而如果员工在企业已经转正，且工作表现良好，那么这时企业以简历造假为由解聘将面临很大的风险。在这类案件的实践中，企业常常被要求举证证明录用前已经向员工明示了录用条件，包括对学历及工作经历的要求，而且员工的学历或者工作经历是当初录用其的决定性条件，如不能证明则很有可能要承担败诉后果。

下面小编就以一个案例，来说明企业能否拒绝录用乙肝病原携带者

陈某是广东一家单位的数据分析师，通过面试被北京某公司录取。但在陈某正式办理了广东公司的离职手续之后，北京某公司却拒绝与陈某签订劳动合同，理由是其体检结果为“小三阳”。陈某认为，北京某公司的行为违反了相关法律规定，故向人民法院申请诉讼，要求公司赔偿相应损失。

【审理结果】2012年1月，北京市朝阳区人民法院开庭审理了此案，并作出了一审判决，认定北京某公司因陈某乙肝“小三阳”而拒绝录用的行为已经违反了公平就业的原则，故判令北京某公司向陈某书面赔礼道歉，并赔偿经济损失19572.54元和精神损害抚慰金3000元。根据现行的法律规定，企业以拟聘用的员工携带乙肝病原为由拒绝予以录用或辞退，将被认定为违法，并须承担相关的赔偿责任。除非用人单位能够书面证明拟聘用的员工将在本单位从事国家法律、法规和卫生部规定禁止乙肝病原携带者从事的工作，比如，餐饮、医疗、保育等服务行业的相关工作，否则不能在入职体检中强制要求员工参加乙肝项目检测。

因此，企业HR在入职审查和管理时，需要注意以下几点：

1.企业HR应严格入职审查工作，包括建立员工名册，要求员工提供身份证、学历证明、职业资格证明、离职证明、体检证明、银行流水证明、社保缴纳证明等文件的原件，并一一核实保留复印件存档。

2.劳动争议发生后，变更、解除劳动合同的通知等相关法律文件的送达，往往成了单位的一个难题，单位常常因为不能提供合法送达相关文件的书面证据而承担败诉后果。为避免上述问题的发生，企业HR可要求新员工在填写《员工入职信息登记表》等文件，明确其个人通讯地址或紧急联系人的通讯地址、个人电话号码和紧急联系人电话号码，并且确认上述地址为本企业向员工送达各类法律文书或工作文书的送达地址，企业以挂号信方式向上述地址邮寄文件，即视为该文件已向员工本人送达。

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