绩效考核与绩效管理不同点是什么（如何区分绩效管理和绩效考核）

绩效管理

绩效考核

绩效管理实际上是帮助员工发展和提高他的绩效和生产力。

绩效考核评估员工的实际绩效，但不关注员工的绩效生产力。

绩效管理着眼于员工的绩效，同时牢记现在和未来。

绩效评估根据员工过去的表现来评估员工的绩效。

绩效管理主动管理员工的绩效，并确保员工已完成组织的所有目标、愿景、使命和核心价值观。

绩效考核只是客观地考察员工当年的表现，并最终反馈给员工。

绩效管理采用整体方法来评估员工与组织之间的关系，并检查可以培养员工敬业度的方法。

绩效评估本质上是个人主义的，与员工及其过去的表现有关。

绩效管理是战略性的，因为它不断衡量员工的绩效并为员工的发展制定新的战略。

绩效考核体系是可操作的，因为它遵循一定的绩效协议，并且只关注员工的绩效结果。

绩效管理是非常动态的，因为它涉及员工和高级管理人员之间的大量对话。绩效管理有更多的讨论空间。

绩效评估在沟通方面是非常线性的，因为它对员工绩效采用非常自上而下的方法。只有在绩效评估过程之后才会进行讨论。

绩效管理是面向未来的，牢记下一年保持员工绩效所需的策略。绩效管理寻找提高员工绩效的方法。

绩效评估是非常具有追溯性的，因为它回顾了过去的事件和情况。它查看员工在一段时间内的表现。绩效评估是非常面向过去的。

绩效管理是一个持续进行的过程，通过提供实时即时绩效评估。幸运的是，随着员工绩效管理软件的出现，出现了一种绩效管理工具，该工具具有持续的反馈机制以进行有效的绩效管理。

绩效考核制度每年只进行一次或两次绩效考核。有绩效考核管理工具，考核过程中会定期反馈，但反馈可能不注重发展。通常，评估期间的讨论围绕着对评级和反馈的合理性进行论证。

绩效管理具有定性和定量的方法，因为它具有评级和更持续的反馈。如果一个组织有员工绩效管理软件，那么绩效管理通常是以综合反馈的形式给予员工及其绩效。

另一方面，绩效评估对员工的绩效有一种量化的方法。在员工绩效管理软件中，绩效评估使用评分量表来评估员工绩效。持续反馈的空间很小。评级是用于绩效评估的唯一最终衡量标准。

绩效管理在牢记组织的发展方面是灵活的。薪酬和工资调整是 PMS 的一部分，但绩效管理提出了更多改进的发展计划

绩效评估通常是严格的，因为它只限于员工过去的表现。这与他的成长关系不大。

绩效管理

绩效考核

绩效管理是战略性的。导致组织绩效的提高。

绩效评估通常被视为对员工和 HR 来说是一个艰难的过程

绩效管理可以改善组织、经理和员工之间的沟通。组织中的频繁交流促进了组织内的协作。

绩效评估并没有解决认知差距，因为员工和 HR 的意图最常不同。

在绩效管理中，为员工制定了明确的规则。在员工管理过程中对组织的目标和目标进行知情讨论。

组织的目标有时不会在评估中传达给员工。在绩效评估方面缺乏透明度。

绩效管理减少了员工的焦虑，因为员工管理审查是一个持续的过程。讨论围绕员工的生产力与管理层的生产力本身展开。为基于管理的讨论提供更多空间。

绩效评估有时会导致焦虑，因为这个过程是周期性的而不是连续的。员工经常以消极的方式看待评估，因为它与提高自己以实现组织目标无关。在绩效评估中，沟通通常仅限于经理和员工，而不讨论组织需要什么。

评估是绩效管理的一部分。由于持续的反馈过程，评估在绩效管理中更加准确。绩效管理有效地解决了导致更好评估的问题。

缺乏适当的沟通：绩效评估非常关注员工的绩效。它没有明确规定未来对他们的期望。在绩效评估中，讨论通常对员工没有建设性。

绩效管理是及时的。绩效管理是自动化的。它包含有关员工的所有相关文档，管理人员可以随时访问它。他们可以提供技能和其他需要工作的方面的培训。

绩效评估是及时和自动化的。一切都记录在案，并且有反馈表。员工自我评估后，经理会给出反馈。反馈通常与员工所做的事情有关，而不是给他相关的培训。

绩效管理会导致更好的员工敬业度，因为与评估相比，员工管理更关注员工的个人发展。

评估中缺乏员工个人发展策略。因为它只是客观的绩效评估。评估不涉及制定发展计划。

与绩效考核相比，绩效管理确保员工有更好的归属感。

在评估过程中缺乏针对员工绩效的发展策略。如果员工看不到任何发展空间，他们可能会愤世嫉俗并离开组织。