定岗编制方法（定岗定编怎么做）

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定责：定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。

定岗：定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。

定编：对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。

定额：定额是在规范的劳动组织，合理地使用材料、机械、设备的条件下，预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准。

定员：为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

定薪：定薪是建立在岗位评价基础上，运用各种方法或模式构建由外在薪酬和内在薪酬构成的薪酬体系。

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定岗常用方法如下：方法1：组织管控分析。方法2：PDCA法。采取“纵向分级、横向分解”——从两个维度进行全面梳理的方式，细化、完善部门职能。方法3：流程梳理法，通过流程对部门职能进行界定。方法4：理论职能对比法。方法5：标杆企业分析法。

定编常用方法如下：工作效率法工作对象法工作排班法业务数据分析法

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本套方案定岗定员的依据和标准是：在现有管理架构的基础上，根据生产部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行调整，其目的就是要通过定编、定岗、定责，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系。

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定责、定岗、定编、定额、定员、定薪（以下简称“六定”），对于企业而言，设计出企业发展需求的组织系统，首先要理解人力资源管理系统的基础依据。很多HR承担了这项任务，却还没有系统学习定岗定编定责定额定员定薪的理论和实践，更不具备组织设计能力，导致HR苦于事务操作，却没有任何建树。本篇综合介绍六定管理的关键和常用方法。

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定岗定员定编定责定薪方案一、公司组织结构图二、定岗定员定编汇总表三、岗位职责

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三个表格：公司管理人员定编定岗一览表公司人员定岗定编一览表（总表）薪酬结构一览表

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此次定岗定编及薪酬分配方案适用于后勤各部门，及集团所有编制内及编制外员工。基本原则：（一）因事设岗原则（二）权责对等原则（三）精干高效原则（四）择优聘用原则（五）结构合理的原则

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定编流程：1、明确公司的长期战略、盈利模式和年度业务目标。2、确定公司业务人员的人均财务指标，收集公司相关历史数据及本行业相关财务指标。3、依据公司年度财务目标、人均财务指标，参考公司历史数据和行业数据来确定公司业务人员的人数。4、依据本行业业务人员与职能人员比例，参考公司历史数据，确定本公司的职能人员数。5、依据本行业业务和职能人员与管理人员比例，参考公司历史数据，确定公司的管理人员数。6、将业务、职能和管理三类人员数总和，得出企业员工总数。7、对照其他因素如员工流动性、人工成本等对预测员工人数和结构进行再调整。8、根据前述同样的原则，将员工总数在各部门之间进行分配。9、在企业内进行试运行，对运行结果进行再调整。

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职位分析中的误区：看不到职位分析过程本身的价值与贡献。职位分析时没有明确的目标，得出的成果没有针对性。职位分析成果不能延伸到其它领域：1.对工作之间的内在逻辑关系没有系统的把握。2.组织规划与职位分析脱节。3.职位分析无法有效地价值评估和价值分配。

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岗位设计的方法 ，主要有以下四种方法：

组织分析法: 通常适用于大型企业的大范围重组项目，在这个项目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。

关键使命法:通常适用由于时间和预算的限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况时。

流程优化法:适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用。

标杆对照法：适用于不太精确的项目范围。

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