企业管理一大忌（企业管理的八荣八耻）

人力资源工作者必须能够经受住考验，心态不能经常动荡失衡，内部员工升职/涨薪，我们自己没有变化时，必须有颗平常心正确的面对；外面一个企业的HR岗位比你现在的工资高10%你就准备跳槽，建议要小心为妙，冷不丁你将从一个“水坑”跳到“火坑”里了，这个时候你需要冷静，不能像歌中所唱“说走咱就走”。当然，如果觉得呆在这个企业“生不如死”，那就跳吧，毕竟，失去一棵树，也许会得到一片森林。

我们不能总是等老板发号施令后才采取行动，要主动积极地与老板沟通，了解公司的战略意图、阶段性目标及对人力资源的期望；我们不能等部门提交招聘订单的时候才进行人才招聘，要提前了解部门工作任务、人岗匹配状况、人员流失状况并进行人力资源预测，提前进行人力储备；我们不能把等部门将培训需求单报到人力资源部后才开始着手培训，要根据战略和环境的变化、工作与任务情况、人员和绩效状况进行需求分析，制定培训计划，要先下手为强。我把培训作用分为“亡羊补牢式”、“锦上添花式”、“防患于未然式”，我们不能只做“亡羊补牢式”，要做“锦上添花式”，更要做“防患于未然式”。

人力资源管理是一门科学，也是一门艺术，既要有先进、前位的管理理念与思维，也要有专业技术、方法，还要领悟做人、处事的哲学与艺术，其实越学越觉得HR博大精深，必须苦练内功，浅尝辄止是很难有所作为的。

国外先进的管理理念、成功企业成功案例、个人过去总结的经验不一定适应现在的每一个企业，我们不能生搬教条，必须要适当变通和创新，这是对我们新的挑战。以前曾让一人事主管制定考勤制度，他半小时后就给我拿出一套方案，我很惊讶，一看，差点气晕：这个考勤制度一看就是从网上下载的，网页地址不变不说，连落款也没变，“深圳市某某制品厂考勤管理制度2002年8月21日”。连抄袭都生搬硬套，怎么能谈的上“结合企业实际，变通创新”呢？

没有问题的企业是不存在的，没有毛病的老板也是不存在的，公司为什么要成立人力资源部，就是要解决人员管理中一些实际问题的，有的HR经理或总监被聘用的时候，就是“受命于危难之中”。面对企业管理中出现的问题，怨天尤人、发牢骚是没用的，我们有责任去解决，去找到解决问题的办法，有时候我们自己解决不了，但可以发动大家共同解决，可以提议开会进行民主讨论，因为群众的智慧是无限的。

人力资源管理是企业管理系统中的一个子系统，人力资源管理必须与其他管理互相配合和支持才能发挥作用。企业的核心竞争力也是企业在长期经营过程中，在企业文化的照耀下，内外部资源和能力的有机组合而形成的，从资源六要素角度将，人、才、物、信息、时间和企业家技能都是企业的资源，单靠人力资源是无法完成企业使命的。同时，人力资源工作者的成功是帮助部门走向成功，帮助公司走向成功，这才是我们真正的成功！

官僚主义的特点是脱离实际、脱离群众，站着说话不腰痛。企业里的“人事部”三个字倒过来写就是“不是人”，为什么员工过去骂人事“不是人”,就是因为我们“高高在上，官僚主义”，没深入一线，不关注员工的疾苦，站着说话不腰疼。所以必须深入一线，才可能成为各部门业务合作伙伴，成为受员工欢迎的人。

人力资源管理其实也是一种营销活动，我们的产品是人力资源的管理理念、技术、制度、游戏规则。这些产品在研发之前必须要进行市场调研：了解老板的需求、直线经理的需求、员工的需求，根据他们的需求，结合企业文化和本土特点量身制作相应的管理方案。只有这样的方案才不是纸上谈兵，才能经得起考验，才真正有执行力。一个典型的例子——培训，往往是“老师讲的很生动，员工听的很激动，听了之后都不动，不知道是不愿意动，还是不知道该如何动，结果培训变得很空洞”，这是培训中的“动”与“不动”，是培训与需求脱节的真实写照。