企业文化个人学习心得（企业文化理念）

企业文化是企业所创造的所有物质产品和精神产品的综合，企业文化理念则是企业所形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，今天小编就来说说关于企业文化个人学习心得?下面更多详细答案一起来看看吧!

企业文化个人学习心得

企业文化是企业所创造的所有物质产品和精神产品的综合，企业文化理念则是企业所形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。

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企业识别系统

　　一个企业之所以被市场认识，关键是它必须有与众不同之处，这就是企业形象。从企业文化操作的角度来看，主要是企业的CI(企业识别系统)。CI共分三个层面，即：视觉识别(VI)、行为识别(BI)、理念识别(MI)。如果说视觉识别(VI)是外在的表，那么理念识别(MI)则是内在的质。一个文质兼备的人，他的言行(行为识别)肯定是彬彬有礼的。

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比视觉更重要

　　对于企业识别，人们最熟悉的就是视觉识别。但对企业来讲，其实纯粹的视觉识别是没有什么实际意义的。视觉识别只有与行为识别结合在一起才有意义和内涵。一个企业只有具备与众不同的、良好的行为识别才能给社会公众留下美好的印象，使人们看到企业的标识时就会联想到企业与众不同的行为与体验。

　　所以，重要的不是企业设计制作了什么图文视觉的标识，也不在于企业赋予了它什么含义，关键是企业做了什么，包括企业每一名员工的行为。这个行为识别包含企业每位员工个体的语言、行为以及整个组织的言行。企业成员做了好的事情，自然会给企业的视觉识别增添积极的附加值，反之，则增添负面的附加值。

　　企业及其成员的日常言行构成了这个企业的行为识别系统，而这些行为识别的具体内容将附加在企业的视觉识别系统之中，通过各种展示方式展示给人们。视觉识别的存在和运动则传递着企业的行为识别。如人们通过乘坐某航空公司的飞机，会感受到机组人员的服务质量、机内环境状况等，这些感受一旦形成之后，不论在哪里，如果他看到或听到某某航空公司的名字、看到航空公司特定的图文标识等，就会立即感受航空公司的班机与服务。所以，企业标识的寓意不是公司阐释成什么样就是什么样，而是企业行为识别是什么样，它就是什么样。

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让理念落地生根

　　一个企业之所以能够长期给人与众不同的行为识别，企业的成员能有与众不同的精神风貌，关键是企业有与众不同的企业理念。如海尔的“真诚到永远”，支撑着海尔与众不同的服务质量；沃尔玛的“永远让顾客买到最便宜的商品”的理念，决定了它在全球范围内实施着最低价的商品采购战略，其一切经营管理手段都与此理念不无关系。但是这些理念性的东西顾客能否接受，关键不在顾客，而在企业的行为。企业能否把这些理念落实到具体的行为上，则决定着顾客接受的程度。如果海尔的“真诚到永远”只停留在口号上，没有落实到经营管理的每一环节上，顾客是不买账的；同样，如果沃尔玛没有把“让顾客永远买到最便宜的商品”的理念落实到经营管理的每一环节，落实到每一名员工的行为上，那么顾客也将离它而去。

　　所以，顾客接受企业的文化理念，绝不是接受一句漂亮的口号，而是接受这理念渗透融入到每一名员工的灵魂深处后，外化出来的日常行为习惯。精确地讲，就是客户能否在你这里寻找到物超所值的感觉。如果能寻找到这种感觉，那就说明企业的理念落地了。

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理念是一个人的灵魂，也是一个企业的灵魂

　　第一，企业的理念一定是全员的理念。不要只是高层或老板的个人理念，要防止老板或班子几个人一捏估，就下发全员推广操作的做法。适宜的做法是：一是要寻求企业现存的、最具广泛性的正面理念；二是要加进去企业主管所希望的价值观；三是把初次提炼出来的理念条款尽可能广泛地征求员工的意见，走民主的道路，让全员参与；四是要征求一下专家的意见，凝练升华。这样得来的理念就有群众基础，即使不是全员的理念，经过上述过程也全员化了。

　　第二，要大张旗鼓地进行宣传推广。要让每一名员工都知道，都尽可能的理解领会，让理念深入每一名员工的心。具体形式活动可以多种多样，如果能借助媒体更好。

　　第三，印制成册，讨论学习。把理念以及由此理念派生的理念系列，结合企业的视觉识别和行为识别，使之标准化后印制成册，成为企业员工随时随地可以浏览学习讨论的标准。

　　第四，让理念更好地为企业经营管理服务。围绕企业具体的操作流程、管理制度、行为识别的建立，做好融会贯通工作。

　　要加强培训，不断提高全员素养，把培训工作作为日常性工作。不但新员工要培训，老员工也要经常轮训，尤其领导班子更要经常地学习、训练和研讨。同时，也要不断完善操作流程和制度，使每一流程都能体现出理念的精髓。

　　加强监管和技术防范，领导要带领全员不断推陈出新，充分发挥领导的影响力，透过员工的行为能看到企业理念的精神支撑。

　　第五，坚持不懈，必有成效。企业只要坚持不懈重复上述理念落实于企业日常的经营管理工作中，日积月累，企业的理念必将通过全员的日常行为体现出来，形成企业的整体统一的行为识别。只要是好的理念顾客自然接受，顾客自然会购买你的产品，接受你的服务，心甘情愿地为你付费。

　　第六，企业理念识别系统的建立和完善，要伴随企业的发展全过程。企业不可能在最初创业时就有完整的理念识别系统，虽然老板可以喊几句漂亮的口号，但那不是理念。真正的企业理念就是深深融入到每一组织成员的思想深处，物化为每一个经营管理的细节。企业理念在每一个企业员工身上都有烙印，在企业每一角落链环上都能闪烁。因此，企业的理念不是朝夕之功。当然，作为企业还是希望尽快缩短理念认同的时间过程，因此企业在选聘人时，要注意理念的一致性，不要选聘理念悬差太大者。有共同理念的人才容易共事。

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企业理念

　　好的企业理念一定是符合情理法的。情就是人际关系的反映，理就是事物内在的逻辑性，法就是符合政府的有关法令政策。情理法有一项不合，事情便不可能做长久，尤其要注重符合人情。因为一切法理都是建立在人情基础之上的。

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企业文化理念的个性化特征

一、个性化特征是企业文化理念的生命

　　企业精神是企业文化理念的集中反映，是企业文化的核心。企业精神应具有独创性和创新性，应有自己的特色，已被越来越多的人所认同；企业理念对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起的作用，对经营业绩、企业发展所起的作用越来越显着。

二、个性化特征起源与企业自身

　　个性化特征源于对企业自身个性化特点的提炼和概括

　　提炼和概括出具有个性特征的企业精神，是我国许多企业进行企业文化建设时没有解决好的一个问题。往往一个企业的企业精神成了所有企业通用的、共用的企业精神。企业精神是在企业特有的生产经营实践中概括出来的。企业文化发展最根本的问题是企业文化的个性化，企业之间存在着诸多差别，管理手段和经营思想也不可能是统一的模式，道德价值观的水准和程度也不尽相同，员工素质也有高有低，每个阶段的经营目标也不一样，这些都是企业自身客观存在的差异。这些差异，同样也是提炼和概括企业精神时必须考虑的个性化的特征因素。不同企业的特点和个性，也不可能都是一样的。所以，从此意义上说，企业精神的个性化特征又来源于对企业个性化特点的提炼和概括。

三、个性化特征的形成条件

　　企业是社会的重要一员，企业理念不仅能够直接影响到社会的进步，而且还通过它所塑造出来的员工，对社会产生间接影响。企业理念也要有企业的个性化特征。但是，我们所讲的个性化特征是有条件的，必须体现个性和共性的统一。这种个性和共性的统一，首先必须具备社会主义市场经济条件下的企业的一般特征，也就是通常所说的要反映时代的发展趋势，顺应社会健康进步的潮流，并且遵纪守法，按章纳税，按照社会需求组织生产等；同时又要体现行业特点，让人一看就知道是从事什么产品的生产或经营的，或者是什么性质的企业；再一个就是要有本企业的个性，这种个性应该表现为同一行业中甲企业与乙企业之间名称上的不同以外的区别；除此以外，还有最重要的一条就是，这个企业理念能对该企业的生存发展产生积极的指导作用和对社会的文明进步起促进作用。

　　企业理念的个性化特征的形成也是一个历史的渐进的过程，其个性的形成必须是建立在对共性深刻认识的基础上的，并在共性的基础上逐步发展形成的。

　　企业理念的优劣，不仅在于其是否具有个性化特征，更在于其是否便于实行。社会公众的评价和认同也很重要。每一个企业都希望在社会上有一个好的口碑，其决定性因素就在于其理念是否符合公众对它的期待，以及企业是否真心实意去落实。

四、个性化特征的两种特性

　　企业理念的形成过程呈阶段性和渐进性的特点，一个好的企业理念和企业精神的形成有的往往要经过几代人的努力，必须经历一个不断接受实践检验，不断完善，不断提高的过程。企业精神是对员工中存在的现代生产意识、竞争意识、文明意识、道德意识以及企业理想、目标、思想面貌的提炼和概括，这种个性化特征一经确立，无论从其反映的内容和表达的形式看，都具有一定的稳定性；但是，这种稳定并不意味着它就是一成不变的，不断变化着的形势又不可能允许一个企业以一个固定的标准为目标。竞争的激化、时空的变迁、技术的飞跃、观念的更新、企业的重组，都会迫使企业作出与之相应的反应，随着企业的发展变化而不断发展完善。这便是它的动态性。因此，它的稳定是有条件的、相对的、暂时的；它的变化是绝对的、永恒的，是稳定性和动态性的统一，是相对性和绝对性的统一。从根本上说这种发展和变化主要表现在个性化特征的变化方面。也正是由于这种稳定性与动态性的统一，相对性与绝对性的统一，促使企业精神不断趋于完善。

什么是企业文化？

按照国际广泛认可的一种说法，企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。企业文化是为企业的生存和发展服务的，因此企业运作的特征也表现在企业文化上。企业文化是一种能够区别其他企业而特有的标志性的统一的意识，还必须具备维持这

种意识统一方向的能力，只有这样的文化才是完备的企业文化。

企业文化首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念，这就是企业的精神和理念。

　　当前，企业文化建设存在诸多认识误区，要正确推进企业文化建设，就必须走出误区。而这必须先明确四个前提条件。其一，企业文化作为一

　　当前，企业文化建设存在诸多认识误区，要正确推进企业文化建设，就必须走出误区。而这必须先明确四个前提条件。其一，企业文化作为一种管理手段和管理思想，其最终的目的是促进企业提高经济效益；其二，企业文化是企业体制的重要组成部分，不是可有可无的；其三，企业文化的内容是不断调整和变化的；其四，企业文化建设是复杂庞大的系统工程，是企业的长期战略任务，“德治”是其最终目标。基于上述四个前提条件，笔者提出以下两个基本取向，以期走出企业文化建设的种种认识误区。 <！－－ 世界咨询师 －－>

　　价值取向：宣导正确理念，排除潜在障碍 <！－－ 世界咨询师 －－>

　　企业实质上是股东（出资者）、债权人、经营者、职工等利益相关者之间缔结的一系列契约的结合体，契约各方都向企业投入了一定的要素，或是财务资源，或是知识资源，或是其他资源。多年来，我国企业的经营思路基本上是循着所谓“股东至上”的逻辑进行的，这种“资本雇佣劳动”式的单边控制结构关系，忽略了企业相关利益者的存在，否定了真正为企业的生存和发展倾尽心血和全部精力的企业经营者和职工的贡献。 <！－－ 世界咨询师 －－>

　　事实上，现代企业面临越来越复杂的环境，其自下而上的发展越来越依赖经营者和职工作为人力资本的素质。在当今企业中，每一个员工每天均要无数次地对那些需要承担责任、风险的事宜作出决策或判断，例如一个公交车司机，他每天的工作中就要无数次地决定和控制自己，是否对乘客周到、微笑服务？是否按规定操作停靠站点？虽然他没有管理者的头衔，也不在管理者的位置上，但他工作的8小时中，无时不在决策，其决策的结果无不直接影响着企业的产品质量和顾客利益。而员工的每一个决策，都是建立在自己对企业有着某种含糊理解这一基础之上的。企业上上下下的“决策者”都可能会根据自己所具有的对企业不同的、自相矛盾的、对立的观点而作出决定和采取行动。 <！－－ 世界咨询师 －－>

　　对此，企业运营者唯一有效的办法，首先就是正确回答“企业是谁的？”——正视各相关利益者的利益；其次就是要阐明“我们的企业实务是什么和应该成为什么”这一问题，使员工对企业形成共同的目标。只有上下明确使命宗旨，确切了解企业的商业模式，知道企业生存和盈利所依靠的是什么，开发和满足顾客需求，才能上下同欲，协调一致。这同时也告诉我们，企业的宗旨使命和理念、商业模式、盈利核心能力不是写在企业战略方案书上的一堆文字，而是急需作为一种精神理念以一种管理思想与手段的方式不断对企业上下进行渗透、宣导。否则，再好的精神理念，也不会自动产生凝聚作用和促进效益的作用。 <！－－ 世界咨询师 －－>

　　制度取向：让文化融入制度，让企业文化起来 <！－－ 世界咨询师 －－>

　　经济学诺贝尔奖得主阿马蒂亚·森前两年提出一个新观点：企业文化和经济伦理在下一个0年将成为企业兴衰、国家经济振兴与否的关键因素。如何将企业的价值理念付诸实践，使之成为现代企业制度和可分割的部分，从而提高企业的经济效益，确实是一个重要的课题。 <！－－ 世界咨询师 －－>

　　现实中，每一个企业，从它初创时开始，就自发地产生着它的企业文化。有些企业具有较强的创新精神和超前意识，可能使企业与企业文化几乎同步成长，同步走向成熟。但同时我们也看到，不少企业从创业之时起，它可能凭借其他因素而红火一时，但其文化元素却给企业留下了不少的基因，如家族式的任人唯亲文化，独裁式的唯我独尊文化，军事教条式的死板文化等，这些有毒的文化因子，往往使这些企业来也匆匆去也匆匆。因此，成熟的企业在设计它的战略方案和管理制度时，必须认真考虑以下4种具体的企业制度与文化理念有效融合的取向模式。 <！－－ 世界咨询师 －－>

　　长短利益有效结合的可持续发展的取向。我国经济处在高增长时期，机会和当前利益对所有企业的诱惑力都是很大的，有的企业不能正确对待，哪行热了就搞哪行；有的企业把自己抓住一次机会当成自己会永远抓住机会；有的企业把什么都当成机会，盲目铺大摊子，这都是核心盈利能力空心化的表现。凡此种种，如果在机制中不处理好，企业文化与制度必然浮躁，成天热衷于广告炒作醉心于造名运动，无力无心打造品质，塑造品牌，也根本不可指望持续发展。 <！－－ 世界咨询师 －－>

　　责权利对称的利益分配的取向。我们受几千年“不患寡而患不均”的传统价值观的影响，效率优先的现代价值观无疑是一场深刻的企业理念革命。企业中，责任是界定权利和利益的最核心标准，有些岗位之所以值00万，不一定是劳动值00万元，而是要承担的责任值这么多钱。因为人的能力有差异，导致分工有差别，分工差别又导致了责权利和效率的差别以及收益方式水平的差别。这种前提和结论的逻辑顺序关系，也必须在企业制度与文化取向上给予重视，否则无法解决和调和企业内部的生产力和生产关系的冲突，无法正确合理地解决好分配问题，无法解放生产力。 <！－－ 世界咨询师 －－>

　　企业与员工利益共享，风险共担的互依互靠的取向。一方面企业可以为员工提供就业保障、支付经济报酬、精神报酬和个人能力增值、社会关系资源扩展等有形无形的利益，另一方面，企业依靠员工的辛勤劳动和知识技术，获得资本的收益。成熟的企业和企业文化，都必然用这个理念来支持企业的整个管理过程，否则，任何一方承担过度的风险，都会导致企业出问题。 <！－－ 世界咨询师 －－>

　　尊重契约与诚信的规则取向。现在市场上是秩序失范，假冒伪劣成风；企业里，每个人都强调自我价值，置企业制度于不顾，根本上就不具有制度至上、忠诚至上的规则理念。结果造成许多内耗，严重地影响各方利益和企业运转效率。这是当前国内企业最迫切需要付诸实践的重要理念取向。 <！－－ 世界咨询师 －－>

　　当然，上述每一种取向会根据时代的不同，企业的发展阶段和内外部环境变化的不同而不断发展与取舍，但不管是增是减，企业文化已经不是企业的装饰和面纱，而是企业的灵魂和支柱，并必须被视为企业的管理思想和手段

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