面试需不需要套路和技巧（四个面试追问技巧）

素质模型设置了“冰山上”的门槛条件以及“冰山下”必备的素质要求“冰山以上部分”包括知识和专业技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分“冰山以下部分”包括综合能力、价值观、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分，今天小编就来说说关于面试需不需要套路和技巧?下面更多详细答案一起来看看吧!

面试需不需要套路和技巧

素质模型设置了“冰山上”的门槛条件以及“冰山下”必备的素质要求。“冰山以上部分”包括知识和专业技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分。“冰山以下部分”包括综合能力、价值观、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。

要准确了解人才素质模型中冰山下的素质，在面试中，使用基于STAR原则的追问很重要。

那么，如何在面试过程中实现有效追问呢？建议从这样四个方面有意识地培养追问的技巧。

第一个追问的技巧是，关注行为，多问“行动”。

行为事件面试法的原理就是用应聘者过去成功的行为来推测其未来能否成功。因此，在追问的过程中，要把重心转向行为。对行为的追问，其实就是让应聘者“讲故事”。

故事里会有时间、地点、人物、情节、行动和结果等，通过“讲故事”的方式让应聘者详尽描述其所做所为，从而帮助我们更好地获取信息。针对行为的追问，主要着眼于应聘者是“如何做的、是怎么做的”，而不是“如何想的、如何判断的、如何认知的”。我们要识别他能否做到，而不是他能否认识到。

“针对这个问题，你认为该怎么做”“当你与上级意见不一致时，你认为该怎么做”这样的问题设定的是假设性场景，得到的答案自然是应聘者的假设或认知，而不是实际的行动，因此HR应该这样问——“针对这个问题，你是怎么做的”“你是怎么说服你的上级接受你的观点的”等等。

追问的第二个技巧：考察本人，多问“你”。

大公司人才的绩效更多依赖于流程、平台、产品、伙伴、政治等五个因素，有些人在一种环境中是耀眼的明星，在另一种环境中可能会陨落。所以，在面试过程中，面试官要警惕“光环型”人才——那些有光鲜的职业履历背景的人，当他们夸夸其谈“我们原来的公司是怎么做的”的时候，尤其要警惕。面试官在问问题的时候，也要尽量避免考察应聘者所在组织是如何做的，这样的问法，获得的信息只能用以判断他所在组织的表现，而非他本人的表现。

“你们拿下的最大订单是什么”“遇到紧急情况，你们是怎么处理的”就是错误的问法，一方面，面试官在追问的时候，要避免用“你们”，另一方面，当应聘者回答中频繁使用“我们”的时候，面试官要果断澄清，继续追问——“你在这个过程中发挥的作用是什么”“你本人做了哪些有价值的事情”等有关于他本人行为的问题。

追问的第三个技巧是讲我所需，勤于控场。

在一个小时左右的时间内，面试官需要收集足够的信息，以对应聘者做出是否胜任的判断，实际上这是一件颇具挑战性的事情。

面试官应该主动打断滔滔不绝者，聚焦到那些与考察的素质项密切相关的行为提问和回答上。面试官要主导整个面试过程的节奏，去关注自己想要听的内容，而不是应聘者自己想表达的，切不可被应聘者“牵着鼻子走”。具体可从下面这三个方面开展：

第一，不要轻易地向应聘者提出“请介绍一下你的经历”的问题。这样提问时，应聘者一般都会花较多的时间讲他准备好的内容，而这些基本在简历上已经能够了解，难以获取有价值的信息。

第二，面试官要知道何时可以停止追问。面试的重心就是不断排除自己的疑问点，当能够做出应聘者符合或不符合公司素质要求时，就可以停止追问。

第三，针对极端应聘者，采用有针对性的面试方式。对于非常自信或有自负倾向的应聘者，或者面试中感觉这个人“特别”优秀，想立马聘用他，面试官应该保持理智，思考并就应聘者遇到的挫折、挑战、有难度甚至失败的经历来进行提问，以探究其在负面情境下的应对和表现，避免产生误判。对于一开始就让人失望的应聘者，也要提醒自己不要轻易下结论，需要补充挽救式的提问，找出应聘者的优点。比如，追问应聘者超出他人的优点、取得最大的成就或最成功的事例等。这里所遵循的原则是，不轻易放过任何一个潜在人选。

面试官掌控面试节奏，还可以尝试一个“三分钟”技巧。应聘者每次回答问题的时间不要超过三分钟，超过三分钟面试官就要提醒自己，是否在接受应聘者“洗脑”——应聘者在展现自己的优秀，试图让面试官认可自己。如果应聘者不断重复那些面试官已经有判断的信息，应该立即打断，并进一步考察那些仍有疑问或不确定的素质和能力。

一旦发现应聘者开始跑题了，面试官应克服心理障碍，不要过于担心打断对方可能带来的不良面试体验。适当打断方向有偏差的回答，也是一种有效的情境压力测试，借此可以考察应聘者的应变能力。

追问技巧四是，选择优秀。

意思就是，我们需要找的是做得好的人，而不仅仅是做过的人。

做过的人可能是失败者或仅仅是经历者，并不意味着具有成功经验，那些在成功实践中总结得来的技能或方法才是企业真正需要的，所以，面试官在问行为事例时，要更关注成功经验。

在问的时候应该避免“你有过做这件事的经历吗”“你之前整件事是怎么做的”这样的问法，而应该问“请分享，你在做这件事的过程中，所主导取得的最大成就是什么”“请分享你在做这件事的时候解决的最大难题是什么”。

在面试考察的过程中，应聘者不能只是某一个素质项有成功经验，而是要所有素质项都有成功经验，只有人才画像中冰山下的条件全部符合才能算是优秀的。