薪酬管理的基本作用（薪酬管理在企业中的作用）

薪酬管理是人力资源管理中的重要内容，如果没有健全的薪酬体系，组织将难以吸引、激励、留住最优秀的人才。

薪酬是指企业或组织因使用员工的劳动或服务，对员工为企业所做出的贡献支付的各种类型的薪酬，包括基本薪酬、激励薪酬、福利等形式。

一位员工因为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。

薪酬对于员工方面：

经济保障功能；

激励功能；

社会信号功能；

企业方面：

促进战略实现，改善经营绩效；

塑造和强化企业文化；

支持企业变革；

控制经营成本；

基本薪酬组织根据员工承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济报酬。

薪酬变动的依据

总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；

市场上同质劳动力的基本薪酬；

员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化；

企业所处的行业、地区及产品占有率等。

激励薪酬与绩效直接性挂钩的经济性薪酬，也叫浮动薪酬或奖金。

与绩效加薪的区别：

绩效加薪以基本薪酬为依据，激励薪酬是以员工未来绩效为目的。

绩效加薪是永久的，激励薪酬是周期内的。

员工的工资除了底薪以外还有一部分是激励薪酬，这和他的绩效直接挂钩，多劳多得，这部分薪酬激励着他不断提高业绩。

红利这类的长期激励薪酬只有高层管理人员和核心专业技术人员才有。

绩效加薪是永久加在基本薪酬上的，根据时间不断进行累计，激励薪酬是员工的业绩或者企业的整体经营相关，相比绩效加薪具有较强的灵活性，一般不会对企业构成持续性影响。

间接薪酬或福利与服务

一般包括非工作时间付薪、向员工个人及家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。

价值：

减少了以现金形式支付给员工的薪酬。

福利为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障。

调薪员工购买力的手段

带薪年假，法定节假日等公司给的薪酬属于非工作时间付薪。

间接薪酬或福利与服务的价值

薪酬模型分为政策、技术、目标三大块。通过薪酬政策选择相应的技术，最终达到组织的目标，技术将政策与目标联系起来。

公司按照薪酬模型来制定薪酬体系标准，开公司是为了赚钱，所以首先考虑的是目标，目标是设计薪酬体系的指导方针。

薪酬的目标：

效率；提高效率，改进质量，取悦客户与股东；控制劳动成本。

公平

合法

薪酬目标指导着薪酬体系的设计，可以作为衡量薪酬体系成功与否的标准。

四种薪酬政策

内部一致性：同一组织内部不同工作者之间或者不同技术水平之间的比较。

对比以各自对完成组织经营目标所作贡献大小为依据。

内部竞争性；指与竞争对手之间的比较。

对薪酬目标具有双重影响；确保薪酬足以吸引和留住员工；控制劳动力成本以使本公司的产品或服务的价格在全球经济中具有竞争力。

直接影响公司的效率和公平。

员工贡献

对员工贡献的重视直接影响员工的工作态度和工作行为。

薪酬管理的政策是薪酬模型的最后一块基石。管理意味着要确保那些“以正确的方式完成正确目标的员工能够获得正确的报酬”。

薪酬管理面临的挑战与未来的发展趋势

薪酬面临的挑战；

人力资源成本逐步上升

现代薪酬管理理念和技术开始出现。

多样化合格性发展薪酬制度设计的挑战。

随着时代的发展。工资越来越高，福利越来越好，对企业来说人力成本是上升的。

现代企业要如何更以人为本，考虑员工的心理诉求和一些福利等，也是一大挑战。

多样化和个性化是指每个员工对薪酬的诉求都不一样，有的人看重底薪，有的人看重福利等。

未来发展的趋势：

宽带薪酬制度的兴起

薪酬体系向以技能与业绩考核为基础转变。

泛化的薪酬政策。

弹性化的福利制度。

薪酬管理制度的其新特点。

以前的企业薪酬等级非常多，每一级的浮动范围只有40%-50%，如今的企业薪酬等级少，但是每一级的变动比率达到100%或更高，20世纪90年代以后，传统的以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系被水平型的宽带薪酬体系所取代。

强调绩效，员工的技能越多，水平越高，那么团队额绩效和薪酬也就越高。

如今薪酬不止有钱，还包括福利、保险、服务等各种形式。

统一的福利形式已经不能满足多样化的需求，弹性福利制度能让员工按照自己的需求选择套餐。

为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍，企业开始实施雇员激励长期化，即让薪酬股权化。其方式主要有；员工持股计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。

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