对员工的管理工作方法（员工越老工作越消极）

在职场中，我们经常听到这样一个名词：职场老油条。

意思是说某些员工一旦在公司待久了，熟悉了公司的流程和人事，在事情处理上就会变得油腻，随着工作热情减退，不仅会做出破坏公司规章制度的事情，还油盐不进，不服从管理。

最明显的表现就是虽然每天都到公司上班，而且占用大量团队资源，但所产出的效益却并不多。对于这种员工的管理，相信是令到很多管理者都头痛的事情。

老员工掌握着大量公司资源，掌握很多商业机密，假如使用强硬管理，很容易导致他心生怨愤，带着公司资源离开。

而且老员工在公司有一段时期，与管理者或多或少都产生交集，很多管理者因为顾及双方的面子，不好说开，导致老员工有恃无恐。

大多数企业对于老员工的管理都会采用两种办法：要么按照公司规章制度严格管理，要么睁一只眼闭一只眼，保持现状。

但这两种方法都不是最好的方法，对于老员工的管理，我们还存在“第三选择”，就是通过内部调节，调动老员工的积极性，这就是我们今天的话题--潮汐管理法。

01、老员工工作效率下降的根本原因是什么？

在聊具体方法之前，我们首先来分析下，老员工工作效率不高的原因是什么？

之前很多文章都提到过一个词，叫：职场倦怠期。

指的是职场人长时间在某一个岗位或者做某一份工作后，会出现生理或者心理上疲倦的情况，从而对该工作的兴趣慢慢减弱，甚至厌倦。

而老员工工作效率下降，很大原因与这种职场倦怠期也有一定的关系，员工对于工作动力不足，而外部管理又不能给到员工促进作用，导致老员工慢慢消怠下去。

而具体，我们可以分成这几种原因：

• 团队不能给到老员工足够危机感

老员工效率不高是由职场倦怠期引起的，但团队不能给到及时的纠正，不能给到足够的危机感，才会让老员工的职场消怠情况愈演愈烈。

因此，员工效率不高，很大程度上的原因在于管理上，不能塑造一个富有竞争力的团队。

• 员工满足于过去的功劳

第二个具体的原因，出现在老员工的心理上，满足于过去所取得成就，不思进取，在心理上为自己的工作找更多的借口。

• 老员工拥有大量团队资源

老员工因为在企业和公司呆的时间更长，因此手上所累积的资源自然比新员工更多，因为资源的优势，导致老员工不需要太用力，都能取得比较好的结果。

其次是老员工因为过去的功绩，已经获得企业或者团队所给予的股份等激励，不用出绩效，企业分红也足够自己生存。

就好像鲶鱼效应中的沙丁鱼一样，老员工出现动力不足，效率降低的根本原因，在于组织环境所给与的刺激不足，导致员工职场倦怠症状加重。

要解决这个问题，根本上还需从环境入手，设置一个更有活力的管理机制，刺激老员工的竞争意识，从而保持组织的活力。

02、要保持老员工活力，需要运用潮汐管理法

所谓的潮汐管理法其实从自然界中的潮汐现象发展而来，在自然界中，因为月球的作用，导致海水出现周期性的升降。

而运用于管理中意思就是，通过增加后浪的推动力，激活和增加前浪向前的动力。前普华永道高级顾问倪云华老师更是将这种管理方法称为“潮汐法则”。

他认为如果你发现一个组织中高层管理者缺乏继续前进的动力，我们可以通过积分他的下级员工，从而增加中高层管理者的“危机感”。

结合鲶鱼效应，我们可以这样理解：是将部门中的新员工或者基层员工当做一条鲶鱼，去激活沙丁鱼（老员工）为了生存而不断游泳的动力。

可以说，潮汐管理法是鲶鱼效应的一种具体表现形式，通俗一点形容，就是：长江后浪推前浪，通过后浪带来的动力，推动前浪不断前进。

这种管理机制的改革，既能够有效刺激老员工的危机感，也很好避免管理者或者公司直接跟老员工对抗额尴尬，是不错的“第三选择”。

03、如何使用潮汐管理法

因为潮汐管理法是通过下级员工来刺激老员工的动力，因此在操作上有类似于：捧一贬一的方式，即通过捧高新员工，来刺激老员工的竞争型。

• 通过资源重新分配，取得团队平衡

老员工工作动力不足的一个很重要原因是手上掌握的资源充足，即使不用太用力也能取得不错的成绩。

这在销售型企业尤其常见，老销售往往掌握的资源更加丰富，更加精准。而新员工还需要通过陌拜来累积资源。

为了避免老员工因过多资源而懈怠，组织在资源分配上，可以将更多的资源放在新员工身上，辅助他们成长。

其次，也可以增加团队的“马太效应”，通过绩效决定资源分配，绩效好的员工分配更多资源，绩效差的员工分配更少资源。

这样更有利于团队资源分配合理性，也可以让资源更有效利用，还能够促发老员工竞争心，一举三得。

• 重新塑造环境压力

NLP思维逻辑层次中分为六个层次，环境、行为、能力、信念系统、身份和精神。而环境层次是最基础，也是最能够影响我们行为的一种层次。

因此，我们要让老员工产生正向的行为，可以通过最基础的环境层次入手，通过一些手段，给老员工塑造正向的环境压力。

比如可以通过平均发言权，让新员工和老员工有同等的发言权，并且有同等的晋升机会，或者调整自己的晋升机制，尝试越级晋升，老员工不甘于新员工之下，会更加奋发。

• 重新调整薪酬结构

薪酬设计是调动员工积极性的很好方式，但如果设计不好，也会让员工产生消极怠工的行为。

老员工之所以消极工作，其中一个原因是薪酬制度比较僵化，比如只有固定工资，不能调动员工的动力。

更好的薪酬结构应该是固定工资 绩效工资的模式，既可以满足员工的生存需求，也可以通过浮动工资，刺激员工的工作动力。

其次通过一视同仁的薪酬调整，避免少劳多得的情况出现，也可以激活一批更加有活力的鲶鱼，让沙丁鱼危机感进一步提升。

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