日本劳动法修改（中日劳动法差异专栏日本工资制度）

本文大概

1365

字

读完共需

4

分钟

【白话劳动法】“中日劳动法差异”专栏，通过介绍中国与日本劳动法规定的差异，旨在为企业提供更加具体的用工咨询解决方案。

今天“中日劳动法差异”专栏第五期就来介绍一下，日本法律中工资制度是如何规定的。

探讨话题

1.支付工资的原则

2.工资的保障和最低工资

3.减薪制裁

4.用人单位破产领不到工资时

5.年薪制

1

支付工资的原则

日本《劳动基准法》中所指的工资，是用人单位对劳动者所应该支付的所有劳动报酬，不论其名称是叫工资、薪水、补贴、津贴还是加班费或奖金等(第11条)。用人单位在签订劳动合同时，必须发给劳动者有关工资事项的书面材料(第15条)。为了使工资确实交付予劳动者，《劳动基准法》中规定了如下支付工资的原则(第24条)。

①除法令、劳动协约中有规定的之外，必须以货币支付。

②必须直接支付给本人。

③必须支付全额，除了税金、社会保险费以及劳资协定中有规定的之外，不得扣除。

④除了奖金等临时的报酬以外，必须每月一次以上，按规定的日期支付。

2

工资的保障和最低工资

因为工资对劳动者的生活来说是极为重要的，所以劳动基准法对有关工资的保障作了如下规定:

①因为用人单位方面的原因而停工时，必须支付平均工资的60%以上的停工补贴(第26条)。

②采用计件付酬制、包工制时，必须按照劳动时间保障一定金额的工资(第27条)。

③当劳动者要求支付工资作为生病、受灾等紧急情况的费用时，即使还不到发工资的日期，也必须支付其劳动所应得的工资(第25条)。

④不得以低于最低工资法所定的最低工资雇用劳动者(第28条)。

2021年10月1日之后东京都的最低工资额为:1,041日元/小时。另外按不同产业分别定有最低工资。

⑤对工资索取权的期限为3年，退职补贴的索取权为5年，若期限内不申请，索取权将过期作废(第115条、附则第143条)。

3

减薪制裁

为了维护工作秩序，有些工作单位除了从工资里扣除迟到、缺勤部分的金额以外，还降低工资作为制裁。

此时，用人单位必须在就业规则里列入有关减薪制裁的条款。对于在就业规则里列入减薪制裁条款的问题，劳动基准法规定可减少的上限额如下(第91条)。

①一次的减额上限为平均日工资的1/2

②减薪总额上限为一次支付期工资总额的1/10

4

用人单位破产领不到工资时

当用人单位破产劳动者领不到工资时，国家设有代为垫付工资的制度。即“有关确保支付工资的法律(《确保工资法》)”。

(1)适用对象

①受雇于经营1年以上的企业，因破产退职，领不到应得工资的劳动者，拖欠金额不足2万日元的，不予受理。

②从向法院申报破产之日(“破产等情形”)，或者从向劳动基准监督署长提出有关破产事实认定申请之日(“实际上已破产的情形”)的6个月前起计算，为期2年，在这2年中退职的人。

“实际上已破产”是指虽未办理破产手续，但已经得到劳动基准监督署署长的认定，确认了该用人单位已经停止营业,并无重新开业的可能性，也无支付工资能力的情况。其对象只限于中小企业。

(2)可垫付的未领工资的范围

①范围：从退职日的6个月前开始，到申请垫付之日的前1天为止，在此期间支付期已过而未领到的工资、退职金。但是，奖金、解雇预告补贴不在此范围。

②代为垫付的限额为拖欠工资总额的80％，上限额列表如下:

5

年薪制

年薪制是指用人单位通过对劳动者的能力、工作成果、发展前途进行综合评价，来决定1年工资总额的工资制度。年薪制也必须支付加班费。如果年薪里面已包括一定的加班费,必须写明详细内容。如(包括年薪〇〇日元、加班费××日元等),否则用人单位有义务另付加班费。另外,劳动者实际工作结果超过了事先规定的加班费范围,用人单位必须追加支付不足部分的加班费。

日文版

1.賃金支払いの原則

労働基準法では、賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます（第11条）。使用者は、労働契約の締結の際に、労働者に対して賃金に関する事項は書面に記載して渡す必要があります（第15条）。そして、賃金が労働者の手に確実に渡るように、賃金の支払いについての原則を次のように定めています（第24条）。

①法令や労働協約で定めがある場合を除いて、通貨で支払わなければならない。

②直接本人に支払わなければならない。

③全額を支払わなければならない。税金や社会保険料、労使協定を結んでいるもの以外は控除できない。

④賞与など臨時のもの以外は、毎月１回以上、決まった日に支払わなければならない。

2.賃金の保障と最低賃金

賃金は労働者の生活にとって最も重要なものですから、労働基準法では賃金の保障について次のようなことを定めています。

①使用者の都合で休業した場合は、平均賃金の６割以上の休業手当を支払わなければならない（第26条）。

②出来高払制、請負制の場合は、労働時間に応じて一定額の賃金を保障しなければならない（第27条）。

③労働者が、病気、災害など非常の場合の費用に充てるために請求した場合は、支払い期日前であっても、働いた分の賃金を支払わなければならない（第25条）。

④最低賃金法の定める最低賃金未満では労働者を使用することはできない（第28条）。

2021年10月１日以降の東京都の最低賃金は、（時間額）1,041円です。この他に産業別最低賃金が定められています。

⑤賃金の請求権は３年間、退職手当の請求権は５年間行わない場合においては時効によって消滅する（第115条、附則第143条）。

3.減給の制裁

遅刻や欠勤をした時間分の賃金を差し引くのとは違って、会社が職場の秩序を守るために「制裁として減給する」ことがあります。

このような場合、会社は減給の制裁について就業規則に定めておく必要があります。減給の制裁を就業規則で定める場合は、減給できる限度額が次のように定められています（第91条）。

①１回の額が平均賃金の１日分の２分の１

②総額が１賃金支払期における賃金総額の10分の１

4. 会社が倒産し賃金が支払われないとき

会社が倒産したため労働者の賃金が未払いになったとき、国が立替払する制度があります。「賃金の支払の確保等に関する法律（賃確法)」です。

(1)立替払を受けることができる人

①１年以上営業してきた企業に労働者として雇用されてきて、倒産に伴い退職し、未払賃金がある人。ただし、未払額が２万円未満の場合は、立替払を受けられません。

②裁判所に対する破産等の申立日（｢破産等の場合｣)又は労働基準監督署長に対する倒産の事実についての認定申請（｢事実上の倒産の場合｣）の６か月前の日から２年の間に退職した人。

「事実上の倒産」とは、破産等の手続きはとられていないが、事実上、営業が停止していて、再開の見込みがなく、賃金支払能力がないと労働基準監督署長が認定した場合で、中小企業のみが対象になります。

(2)立替払の対象となる未払賃金

①退職日の６か月前の日から、立替払請求日の前日までに支払期日が到来している未払の賃金、退職金が対象となります。賞与、解雇予告手当は対象になりません。

②立替払の限度額は、未払賃金総額の80％で、次の表のとおり上限があります。

立替払の請求手続については、労働基準監督署に問い合わせてください。

5. 年俸制

年俸制とは、会社が、労働者の能力や仕事の成果、将来への期待などを総合的に評価して、１年間の総賃金を取り決める賃金制度です。年俸制でも、残業代は支払わなければなりません。一定の金額を割増賃金分として含んだ年俸額であるならば、その内訳（年俸〇〇円、割増賃金分××円など）を明示していなければ、使用者は、別途、支払う義務が生じます。また、労働者が、実際に働いた結果、事前に決められた割増賃金分を超えて働いた場合には、使用者は、割増賃金の不足分を追加して支払わなければなりません。

更多关于劳动合同的相关问题咨询，敬请关注【白话劳动法】推出的“劳动法与人力资源顾问与劳动纠纷处理服务”

,