领导者应该具备的领导能力有哪些 领导者应有的8点特征
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1、给下级指导，帮助下级发展
领导虽然与下属是上下级关系，但是没有下属的支持和协作，再出色的领导都无法独自让自己所管理的部门正常运作。对部门来说，下属员工是重要的组成部分，但员工不能完全等同于“零件”。
过于关心政绩，而忽略下属员工的感受以及职业发展的领导，在团队中的威信就会降低，随之而来的怠工及人员流动势必会造成本部门人力成本增加，业绩降等不良后果。而通过帮助下属员工的个人发展从而实现部门业绩的增长的领导，不仅会赢得下属员工的拥护，同时也会使部门的发展的速度加快。
这样的领导不会逼着员工在不可能完成的时间内完成任务，更不会三天两头冒出新的指示，让你“拆完东墙补西墙”。他非常清楚让下属通过什么样的方式，能够最快速最节省成本地达到既定目标，并且在适当的时候给予关注和支持。
此类领导的宏观思维非常全面，行动力也很强，并且这样的做法会给下属员工信心和精神上的鼓舞，让员工“越战越勇”。
这样的领导不以经验来判断下级的能力，而是通过发掘员工潜力，敢于给员工尤其是新员工安排尝试和成长的机会，在实践中培养员工的工作能力。
在这样的领导手下做事，即便在工作过程中出现了失误的情况，领导也会仔细为其剖析问题所在，然后指出正确方向，使新员工很快成长起来。敢于给下级员工犯错误的机会，换句话说就是敢于为犯错误的下级员工承担责任，你敢于为下级担当责任，下级也会用加倍勤奋为部门做事。
热爱生活的人才能热爱自己的单位和下属，有着良好生活习惯和业余爱好的领导，不仅懂得在工作之余调节压力和情绪，通常还不会把下属逼成只会工作的“机器”，这类领导在工作和生活的切换中张弛有度，因此情商一般比较高，不会无端让下属员工经常处在紧张之中，反而会与员工进行有效沟通，深得员工的拥护和支持。
如果你的领导整天都自夸地说：“我虽然总是经历挫折和失败，但是我从来不会向失败低头，下次我一定会成功。”那么你要好好地了解一下你的领导，看他/她是否在处事和性格方面有重大问题，否则你在他的手下将会很难得到成长。
记得一位心理学家说过：成功是有惯性的。有过多次成功经验的领导，总有他独到且成熟的成功秘诀，而且这类领导多为领导能力高强的人士，是下属学习和模仿的最佳榜样。
这类领导懂得主管部门不是自己一个人的领地，而是把员工归作“部门利益共同体”，把员工的利益看做部门生存的根本。只有将部门变成全体员工的快乐的家园，部门才能保证可持续发展。当所属员工的凝聚力达到一定程度时，不仅能以少胜多，而且当本门遇到难关的时候，大家也能同舟共济，共度难关。
这类领导的工作方式是抓大放小，强化过程控制。跟着这样的领导，你能够很快得到能力上的提升，并且工作部门很能放开手脚。同时，这类领导又不会随意授权，而是在适当的时候进行过程监控，保证任务的顺利完成。
这样的领导信任员工，但又不因为对员工的过度信任而放弃给员工指导和帮助的机会。没有约束的权力，没有监督的权力等于专制，专制不等于控制，善于约束自己，敢于让自己接受下属员工的监督，还能有效地控制下属，这类领导很懂得管理精髓，值得跟随。
这类领导信守承诺，敢作敢当，有任何问题都会在适当的场合提出，绝不会背后扎黑刀。而且这类领导能够做到言行一致，绝不虚伪处世，跟着这样的领导，你会受他的影响，职业修养和职业道德都会得到很大提升。早晚也会和他一样，成为同一类人。
分享一种最具有激励性的KSF薪酬设计实操案例（行业差异自己变通参考对照调整）
采用分钱共赢薪酬模式——增值加薪法又称薪酬全绩效模式。
任正非认为，相比较KPI，KSF有着很大的优势：
1.☞既要让员工对个人收入有安全感，又能获得不断增加收入的机会。
2.☞既要让员工有不断加薪的机会，又不至于增加企业的成本和负担。
3.☞既要让员工接受，又让老板认可。
4.☞既是一份加薪方案，又是一套改善计划。
5.☞没有比KSF更强的系统。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板激励和留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪积极干活，同时让企业增利，实现共赢！
即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
很多老板都舍不得分钱给员工，以为分钱给员工就是把自己的钱变少，其实这是错误的观念！钱一定是越分越多，当然有些老板也舍得分钱，但确实不懂的分钱，结果钱一分人心就散了。所以你一定要去认真学习一下如何正确合理的分钱方法。很多公司员工之所以不积极，业绩不好，主要是因为【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？
那么设计KSF宽带薪酬模式，到底要从何下手？以下六个步骤：以某生产经理KSF模式为例：
第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。
对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%） 宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。
不懂管理学，怎么当领导，只有不断学习精进，才能成功。借此，推荐一款个人成长书籍，涵盖“管理、运营、 营销、激励、领导力、团队、战略、商业、业绩、文案”等，实用落地。
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