员工通过微信辞职可以吗（员工微信提离职算数吗）

用微信对接工作已经是大多数人的工作常态，因此在很多公司与人事相关的一些通知，也都采用微信群或者私聊HR微信的方式进行。

但是，当涉及到例如调薪调岗，甚至员工辞职、企业辞退的时候，微信通知是否依然有效呢？如果，员工提出离职后又反悔，微信聊天记录能否作为正式的离职申请呢？

先说结论：

员工微信提出离职，聊天记录可以作为正式的离职申请，公司可以此与员工解除劳动关系。

但是员工主动提离职仍在存在各类风险，我们通过一个案例来说说微信聊天在员工辞职过程中的法律效力，进而引出对员工主动辞职的法律风险防控要点，极具实操性，供大家参考并分享。

2019年7月，某公司招了小林做销售工作，公司和小林签订了三年的劳动合同。

四个月后，小林患病住院，出院后身体一直不佳，所以小林想继续请假，但关于休假的问题双方未能协商一致。

5天后，小林通过微信向主管发出了辞职信息，内容为：“周姐，我现在不想上班了，和您申请辞职，你们把去年12月份到现在的工资结给我吧”。当天，公司把小林的工资结清，并通知其办理离职手续。

办理完离职手续后，小林反悔了，认为自己没有递交书面的辞职信，微信辞职不是法定的辞职行为，要求公司恢复劳动关系。但是公司明确表示拒绝，认为解除劳动合同合法有效。

由此得知，本案的争议焦点是：员工在微信上申请辞职，是否属于以书面形式申请解除劳动合同？

首先，正式员工辞职需要经过法定程序：根据法律规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”

其次，书面形式包括：合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。

其中，司法解释也规定电子数据是指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。

所以，法律意义上的书面形式不仅包括纸质版，还包括电子版。

本案中，小林使用微信提出辞职申请，属于《劳动合同法》规定的“以书面形式通知用人单位，要求解除劳动合同”的情形，该行为是有效的。同时小林对办理离职手续也没有异议，可以认定是劳动者的真实意思表示，公司解除劳动合同的行为合法。

员工离职是人力资源管理中的常见现象，也是劳动关系矛盾的突出环节。不同离职形式产生的风险差异较大，也是导致冲突的根源。所以，HR需要正确执行员工离职管理并控制潜在法律风险。

正常来说，较为完善的员工离职程序可参考如下：

综合上述案例以及HR执行员工离职管理的其他潜在法律风险，以下建议可供各位HR参考：

实践中，员工口头提出辞职的情况十分常见，有些用人单位将此视为“自动离职”或“辞职”，而一旦发生争议员工可能否认提出辞职的情况，此时用人单位如无法举证员工辞职，则面临劳动关系继续存续，或者被认定视为经协商一致解除劳动合同，需支付经济补偿的风险。

故劳动者口头提出辞职的，应要求其书面撰写辞职报告，并按公司要求办理工作交接手续以印证员工的辞职行为。

即便员工以微信、电子邮件等方式提出辞职，用人单位仍可在相关离职交接表格中再次注明离职理由以进一步降低风险。

目前大多数用人单位设置的辞职审批程序应局限于内部管理范畴，不得用于排除或限制劳动者的辞职权。即内部程序批不批准，都不影响双方劳动关系的消灭。

在劳动关系消灭后如果公司未能依法办理社会保险转移手续，导致员工再就业受到影响的，还应赔偿劳动者的再就业损失。

此外，用人单位在员工提出辞职后应及时作出回复，确定最后工作日和安排工作交接手续。如逾期特别是超过一个月仍未办理工作交接，则可能导致法院认定辞职申请已被撤销。

员工不履行提前通知义务的情况较为普遍，但是用人单位不能将不辞而别理解为“员工自离”。

由于劳动关系的消灭需由当事人作出表示，劳动者未提交辞职报告而缺勤应构成旷工行为，而非视为“已经提出辞职”，用人单位可以通过书面快递、邮件、短信等多种方式通知员工上班，并作出违纪处分直至解除劳动合同。

对于员工已经提出辞职，但未能遵守提前通知义务的情况，HR可收集劳动者提前离职给公司造成损失的证据，通过司法途径追究员工的违约责任，但不宜以拒绝办理社保转移手续等方式与之“对抗”。

一种情况是，员工提出辞职后可能因各种原因主张反悔或者否认，如员工以邮件、短信方式提出辞职但事后否认邮件、短信是由其本人发送。

此时应当审查员工是否持有和使用该邮箱或手机号码，如果相关邮箱和手机号码均在劳动合同或入职登记表中载明，员工否认邮件是本人发送应承担举证责任，否则公司可正常办理离职手续。

另一种情况可能是，员工虽承认提出了辞职，但事后以怀孕、病假、工伤等为由主张撤销辞职申请，因上述事由不影响辞职表示的真实性，且系劳动者个人所为，未经用人单位同意不得反悔。

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