人才猎头行业分析（猎头眼中本地化市场的热门职位与人才趋势）

无论是本地化行业的小兵还是老兵，对未来的职业规划总希望能有一个比较权威的参考。

什么职位最难招到人？什么职位最好跳槽？年龄在本地化行业重要吗？

受访人：Costanza Marinelli 本地化行业猎头公司Larsen lobalization资深猎头

访问： 您所在的是一家“猎头”公司。很多人都认为，你们要寻找的是行业中比较高端的人士。通常情况下，哪类人群会吸引您的注意力？您能简单描述一下吗？

Costanza：客户会请我们帮他们搜寻经验丰富的人，但不一定是高管级别的职位。我们对整个行业的各个职位都拥有丰富的专业招聘经验。翻译是一个历史悠久的行业，但现代本地化行业仍然是相对比较新兴的行业，在某些国家或地区尤为如此。因此，找到具有理想工作经验的人才其实很困难。正因如此，客户才会请我们这样的专业招聘官来帮忙。就教育背景而言，不一定并得是语言专业的毕业生。有时，经济、市场营销、IT、法律等其他专业的应聘者也非常优秀。重要的是具有相关工作经验，积累了特定职位和公司所需的“软技能”，还要有积极向上的态度。当然，技术在本地化行业中扮演着越来越重要的角色。多数职位都要求应聘者会使用CAT工具。

销售技能也是招聘官非常看重的一项技能，如果兼具本地化行业经验当然更好。我们经常需要招聘销售和BDM 职位，但其实很难找到合适人选，因为很少有人具有相关经验。

访问： 我们很好奇，你们是不是已经有客户在中国搜寻本地化行业的人才了呢？可否跟我们分享一下？

Costanza：是的，过去几年间，我们已经在中国开始了招聘工作。我们招聘了许多不同的职位，从本地化项目经理到销售、运营经理、市场营销人员，不一而足。我们在中国大陆和香港地区帮客户公司和语言服务供应商都招聘过人才。

访问： 请问哪个职位最热门？

Costanza：应该是销售/业务拓展高级经理和资深本地化项目经理。

访问：客户和语言服务供应商的要求有什么明显的区别吗？

Costanza：我们在北京的 Women inLocalization 圆桌会议上讨论过这个问题。语言服务供应商和客户的要求其实有非常大的区别。客户公司虽然也会要求技术能力和经验，但我觉得他们更看重的是态度是否积极向上，与公司的文化是否契合。另外，客户方的招聘工作通常比语言服务供应商的招聘工作耗时更久。通常会有超过五轮面试。这样一来，所有相关方（同事、直属经理、甚至是直属经理的经理）都会参与到面试中。 除了相关工作经验以外，还会特别对应聘者与公司文化的契合度进行评估，看看他们是不是理想人选。语言服务供应商通常只有 2 到 4 轮面试。我觉得，对后者来说，技术能力和之前的工作经验更为重要。

访问：对应聘者来说，哪个更难？应聘客户方的职位更难？还是应聘语言服务供应商的职位更难？

Costanza：具体难度更大程度上取决于公司本身，而不是哪一方的职位。我不太清楚哪一方更难。有时，无论是语言服务供应商还是客户公司的职位要求都非常高，对应聘者设定的标准都很高。此外，我觉得行业的总体趋势是，职位要求越来越高，语言测试越来越难。这是因为我们需要技能水平更高、经验更丰富、更灵活应变的应聘者来满足挑战性日趋严峻的职位要求。

访问：您能不能举个例子，哪类职位最难招聘？为什么这么难招聘？理想的人选是怎样的？这样的人选为什么如此奇缺？

Costanza：我觉得最难招聘的职位是 BDM 和销售。本地化行业的销售人员非常稀缺，因此我有时会推荐其他行业拥有丰富销售经验的人选。但是，此类人选应聘成功的几率却不尽如人意。事实证明，他们会觉得销售自己不理解或不熟悉的服务难度很大。另一方面，也很难说服本地化行业的销售人员去竞争对手的公司工作。换句话说，他们不想经常换公司，担心这样会口碑不佳……

另一个很难招聘的职位就是语言专家。对语言专家的要求越来越高，也越来越难实现。 理想的语言专家不仅要有优秀的翻译功底，还要具备出色的写作能力，有时还要对某个特定领域具有专业的技术知识。越来越多的公司都希望招聘兼具翻译经验和协调能力的译者，希望他们能与客户打交道，最好还拥有客户经理的工作经验。

有时，公司在职位描述中会避免使用传统的语言专家的职位描述。换言之，语言能力不再是最重要的要求。理想的语言专家不仅要会翻译，还应该能够与客户沟通交流。要找到具备上述综合能力的人选实属不易。

访问：客户方最难招聘的职位是什么？

Costanza：客户方最难招聘的职位是语言专家，因为理想人选需要非常熟悉客户所在行业的特定技术知识。有时，要找到具备相关知识的理想人选，唯一的方式就是从竞争对手的公司“挖”一个翻译主管过来，或是从语言服务供应商公司的语言人才库中寻找之前专门翻译某个领域的译者。而另一方面，客户方的项目经理更容易找一些：语言服务供应商的优秀项目经理可以轻松转换为客户方的项目经理，因为两者的技能组合与经验要求都差不多。

访问：您觉得在欧洲和亚洲的招聘工作有什么不同？

Costanza：这个问题不是一两句话就能说清的。亚太地区各个国家的就业市场存在很大差异。例如，日本就是一个非常独特的就业市场，很难在这里找到人选。总体而言，日本人不太喜欢换工作，这与欧洲人或美国人不太一样。日本员工一般会在同一家公司工作很长时间。日本员工的平均留任期为 11 年。可想而知，像本地化这样“小众”的行业，在日本其实是很难招聘所需人才的。而中国人和韩国人更愿意换工作和寻找新的工作机会，这一点跟欧洲人和美国人很像。面试时，亚洲应聘者通常更为谦逊，而欧洲和美国应聘者会展现更多的自信心。刚开始在日本工作时，文化的差异让我感到非常吃惊，因为应聘者会在面试中谦虚地“贬低”自己。后来，我才发现，谦虚在日本代表着“可靠”，公司非常看重这项品质。

访问：在中国的就业市场，有时人们会对年龄比较敏感。您觉得对于本地化行业的就业市场来说，年龄是个问题吗？

Costanza：与其他行业相比，中国本地化行业从业人员的平均年龄仍然相对非常年轻。相比而言， 在日本，本地化公司从业人员的平均年龄并不比其他行业从业人员的年龄更小。因此， “觉得年龄是个问题”可能只是中国特有的现象。这其实是个好“兆头”，表示本地化行业正在中国蓬勃发展，吸引年轻人才不断加入。