老板问怎么管理自己的员工(强压式的目标制定方法)

2018年即将到来,不知您现在有没有思考并梳理以下的问题:

第一,2018年的目标和规划如何来制定?

第二,达成目标的路径和方法是什么?

第三,是否有能够保障目标顺利达成的目标责任体系?

第四,企业的薪酬激励、绩效考核、晋升机制是否能够调动起员工的积极性?

第五,企业的人力资源储备是否充足?

第六,企业的招人留人机制是否需要完善?

老板问怎么管理自己的员工(强压式的目标制定方法)(1)

年底了,很多企业和老板已经开始制定明年的战略目标规划。最近与一名企业家聊天时,他突然提到这么一句话:“企业出的一切问题,都源自于战略失当。”停了一会,他又补充道:“企业经营中出现的问题,百分之八十都是因为战略方向出现了问题,还有百分之二十是战略执行出了问题。”。这说明他已经认识到战略目标的重要性。

然而,很多的企业和老板在制定目标时,很容易走入一些误区,比如:1、凭感觉拍脑袋制定;2、好高暮远,无数据支撑随意制定(今年2千万,明年10个亿);3、仅制定一个销售目标,目标单一;4、制定目标后无实施方案……

老板问怎么管理自己的员工(强压式的目标制定方法)(2)

案例分析:某公司李总去年通过强硬手段迫使营销总监接受了公司的8000万的目标,营销总监嘴上虽然接受,但是在过去的一年中打心眼里从来没有接受过这个目标,以致于从来没有认为这个目标是能达成的,同时为了下一年度让李总接受自己接受的目标,故意压低企业业绩的完成情况,因此过去一年里公司业务忙里忙外、满打满算完成了不到7000万,这不又到了新年度制定目标的时候了,李总很是纠结起了新年度目标到底怎么定?

老板问怎么管理自己的员工(强压式的目标制定方法)(3)

案例解析:首先从目标着手,企业在制定目标时应该至少制定4个目标,同时不同的目标对应不同的薪酬收入,让员工的收入与造成的目标挂钩。

1)保底目标:

又称之为量本利目标,平衡目标的 70-80%;或公司的盈亏平衡点目标;或公司大战略目标推演的最低标准。这个目标是企业的红线,只要这个目标没能达成,那么企业最直观的表现可能就是亏损,那么营销总监的收入可能就是:底薪考核后的部分销售额提成。

老板问怎么管理自己的员工(强压式的目标制定方法)(4)

2)平衡目标:

又称之为正常目标,过去所有项目部、事业部、销售公司,按照正常数值测算后,正推法计算而得。

平衡目标=(上年度销售额 过往三年历史增长率的增长 新项目带来增长销售额 新市场增长销售额 人力资源增长销售额)×行业及国家政策影响系数。

如企业为创业初始,则参照投资额、同行业销售额对比、所投入人力资源,进行测算。

当此目标实现时企业具备一定的盈利性,有乐观的利润空间,此目标也是企业最想要的目标,此时营销总监的收入结构为:底薪 全额销售额提成 约定的利润分红。

3)冲刺目标:

冲刺目标是企业的理想目标,用于企业全员冲刺的目标,此目标的目的在于激发企业全员潜力、快速占领市场、占有行业内客户,冲刺目标数据通常为平衡目标的120-130%。,此目标达成的几率较小,但是冲刺目标一旦达成后,不单营销总监的薪酬结构改变为:底薪 全额销售额提成 约定的利润分红 超额部分的销售额或利润的高额奖励,同时所有的职能辅助部门也都能够拿到奖金,让全员都关注冲刺目标。

4) 挑战目标:

——行业内最佳工作方式、人力资源所获得的目标。通常为平衡目标的150%以上,实现后需给予额外定额奖励和较高的激励奖励。

如下表所示:

老板问怎么管理自己的员工(强压式的目标制定方法)(5)

绩效分数与绩效工资、分红挂钩,但不与提成挂钩。提成可采用特殊指标引导杠杆考核。

总结:

1)企业在设定企业目标时首先一定要设立四级目标,并与业绩达成人收益挂钩。

2)老板与干部沟通时,更多的不要和干部讨论目标本身,不能让干部讨价还价,例如目标定为8000万,干部不是来和老板讨论目标降为6000万还是7000万,而是谈论达成这个目标需要公司给予什么样的支持、协助、资源。

3)目标一定要多样性,除了上面提到的四级目标以外,还要将指标进行分解,如销售额8000万,利润需要达到1200万,客户数量需要增加多少?老客户重复消费需要达到多少?应收款是多少?预收款达到多少?成本控制在多少?人才储备达到多少?

只有将目标达成路径当中的关键节点进行提炼,并将这些指标告知到完成业绩的关键人员,才能避免事后管理,做到过程管控,让目标达成更平稳。

老板问怎么管理自己的员工(强压式的目标制定方法)(6)

甘老师附语:

能否掌握科学的薪酬机制,对于企业是有着完全不同的结局

企业应该站到具有全球竞争力的高度上,来设计自身的薪酬战略 

高薪并不一定意味着高效,薪酬本身固然是对人才价值的一种认可,

但用高薪留住人才并不意味着能用好人才,更不能等同于企业战略获得了人才保障。

怎样真正才能激活人才?怎样才能用薪酬管理人才?

贾长松老师强调:唯有建立企业的薪酬系统,学会用机制分钱,企业才能让人才为实现自身的利益而付出工作。

运营作者:甘老师(ganyu126)

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