口头说离职算不算辞职（员工被批评完就离职）

引子

在职场上，没有任何人生来就是符合工作岗位要求的，员工必须经过培训和上级的引导才能实现人岗匹配。但是如果上级不注意对员工的引导方式，而是采用难以被人接受的方式对待员工，那么就很容易造成员工的离职。

工作中，批评下属是必要的。但批评人的重度和频次，十分讲究，很多管理者会陷入一个误区：由着性子来，觉得自己是领导，是正确的，想着怎么批评就怎么批评，下属都得听着。结果要么把下属骂跑，要么使员工积极性受到打击，消极工作。

那么该如何正确批评下属，让组织更好地运行呢？

part1

1、趁热打铁，批评是为了进步

在错误发生之后，趁热打铁，及时批评反馈，明确指出错误，告知他不利后果、严重性和影响，给工作造成的损失，员工能即时收到反馈，认识错误，留下深刻记忆，能产生条件反射避免错误。管理者表明态度，可以不满或者生气，态度轻重，视情况而定，如果公司有规章制度可依，说明依照公司规章制度处理，语气可轻些；如果不涉及处罚，语气可重些，表明管理者态度，让员工得到警戒。

遇到情况复杂的问题，不仅批评，还要针对错误与下属一起分析并制定后续改善计划或预防措施，并给下属设定目标，使之有所觉悟与进步。这样的批评才会赢得员工认同、感激与忠诚。

2、批评前查清事实，心中有数

一些管理者常常看见问题表象，便空口开炮乱打一通，易造成“冤假错案”。批评下属前，先搞清楚事实与原因，有的放矢，并给下属辩解的机会。如果处理错了、处理重了，事情就没有回转的余地。不仅会伤了下属，失信于员工。

3、不人身攻击，不侮辱人，对事不对人

管理者批评绝不能用脏话骂人，人身攻击，侮辱下属。应该尊重员工，先肯定提出表扬，就事论事，再提出不足，把事与人分开，控制住生气情绪的冲动。否则言语侮辱和谩骂，伤害员工心理情感，激发下属的怨恨与对抗，影响管理，甚至员工觉得领导有问题，不值得跟随。

4、私下找个僻静地进行批评，保留情面

人皆要面子，有自尊心，不要当着所有人的面批评你的下属，容易让员工心生反感，达不到批评指正的效果。可以找一间会议室或只有你们两人的地方单独沟通，给下属保留情面，足够体面。

5、掌握批评火候，适可而止

批评轻话说重，重话说轻，事情越轻，批评要说重；事情如果很严重，把话说轻。批评是为了引导员工把工作做好，而不是为了发泄。当下属已经诚恳地认识到错误时，可就问题讨论处分方案和后续的预防措施，否则下属已经知错，而管理者不断发飙，没完没了，员工反而可能与领导争执。

6、以身作则，责人先责己

管理者是员工的榜样和标准，管理者应该以身作则。有时，批评之所以起不到效果，是因为批评者启动了被批评者的心理防御机制。你说他不好，他觉得你也一般。下属犯错，上级也有责。因此，管理者在批评之前，先自检自身：规则规定是否提前告知？资源是否提供？指导跟进是否提供？如果事事都提前告知，那么下级犯错，领导进行批评指正。

7、界定好惩罚

批评下属的时候，界定好惩罚的处罚力度和惩罚周期，惩罚完了还能不能愉快相处。强调一下，一定要表现出受罚之后到此为止的意思。因为再重的惩罚只要罪刑相抵，大家都能接受，以后还能好好干。界定惩罚的范围，这样才能实现批评的真正目的。

8、批评后跟进与鼓励

批评后，当员工对他错误行为进行改进，管理者适时提供赞美、鼓励和安慰，员工体会到是被领导看见和重视的，会心存感激，会更加积极地工作。