管培生容易面试吗（画饼还是捷径）

有人说，管培生是哪里需要往哪搬的打杂工具，也有人靠着管培生踏上了升职加薪带团队的快车道。

作为每年秋招的大热项目，管培生是入职一年便可晋升管理层的发展捷径？还是企业招人的画饼利器？

我们邀请到奥美集团资深人才经理石伟和脉脉COE总监刘婷婷，共同探讨管培生是什么，怎么避坑糟糕的管培生项目以及管培生未来发展方向等话题。

「全能offer季」是由职场Bonus发起的一个系列活动，目的是关注大学生的成长，帮助大家就业求职。

作为一档打算长期陪伴职场人的IP，我们希望长期通过内容与活动的结合，助益读者们的职场生涯。

本期聚集备受争议的「管培生」项目，为大家答疑解惑。喜欢本文的各位，别忘了关注我们日后的直播活动通知。

奥美集团资深人才经理石伟（左）和脉脉COE总监刘婷婷（右）

应聘管培生项目前，你要搞清楚……

职场Bonus：管培生的定义？

石伟：

传统定义：管理培训生(Management Trainee)是一个外来术语，是外企里面“以培养公司未来领导者” 为主要目标的特殊项目。管理培训生是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。通常是在公司各个不同部门实习，了解整个公司运作流程后，再根据个人专长安排岗位，成为初级的工作者，最后担任部门、 分公司负责人。训练对象一般是毕业三年之内的大学生，主要是应届毕业生。

个人理解：企业通过优质年轻人才选拔的模式，为自身寻找适应组织内部管理、或专业领域岗位的“接班人”。所谓“接班人”，则是具备持续学习能力，可在多重业务领域进行不断延展的复合型人才。管培生招聘，也是企业对外展示自身雇主品牌形象与综合实力的舞台。

刘婷婷：企业职级体系设计概念：在企业里面，员工的发展一般来说分为两条路径：专业线、管理线。

专业线：指个人贡献者，又称IC（individual contributor）角色；纯业务专家角色，一般不带人，偶尔带人，会聚焦在专业指导层面，类似“师徒”关系。

管理线又分为专业管理线和综合管理线。

专业管理线：指专业能力发展到一定阶段时，开始具备目标、任务拆解、资源协调、关键决策、授权、绩效等管理职责；具备专业能力 管理能力。

综合管理线：指跨序列、甚至跨部门的目标拆解、协同管理、资源协调、关键决策、授权、绩效等管理职责；具备跨序列目标拆解、决策能力 管理能力等。

从人才培养的角度来看，专业人才和管理人才的能力素质模型有非常大的不同。因此，专门致力于培养管理人才的“管培生”应运而生。这是企业发展到一定阶段的必要选择，是管理人才培养的必要途径和解决方案。

职场Bonus：管培生热门的原因？

刘婷婷：前（钱）景好。公司给管培生规划的发展路径很明晰，几年内走向管理岗，五到十年后，成长为公司高层管理者。定级定薪时，会获得公司资源上的倾斜，薪酬和岗位相较于同龄人更高。

不限专业。毕业生选择较为宽泛，是很多难找到专业对口工作同学的福音。

石伟：管培生项目可以帮助你在职业生涯的起点上争取更多的资源，有机会参与企业内部各个团队间的轮岗与实践，积累多样化工作经验。相当于1天的工作时间，成长速度是3天，产生类似于杠杆效应的变化。

“管培生”的title，有可能是职业生涯中最重要的“标签”之一，对个人有长期的正面影响。

职场Bonus：什么样的行业和企业需要管培生？

石伟：像快销行业、金融行业、地产行业这类规模比较大、人才体量大的行业，对管培生的需求是比较大的。

刘婷婷：从企业的角度来看，所谓“千军易得，一将难求”，管理层人才、特别是高层管理人才非常难培养。

在传统行业，各个专业线上的人经过多年的摸爬滚打，在业务上是一把好手，但想要提拔和转型为团队管理者时，却发现不符合管理者能力模型，需要重新培养。即使加强培养，也可能因为长期的专家思维定式、个人素质素养限制，转型很难，或者成长速度不达预期。

某些行业公司内部员工两极分化严重。基层员工和高层人才差距较大，想要从基层人才中选拔管理型人才难度大。

在这样的背景下，单独挑选可塑性强、更有潜质的苗子，专门往管理人才方向培养就成了一个很好的解决方案。公司发展到一定阶段、对管理人才梯队有需求，就会开启这样的人才培养通道。

我适合做管培生吗？

职场Bonus：管培生普遍都有哪些岗位？

刘婷婷：管培生分为两大类：

定向管培生：按专业序列划分，如战略、运营、销售、人力资源等。

非定向管培生：综合管理

从脉脉平台的数据来看，管培生岗位类型前四是运营、销售、项目管理、人力资源。

石伟：以奥美为例，轮岗期间以创意，策略，客户服务岗位为主。

职场Bonus：企业招聘管培生的标准？

刘婷婷：

硬性条件：学历

软性条件：价值/人才观、愿景/成就动机。价值和人才观是否和企业倡导的一致，因为管培生的培养目标是企业未来的管理者，领导者。在培养过程中，必定会遇到困难，长期在高压下超负荷工作，没有强烈的事业心难以走到最后。

学习能力/解决问题能力。管培生需要切换不同的岗位，不断地进入新的行业、岗位，要求管培生有快速了解新行业、上手新工作、学习新知识、掌握新技能的能力。

管理潜力。大家可以自我判断一下，平时的做事方式是偏向于单打独斗完成，还是团队合作？是不是有领导统筹过活动？这些都可以帮助你衡量自己是否具有管理潜力。

石伟：以奥美新兵计划为例，对目标人群的选拔有两个硬性条件：

一是应届毕业生以及毕业两年以内的年轻人，也十分欢迎对行业有热情有理想的年轻人，对学历、专业不做特殊限制，但教育背景是重要选拔依据之一。

二是策略书写能力、分析能力。不仅能看懂数据、报告，还要能够把这些硬核的信息整理成别人能读懂的语言传播出去。

理想热情和团队协作能力也是考察的标准。

精益求精是加分项。因此，我们选拔人才的标准虽然不是非常苛刻，但需考核的维度非常多，同时也会兼顾人才在进入组织之后适应能力的预判。

职场Bonus：什么样的人适合做管培生？

石伟：具备独立思考能力。不人云亦云，具备独立的思考与判断能力，能够把自己归纳出的观点以合理的形式分享给其他工作伙伴。

有复盘思维。在完成某个任务后，反思哪里做的好，哪里做的不好，如何改进，能够不断地思考与总结。

职场Bonus：如何判断我们自身是否适合这个岗位？

刘婷婷：《基业长青》的作者管理大师吉姆·柯林斯有一个著名的三环理论，可以运用到职业选择上。第一环是你热爱什么（what you love）；第二环你擅长什么（what you're good at）；第三环是什么赚钱（what pays well）。这三个方向的交集就是最理想的职业选择。

管培生毫无疑问，可以算what pays well了。所以，检验自己是否适合做管培生，可以从两个方面考量——看你的动机是否强烈到足够承担这份压力；看你的底层素质、工作方式和合作方式等适不适合做管理者。

名副其实还是空有虚名？

职场Bonus：影响管培生发展的因素？

石伟：主观能动性。在真正进入商业环境的锻炼后，并不是所有人都会推着你走，你需要自己去争取资源，这些都依托于你的主观能动性，态度决定一切。

职场“导师”。我们总是听到一句话，叫要“跟对人”。如果能和靠谱、有责任心的trainer一起工作，实践，个人收获会是全方位的。

与组织内部的同龄人多交流，培养团队协作意识和管理者思维，彼此之间也可以取长补短。

职场Bonus：企业是怎么培养管培生的？

刘婷婷：大体上有这些方式：工作轮岗，了解各专业的实际运作情况。导师制：制定专门的管理者作为成长导师。内部交流机制：管培生群体之间、管培生和管理者之间的交流。人力资源部门组织的专门的训练营和过程跟进等。

职场Bonus：可以详细讲解一下管培生的培养制度吗？

石伟：

核心制度:可被定义为组织内部的资源向目标人群集中，比如项目实践机会、培训导师等。核心制度在本质上，是资源的整合与集中。

轮岗制度：以奥美新兵计划为例，新兵每四个月轮一次岗，通过面试等方式和用人团队双向选择。几次轮岗结束后，便可以定岗，整体流程环环相扣。

导师制度：集团内部各个领域、团队的具有专业能力经验、在商业环境中受认可的主管们集合在一起，为新兵培训。

交流机制：新兵们要定期面相全集团进行轮岗汇报，也会有机会定期与企业的管理层进行正式与非正式的交流，相当于直接“到达顶层”。

职场Bonus：方向管培生和定向培养管培生，二者的不同点和优缺点都有哪些？

刘婷婷：定向管培生轮岗的范围要小很多，比如HR管培生就只要在HR线上的所有岗位上轮岗，但综合管培生要去接触集团所有的岗位。

这两者的培养目标是不一样的，定向管培生的培养目标是专业领域内的管理者，而综合管培生的目标是培养能够横跨专业和业务的统筹管理者。

石伟：

定向管培生：

优点：深度开展专业能力培训，管培生有机会在规定时间内成为专业人才。

缺点：全面性有欠缺，难以实现组织资源打通。

综合管培生：

优点：各个领域都涉及，会站在企业管理者的角度看待商业问题，并得到相应实践。

缺点：管培生的时间周期有限，短期内实现“多点开花”的成长效果有一定难度。

经典の管培生案例分享！

刘婷婷：据新浪财经的报道，“仕官生”的陈序平今年开始担任龙湖集团CEO。80后仕官生等年轻干部从业务一线走向地区和集团管理团队，成为组织中坚。截止目前，仕官生在龙湖中层管理者中已近200人，高管团队中占比更高达20%。

石伟：最近一届的奥美“新兵”当中，有个年轻人在小组面试的环节就展现了他的闪光点——当时面试的题目和新能源汽车有关，他讲了一些甚至是在场评委都没听过的专业词汇。此外，他也能带领团队展开讨论，展现领导力潜质，面对小组面试的压力也很镇定，大家一致认为他是很优秀的人选。后来他确实成为了奥美新兵，在后续的轮岗实践当中得到的评价非常好，在他接近轮岗结束的时候，直接参与了一个汽车类客户的传播项目，担任文案，最后项目发布的时候，他的文案被客户所采纳，并且作品也顺利出街了。

我们曾尝试了一届几个新兵组队的形式，由一位导师带领，让大家参与到几个商业项目的比稿中，在残酷的商业竞争中得到淬炼。他们最终在1个月的时间里，帮助集团比下了三个国内知名客户的传播项目，赢下了实实在在的生意，创造了重要的价值。

避雷！管培生会遇到的坑我们帮你问好了

职场Bonus：听到一个说法是：“春招的管培生都是销售” 这是真的吗？

刘婷婷：秋招是企业最重视的战场，春招主要是补录。至于春招的管培生到底是什么方向，一般来说各企业都会写清楚，大家可以多了解然后选择。

职场Bonus：管培生面临哪些风险？

石伟：时间成本。管培生有一定淘汰率，选拔走到某一个环节时，没能够继续下去，这有可能耽误你应聘其他心仪企业。建议规划好自己的时间，不要把鸡蛋放在一个篮子里。

入选后发现公司承诺你会得到的培训、实践和现实有差距。

工作环境、工作伙伴与自己的预期不符。要做好个人的预期管理。

成长速度不及预期。这需要定期进行自我复盘，寻找或总结原因。

这两年出现的offer取消的风险。参选管培生前，可以提前研究和评估哪些企业比较稳妥，哪些可能有潜在风险。

职场Bonus：如何识别靠谱的管培生计划？

刘婷婷：

企业：企业在人力资源管理上较为成熟、各类人才体系和机制建设相对完善，对整体项目的执行和落地把控强。除了资金投入外，管培生项目需要内部的大力支持和资源倾斜。项目周期至少需要1年，通常短期内很难有显著成果，需要给管培生们持续的支持，有时也需要一些特定的舞台甚至专门的晋升通道，这些都需要公司高层的支持与投入。

管培生计划：项目规划清晰，包括项目的周期、轮岗或培训的内容、定岗机制、发展途径等。

过往人经验参考：了解过往项目人员的情况、现在的发展状态。

石伟：合格的管培生项目有时间的积累，已经被证明是禁得起细节推敲的项目，在行业当中有口皆碑。这样的项目大家可以去试一试，不仅在参选过程中体验很舒畅，还可以学到知识，积累人脉。最终以对某一个企业的认识为出发点，帮助你更深刻地认识这个行业以及相关地知识。

彩蛋Bonus

职场Bonus与擅长科创领域的企业管理咨询公司乐活大学，共同打造了「超人学院-管培季」，通过3天有趣、能让双方收获丰盛的选拔，培养30位优秀管培生，输送至企业。

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嘉宾｜石伟、刘婷婷

策划、采访｜徐茂桐

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