hr小白和资深hr能力的区别（从HR小白到年薪百万的HRD）

长久以来，很多人对HR都有误解，认为HR的岗位可有可无，对公司的作用不大，也就有了以下言论：

1、认为人力是一个轻松的活；

2、认为自己接触过招聘就可以从事人力；

3、认为人力就是关系活；

4、认为人力只要和老板搞好关系就可以了；

5、认为人力是个可以随便偷学，无师自通的活；

6、认为人力没有价值；

也因此，很多的HR抱怨人力资源不被重视。但是小编想说的是：拜托，公司真金白银请你回来就是对你的最大重视了，你还不赶紧努力工作。

那么，HR这个岗位是否真的可有可无？一个专业的HR应该具备什么技能呢？

专业的HR，恐怕见过的人还是比较少，毕竟真正的人力资源管理兴起才没多久。现在的HR，张口都是各种牛逼轰轰的管理概念，但是落到实处的管理模式却很难有整套完整的体系，人力资源的专业性并没有理论上的定论。

但是，我们不可否认的是，作为公司不可或缺的一个部门，人力资源部门承担着公司发展的重要责任。既要抵御激烈的人才竞争满足企业的用人需要，又要应对具有我国特色的社保保障负担，同时还要兼顾员工的心理指标，激发员工的效率，提高人力资源的效能。

所以，一个专业的HR应该具备以下4项特质：

一个专业的HR，应该熟悉公司的业务。

专业的HR，不仅精通敬业度、组织氛围、继任者计划之类的专业名词，还能拉得了业务，促进公司盈利。不懂业务的HR，注定是无法跟上时代步伐的。那些喊着只管人不管业务的HR迟早被淘汰。

所有公司都是非常重视业务人员的，因为他们是实打实给公司带来收入的人，换句话说你的工资就是人家挣回来的，人家当然不乐意风餐露宿出差回来，还要看你拽些有的没的，给谁都不待见啊！

只有懂得企业所处行业竞争情况、企业经营模式、组织结构、发展周期、客户分布等等，以及更加隐蔽的权利结构、组织氛围和人员背景，才能和业务部门、老板开心地坐在一起沟通，才有可能做出科学合理、恰当适用的解决方案，才有可能得到业务部门和公司老板认可，取得好的结果。要不然就是上有政策，下有对策，热闹一下就散了！

一个专业的HR，应该要会洞察人心。

HR作为对人负责的部门，所有员工的事都跟你有关系，你要是不懂员工，凭空谈论各种人力资源，估计也做不长久。

一般公司不会让HR新手写管理文件。为什么呢？你写个员工评选文件，也许看上去科学有效、公平合理。但是，如果从员工内心和其他方面去想想，也许，就是漏洞百出了。

要真按你写的来，公司估计得天翻地覆了！

你的唯绩效考核分数论万一出个意外选出来老板不喜欢的人怎么办？你的学历门槛一下子打击了一帮老员工，合着人家打了天下现在后浪起来不带人家玩了是吧？你的民主测评要是把咱董事长三姨夫的小舅子的妹夫的亲外甥给卡住了怎么办？

所以说，想要参与或负责人力资源政策制订，你要是没有换位思考的同理心，脱离不了本位主义，心里没时刻悬着五个字“利益相关者”，你就永远被贴上标签：不成熟。

一个专业的HR，要学会权衡决策。

HR从业者都知道，人力资源的政策与决策，往往没有错对之分，只有适合与不适合之分。

为啥呢？

不同于销售、运营中的一些固定公式，人力资源的决策没有所谓的投入比、产出比、效率比，人力资源领域是没有这样的公式的，有的只是一些常识和经验性认知，但这些并不能构成相应的影响要素。比如，涨工资能提高敬业度吗？提高学历门槛能找到更有能力的吗？加大培训能提高员工技能和管理人员素质吗？

如果你回答的是并不一定，恭喜你，至少不是个妄自尊大的HR小白了。

没错，HR就是在这样一个充满了各种变数的因变量和自变量之间做出权衡，在老板的压力和员工的期望间妥协，修修补补，拿出一个权变的结果，使得真理得以声张，长短期利益平衡，各方给予认可，方案才能够切实可行。

而这个的学问，远没有这么简单。

原因是：你得懂得各种因变量和自变量，还能避开市场上鱼龙混杂的砖家们的忽悠，找到一条路。就比如说，公司想要降低员工离职率，你做了个员工调查，发现大面积的员工有离职倾向，原因有三，平台小发展机会小、薪酬涨幅小不具市场竞争力、工作内容单一、感觉技能上难以成长。你看看，问题了解清楚了，你是要建立员工多序列发展通道、普调薪酬或增大浮动部分还是要轮岗、授权以提高工作丰富度呢？

这三点孰前孰后、孰轻孰重？即便执行，人工成本可以随便加，但公司这几年的效益还有预算吗？轮岗就能随便轮吗？会不会影响生产和销售业务？

一想到这些，是不是就开始头晕了？所以成熟的方案是我对ABC三个方案前因后果了然于胸，权衡轻重，选择了A。我知道B虽好，现在上马可能带来一连串其他效应，得慢慢来。而不专业的HR可能这么想的，我靠，你看人家隔壁公司就上马了B项目，咱们要不上一个，老板会不会说我不注意学习，员工会不会说人力资源不作为，一拍屁股上马B项目~

所以同样都是做，其中还涉及了，到底懂不懂，是规划还是被动，你知道后期带来什么影响吗？

一个专业的HR，要学会战略规划。

无论什么职位，选对工作方向一定比把一件事做好更重要。

一个地产公司的朋友之前迷茫过，处于业务淡季，应该做些什么，希望我们能给点建议她，而她的规划是做员工福利方面的措施。

其实她做得很对，应该做的就是人力资源规划。她说，自己觉得那些词好高端，做好人事管理就觉得自己已经很不错了。

但是，其实她早就在做人力资源规划的事情了，之前她测量办公室空间的大小，规划着以后的新员工应该坐哪里？之前还考虑到公司的女员工比较多，可能会有一波生育潮需要做一次梳理，看看留谁踢谁，这些他都在做着，其实很简单，但都是人力资源规划啊。不要被战略人力资源管理、人力资源规划、培养体系、人才梯队吓到。也许你的公司没有这些高大上的名字，但工作早就在做了。

人力资源规划，说着很高大上，其实都是需要自己去观察去发现、去实施。比如发现员工离职率最近较高，就开始调查离职原因，发现是因为公司缺少发展机会导致的，那么作为人力资源部门就要看看怎么打通发展通道，比如设置一些专业技术序列，设定多维发展通道。

比如发现客户满意度不高，一了解，原来销售岗员工面对比较长的产品线链条，知识不够巩固。没问题啊，根据员工所属领域、面对客户的差异性，设定一些针对性的销售技能和产品知识课程大纲，开设公开课，然后让员工根据自己的弱项进行自助学习。这样，公司内部知识管理体系和学习地图就出来了。

再比如，你们老板不是说了n年规划吗？以当下的业务模式，那么大的销售额需要多少销售、多少市场、多少售前售后技术支持，而这些人员按现在的营业与支持的对比，需要几个人力、行政、财务？再单说销售，面对3年后翻几番的业务量，销售团队增加几倍，销售部可就不是“十几个人,七八条枪”了，得形成梯队，有总监、有大区经理、区域经理，问题来了，现在的人需要培养哪些能力、怎么培养？现在这些人有发展潜质吗？如果没有，是现在招聘培养还是猎头空降？竞争对手那怎么样，是不是可以挖几个过来？

一个虽不高大上，但贴合实际的逻辑严密的人力资源规划就出来了……

而这，又刷了一大批不专业的HR下来。因为很多HR没有这个意识！

除此之外，HR还要要关注那些看不到的东西，比如企业文化、组织氛围、敬业度，未雨绸缪、近虑远忧都考虑到，才能在企业业务和组织发展的时候，管理不会掉队。

再看看你见过的HRD里面，有几个能算的上专业的？

专业的HR难找，自客上就汇聚了这样一批，他们凭借多年的从业经验，致力于为初创团队解决人才咨询相关问题。找专业HR，上自客，就够了！

自客推荐

Crystal

18年资深人力资源咨询师

擅长：人力资源,战略规划,招聘配置,管理咨询

自客介绍

从事人力资源管理工作时间十五年之久，曾任上市公司集团HRD；

对金融、广告传媒等行业较为了解，擅长千人规模集团化跨异地条线管理工作，带领下属百人规模，并先后为多家千人规模金融企业设计并构建了完整的现代化专业人力资源管理体系；

拥有相关行业生态圈建设能力和资源。

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坐标：全国

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