发放offer是怎样的（你知道offer要怎样发放吗）

经过招聘和面试，用人单位会在决定录用应聘者后，向其发出录用通知书(以下简称offer)offer中一般包括薪酬福利、休息休假、试用时长、社会保险、入职时间等相关信息但是关于offer的性质和法律效力，《中华人民共和国劳动合同法》未作出明确规定，由于在很多用人单位眼里，offer不是正式的劳动合同所以没有法律效力，因此在offer的设计、发送及撤销方面都很随意，容易引发大量劳动争议，下面我们就来说一说关于发放offer是怎样的?我们一起去了解并探讨一下这个问题吧!

发放offer是怎样的

经过招聘和面试，用人单位会在决定录用应聘者后，向其发出录用通知书(以下简称offer)。offer中一般包括薪酬福利、休息休假、试用时长、社会保险、入职时间等相关信息。但是关于offer的性质和法律效力，《中华人民共和国劳动合同法》未作出明确规定，由于在很多用人单位眼里，offer不是正式的劳动合同所以没有法律效力，因此在offer的设计、发送及撤销方面都很随意，容易引发大量劳动争议。

那么offer和劳动合同规定的条款发生冲突，以哪个为准?

在现实中，很多企业与劳动者签订劳动合同以后，对之前发出的offer不做任何处理，这就引发了两者发生冲突时，以哪个文件的规定为准的问题。因为这两份文件都是企业提供的，根据劳动法律法规的基本原则，很可能会作出有利于劳动者的解释，使企业承担不利后果。因此，企业有必要在签订劳动合同时约定offer失效，或者应约定在两者发生冲突时，以劳动合同规定的条款为准。

下面小编就以一个案例来说明offer是否具有法律效力

小张是北京某大学的大三学生，2011 年3月，经过两轮面试，他被北京一家知名房地产企业看中。面试结束后，负责面试的 HR 直接向小张发放了offer，该offer上写明了小张的岗位、工作地点、工资标准、社会保险、休息休假、其他福利和入职时间。小张觉得很满意，因此之后便没有再参加其他招聘，把主要精力放在了毕业论文设计和答辩上。毕业后小张如期的去公司报到，可意想不到的事情发生了，他被HR告知公司因故需要临时裁员，对于新一批的员工都将不再录用。小张接受不了这样的事实，于是向劳动争议伸裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司承担赔偿责任。

【审理结果】

劳动争议仲裁委员会认为，该公司向小张所发的offer是一个内容具体确定的要约，于送达小张时即已生效，用人单位就应该受到该要约全部内容的约束。小张在该offer上写明的入职日期前如期报到，即表明双方已经就该offer的全部内容达成了合意，该合意对双方当事人都具有法律约束力。本案中，小张放弃继续求职，完全是基于对该offer的合理信赖，因此，该公司因不履行订立动合同的义务构成违约，应赔偿小张因此遭受的全部损失。

根据《中华人民共和国民法典》的规定，一项合同的订立要经过要约和承诺两个程序。所谓“要约”是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应满足两个条件:一是内容具体确定;二是表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。所谓“承诺”，是指受要约人作出的同意要约内容以成立合同的意思表示。承诺一日生效，合同即成立并产生法律约束力。

根据上述法律规定，我们可以看出，本案中的offer符合要约的全部特征，其由公司向小张发出，包含和明确了与工作相关的主要信息，因此其构成要约，也就具有要约的法律效力。小张接到offer后，以如期报到的行为表明了接受offer全部内容的意思表示，属于对该公司发出要约的承诺，因此该offer对公司和小张均产生法律约束力，任何一方违反都应承担违约责任。

因此小编特别强调，在offer送达劳动者之前，用人单位可以撤回，该offer即不会产生“要约”的法律效力。但是offer发放后是不能撤销的，因为offer上往往载明了期限，而且应聘者可以主张自己相信offer是不可撤销的，并已经做好了上班的准备，从而要求用人单位承担违约赔偿责任。

因此，企业HR在发放offer前，需要注意以下几点：

1.用人单位在发出offer时，要十分慎重考虑，在确定需要录用该员工的前提下才能发出offer。HR应在offer中逐一列明不予录用的除外情形，以保留一定的录用主动权。offer一经发出即具有了法律效力，单位不得随意单方面变更其中的内容。

2.用人单位在制作和签发offer时，应尤其注意两点:其一，明确应聘者应予承诺的期限。如收到offer的应聘者不能按期确认，公司有权取消此职位或另招新人。其二，明确约定违约责任。双方就offer达成合意后，应聘者未在offer规定的时间内报到，公司可要求其承担相应的违约责任。

3.需要特别强调的是，offer与体检的先后顺序。一般来说，对应聘者相关信息的审查，是贯穿在整个招聘过程中的，但最终的具体核实及签署和保留相关书面文件，往往是在员工入职时才进行的工作。但小编建议，对应聘者的体检一定不要等到人职时才进行，应先让劳动者参加入职体检，在体检合格以后再发出offer。这样用人单位既可以根据体检结果来决定是否录用员工，又能避免涉嫌就业视，引发劳动争议。

4.offer只表明用人单位愿意以一定条件接纳劳动者为其工作的意向，它和正式的劳动合同还是有区别的。因此，单位一旦录用员工，应尽快和员工签订劳动合同，由劳动合同规范双方的权利和义务，以避免承担不利的法律后果。

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