职场中别太急功近利（职场谬论能者多劳）

小白在行政事业单位工作十年有余，已经从一个职场“小白”逐渐成长、成熟，在单位上能够独挡一面，口碑也很不错，领导认为他有担当、可信任，同事也认为他能力强、思考全面，貌似一切很美好，但他却觉得越来越憋闷。为什么呢？就因为一句话：能者多劳！因为工作能力强，工作标准高，领导习惯性地将急难险重的工作交给他去做，美其名曰“多锻炼锻炼”；因为思路开阔，材料也不错，同事有什么事儿都爱找他商量，美其名曰“帮帮忙”。时间长了，他的案前堆满了各种各样的材料、各种各样的工作，加班成了“家常便饭”，连轴转成了“习以为常”，大家都说“能者多劳”。

1.“能者多劳”却不能“多劳多得”。在市场经济的法则里，“能者多劳”不是单独的一句话，而是后面紧跟着一句“多劳多得”。但是现实生活中，长久以来都是“论资排辈”，特别是财政给付人员只减不增，每个单位的职级数都是一定的，即使是实行了“职级并行”，也很容易就碰到“天花板”。也就是说，在行政事业单位里，多劳不可能多得，大多数“多劳”的同志都是靠着理想信念的支撑，在纪委监督、行政监督、社会监督的“紧箍咒”下不得已而为之。

2.“能者多劳”却不“劳而有闲”。在物质上、前途上无法得到补偿的前提下，正常的思维，应当给“能者”其他的补偿，比方说，能力强者，工作效率高，可以获得更多的休闲时间。可是现实却恰恰相反，越是能力弱者，越不用承接任何工作，每日在岗位上推推工作、按时打卡上班，怡然自得地参加单位组织的各类培训活动（因为够资格，也有时间）；越是能力强者，被赋予越来越重的工作，天天加班，压力骤增，也很少有机会参加各种培训活动（美其名曰：岗位太重要，离不开）。

3.“能者多劳”却“多劳多错”“多劳多责”。按照正常的考评机制，干的少的人考核应该不好，干的多的人应该给予更好的考核结果。但“打脸”的是，干的少的人，避免了和其他部门的冲突，干得少错的也少，反而考核的结果更优；而干的多得人，难免在沟通中和其他部门产生摩擦甚至出现错误，而且摩擦和错误的概率和工作量的大小、工作的难易程度成正比，反而是干得多、错得多，往往很难树优评先。

4.“能者多劳”却“多劳多傻”。好吧，通过前面的分析，能者多劳，多劳不得、多劳不闲、多劳多错，你是不是已经觉得很惨了。但可惜，这还没到头，还会有“不干”的人站在“干的”人背后指指点点，评头论足，什么爱出风头啊、巴结领导啊、处理的不好啊，如此云云。正如一篇文章中说的“三分之一干的，三分之一不干的，还有三分之一捣乱”的。

综上，“能者多劳”真是天底下最大的笑话！

通过上面的分析，大家已经感觉到“能者多劳”背后的不公平。当然，在成人的世界里，不公平是绝对的，公平是相对的，但爱刨根问底的吃瓜群众，一定会问一句：为什么会这样呢？总的分析，有三方面的原因：

（一）没有建立正确的激励考核机制。经过几轮的行政体制改革，对于公务人员的考核已经发生了很大的变化，特别像深圳等沿海开放城市，已经打破了“铁饭碗”，实行聘用制，实现绩效考核制，力促能者多劳、多劳多得。但是在大多数地方还是沿用了旧的官本位思想，仍然保守的沿用了论资排辈的晋升方式，鲜有破格提拔的案例。领导往往是把事儿交给谁他省心就交给谁，交给谁他少担责交给谁，而不是合理分配工作，该谁干谁干，干不了的人要不去学怎么干，要不就主动让位。

（二）没有建立必要的容错纠错机制。从概率学上讲，本来就是谁干的事情多，错的几率或者基数就大。但是目前没有建立必要的容错纠错机制，或者没能让容错纠错落到实处，这里面有尺度难以把握的原因，也有不愿意得罪人的原因，但终究是没有落实好，没能给干事儿的人解除后顾之忧。

（三）没有直面不良风气的勇气。单位出现这种现象绝对不是个例，也不是一天而成。但长久以来，大家心照不宣，谁也不去捅破最后一层窗户纸，一定程度上纵容了这种局面的出现。这是十分危险的，因为那个“多劳”的人有一天也会变“聪明”，也会成为那个“不劳”的人。

（一）要坚持“能者多劳，多劳多得”的原则。要建立合理的正向的激励机制，鼓励能干事的人多干事，让多干事的人有更多收获。对多干事、干成事的人，就应该大张旗鼓的表扬、奖励、提拔，就应该让干事的人有更多的收获或者得到更好的休闲补偿。

（二）要让容错纠错机制真正落地。容错纠错机制本来就是一种创新，是一种“干事”的态度。在落实容错纠错机制过程中，就要大胆试、大胆改，要让容错纠错在落实机制的过程中得到体现和升华，只要原则正确，具体的标准、实行的方法都可以根据推进情况适当调整，不要因噎废食，不能举棋不定，要摸着石头过河，在尝试中求突破。

（三）要对“干事”的人说好，对“不干事”的人说不。社会需要正能量，不能在单位中产生“破窗效应”，就应该对干事的人说好，让不干事的人寸步难行。要让干事的人早下班，多休息，受表彰，让不干事、干不成事的人多加班、少收入、受谴责。