单位如何合规调岗（企业如何做好定岗定编）

定岗定编是企业的一项基本管理工作，每年都会由人力资源部门实施开展。所谓定岗，是指设计企业的岗位，包括岗位的工作职责、任职要求等；所谓定编，是指明确部门或岗位需要的人数。定岗和定编相辅相成，当确定好岗位后，就需要明确从事这个岗位的人员数量。定岗定编没有一个固定模式，企业需要根据自己的实际情况选用不同的方法。

定岗通常包括岗位分析和岗位设计。

01、岗位分析

岗位分析是定岗的基础性工作，指通过盘点现有各部门所需承担的总的职能和分项职责来梳理并修订各岗位的岗位职责。在修订岗位职责时，要综合考虑企业战略、组织架构、业务流程、信息系统等因素。

02、岗位设计

岗位设计是定岗的核心任务。岗位设计也称工作设计，是指“根据组织经营目标的需要，并兼顾个人发展的需要，规定某个岗位的任务、职责、权利以及在组织中与其他岗位的关系的过程”。换句话说，岗位设计要考虑的是企业如何向每一位员工分配任务、规定职责。显然，合理的岗位设计对于调动员工积极性、提高企业生产效率具有重要意义。具体来讲，在设计某一个岗位时，通常需要设计以下内容：

（1）岗位工作内容、占用资源和工具

岗位设计需要为每一个岗位设立岗位目标，在此基础上，明确实现岗位目标要做的具体工作、完成每项具体工作预计花费的时间、需要的资源及日常工作中要使用的工具等。

（2）岗位胜任能力要求

确定岗位工作内容后，要规定相应的岗位胜任能力，即对岗位从业人员的过往工作经验、项目背景、专业知识、受教育水平、性格品质、人际关系等提出要求。

（3）岗位的工作量、绩效考核标准、上下级汇报关系

设计岗位时需要评估岗位的工作量，并为其设定绩效考核标准，此外还要事先设计好工作内容的汇报对象，界定相关岗位的上下级关系及权力责任。

定岗工作完成后，随之而来的是定编工作。本质上讲，定编是一种预测，是企业在对当前一段时间内业务发展情况进行分析后，基于某种定编模型，配合企业未来发展战略而进行人力资源配置。模型预测不可能百分之百准确，目前没有模型可以达到完美的定编结果。而真实情况是，在不同的企业环境下有可能存在一种或几种相对高效的定编方法。

一般来说，企业需要“宏观 微观”结合的定编模型，即从宏观到微观两个层次分步定编的方法，即需要兼顾企业总体人数及人员结构等宏观层面，又需要兼顾各个部门的微观层面。图2展示一个生产制造企业从宏观及微观整体思路。

01、宏观定编分析

企业的宏观定编指以企业的战略目标为基础，并根据公司相关数据进行“自上而下”的人员结构比例及人数的预测的一种定编分析法。宏观定编的方法有很多种，如经验预测法、预算控制法及回归模型分析法。

02、微观定编分析

在宏观定编测算总体编制的预期值后，可通过微观定编确定部门或各岗位具体的人员数量。微观定编方法较多如人员结构比例分析法、业务数据定编法、德尔菲法、工作写实分析等方法。

本文介绍了人力资源项目的定岗定编方法。首先给出定岗定编的含义；然后介绍了定岗中的岗位分析和岗位设计方法；接着介绍了一种“宏观 微观”的定编方法。期望能为企业定岗定编提供参考。