涉及报酬的劳动争议类型 案例研究劳动争议中

编者按：实践中，劳动者与用人单位时常就工资进行“包干制”约定，此种约定是否有效？法官认为“包干制工资”实质上是对劳动者加班给予的一次性固定对价，而不是根 据具体加班时数而定的对价，故双方在协商一致，且不违反劳动基准的前提下，其效力应该得到司法裁判的确认，这既能有效保护劳动者的合法权益，亦能降低用人单位的用工成本，符合劳动用工市场化的发展趋向，下面我们就来说一说关于涉及报酬的劳动争议类型 案例研究劳动争议中?我们一起去了解并探讨一下这个问题吧!

涉及报酬的劳动争议类型 案例研究劳动争议中

编者按：实践中，劳动者与用人单位时常就工资进行“包干制”约定，此种约定是否有效？法官认为“包干制工资”实质上是对劳动者加班给予的一次性固定对价，而不是根 据具体加班时数而定的对价，故双方在协商一致，且不违反劳动基准的前提下，其效力应该得到司法裁判的确认，这既能有效保护劳动者的合法权益，亦能降低用人单位的用工成本，符合劳动用工市场化的发展趋向。

一

基本案情

张某于2013年5月26日入职沃得沃公司，任施工员。双方签订有期限自入职当日起至2016年5月25日的劳动合同。张某主张其税后工资每月9170元，沃得沃公司不认可该标准，主张以银行账户实发数额为准。

关于加班问题，张某主张在2013年5月至2015年2月期间每周工作7天，多数时间工作超过8小时，累计存在延时加班5.5天，休息日加班125天，法定节假日加班13天。沃得沃公司根据《劳动合同书》和《员工入职流程表》关于工资的明确约定为由，主张双方约定实行包干制工资，加班费与考勤无关，所付工资已包括加班费，考勤表备注的“加班天数”才是双方均认可的加班。对此，张某以《劳动合同书》第4条已经明确约定标准工时制度为由，主张不适用包干制工资约定；认可《员工入职流程表》上其本人签字，但不认可所载内容的真实性，主张其手中持有的《员工入职流程表》“其他未尽事项说明”一栏为空白，因此沃得沃公司所持《员工入职流程表》中相同位置所载内容系该公司事后自行增加的内容。

张某以要求沃得沃公司支付加班工资等为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委认为沃得沃公司认可曾向张某支付加班工资，应就加班事实承担举证责任，但未提供相应证据，故采信张某所主张存在加班事实的主张，裁决沃得沃公司支付张某2013年月5日26日至2015年2月6日休息日、法定节假日、平时延时加班工资共计109 660.55元。

二

裁判结果

北京市海淀区人民法院经审理，作出一审判决：原告沃得沃公司于本判决生效之日起七日内向被告张某支付2013年5月26日至2015年2月6日期间的延时加班工资一千九百七十七元八角六分。一审宣判后，沃得沃公司向北京市第一中级人民法院提起上诉，后撤回其上诉，一审判决生效。

三

裁判理由

法院生效裁判认为：首先，作为负有管理责任的用人单位，沃得沃公司应对张某的工资标准负有举证证明责任。现该公司未提供相应证明予以证明，故本院结合张某银行账户明细中实发工资的情况，采信其提供的《个人收入证明》中所载每月公司为税前9170元的主张。

其次，关于工资构成情况，双方签订的《劳动合同书》第39条明确约定“除在公司办公室上班人员外，由于工地为不间断施工，其余人员按施工现场作息制度执行，每周按七天工作制，所付工资每月按30天支付”，且沃得沃公司提供的《员工入职流程表》原件亦载明“工地人员每周七天工作，工资已含节假日加班费”，显然张某作为现场施工员，与沃得沃公司的上述相关工资约定系其真实意思表示，故法院对双方关于每月工资包含休息日和法定节假日加班费的约定予以确认，同时经对张某主张的工资标准及实发工资进行核算，并未低于最低工资标准和加班费计算基准，故对于沃得沃公司无需支付该期间休息日和法定节假日加班工资的主张，予以采信。

再次，因上述约定仅系对休息日、法定节假日加班工资已包含在工资总额中的约定，鉴于双方均认可的考勤表中明确载明张某在职期间尚存在延时加班5.5天的情况，故沃得沃公司应向张某支付相应的延时加班费。

四

法官解说

加班费是劳动者合法权益的重要组成部分，关于加班工资的争议在劳动争议纠纷中占据着为数不小的比例。因涉及工时标准、计算基数、举证责任等问题，加班工资成为劳动争议审判的重点和难点问题之一。具体到本案中，双方争议焦点是关于“包干制工资”约定的效力问题，现作如下分析：

1

工资标准可以在合法、自愿等原则下协商

《劳动法》第47条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，这一规定确立了用人单位在工资分配中的自主地位。同时，我国《劳动合同法》第3条规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”实践中，尽管劳动者与用人单位客观上存在地位不平等、协商能力有差异的情况，但是这并不妨碍双方在关于劳动报酬谈判过程中进行自愿平等协商。因此，在遵循合法、公平、平等、诚实信用的原则下，双方可以就工资标准、支付方式、支付周期等问题，进行市场化的协商约定。

2

本案中《劳动合同书》第39条之约定的性质问题

该条约定“除在公司办公室上班人员外，由于工地为不间断施工，其余人员按施工现场作息制度执行，每周按七天工作制，所付工资每月按30天支付”，该条的字面意思即是沃得沃公司所主张的包干制工资约定，也就是说每月的工资中既包括正常工作时间的工资，也包括加班工资。如前所述，现行法律法规并没有禁止用人单位与劳动者就工资报酬进行协商，因此仅就该《劳动合同书》关于包干工资的书面约定而言，并未违反法律规定。

3

本案中张某所取得的工资是否符合劳动基准

该问题是判断沃得沃公司是否应依法支付加班工资的关键。我国《劳动法》第48条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。具体到本案中，沃得沃公司以包干制形式支付的工资既包括正常工作时间工资，也包括休息日、法定节假日加班工资。若要核实是否符合关于工资支付的劳动基准，一方面，需要根据约定的包干制工资标准折算出正常工作时间工资标准，以判断该工资标准是否低于北京市最低工资标准。具体到本案中，因约定每月按30天支付工资，即除21.75天属于正常工作计薪日外，8.25天为休息日加班的计薪日，故正常工作时间工资标准=约定的包干制工资标准÷[ 21.75 (30-21.75)×200%]×21.75, 即9170元÷(21.75 8.25×200%)×21.75=5214.35元，显然该正常工作时间工资标准未低于北京市最低工资标准。

另一方面，根据双方认可的考勤表记载的出勤情况和银行明细所显示的工资实发数额，选择休息日和/或法定节假日加班数最高值的月份，核算加班工资计算基数是否以正常工作时间工资标准为基准。经核算，张某的休息日、法定节假日加班的计算基数和倍率亦符合劳动法的规定。综上，本案中沃得沃公司所支付的张某工资均符合劳动基准，故该公司无需再行支付休息日、法定节假日的加班工资。

实际上，关于“包干制工资”（亦称“包薪制工资”）的问题，广东省出台的司法指导文件予以了认可。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见 》（粤高法发[2008]13号）第27条规定“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”最高人民法院曾在《劳动争议司法解释四》（征求意见稿）中对此亦做出了相应规定，但最终因存在争议，在正式出台时予以了删除；而最高人民法院目前正在征求意见的《劳动争议司法解释五》中对此再次进行了规定，也表明该问题经统一认识后有望达成共识。笔者认为，“包干制工资”实质上是对劳动者加班给予的一次性固定对价，而不是根据具体加班时数而定的对价，故在遵守双方协商一致，且不违反劳动基准的前提下，其效力应该得到司法裁判的确认，这既能有效保护劳动者的合法权益，亦能降低用人单位的用工成本，符合劳动用工市场化的发展趋向。

此外，本案中，因双方约定的仅是在工资中“包干”休息日、法定节假日加班费，且双方认可的考情表中另记载有工作日延时加班情况，故对该部分加班应支付相应的加班工资，法院裁判支持该项请求是正确的。（作者单位：北京市海淀区人民法院）

◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◆◇◆◇◆◇◆

本期责编：焦冲

注：文章不代表平台观点

,