激励员工改善伙食（还在用大锅饭的方式）

大锅饭的公司一定没有前途，什么样的公司值得我们去，可以让我们成长的公司，可以让我们变得成熟的公司。

一个好的公司有公平的物质回报，多劳多得，少劳少得，不劳不得，一定要给奋斗者更好的机会。

所以华为说的以奋斗者为本，不是说哎呀你们都去奋斗，而是不能让奋斗的人吃亏。

所以一个公司的机制设计一定是多劳多得，少劳少得，不劳不得。

看一个公司的文化，它靓不靓，为他的客户。敬不敬畏他的市场，他敬不敬畏他的团队，所以客户第一，团队合作啊，团队至上，这样的公司都是有前途的。

所以一个公司的文化要正，一个公司的发心动念要正，一个公司的机制要给奋斗者公平的回报。

所以一个真正好的老板一定是去成就员工的，让员工去成长，去成熟，去成功。

所以不要担心说，哎呀，我们的员工成长了，成熟了，他就跑了。

我告诉你，行业第一名往往都是这个行业的黄埔军校，格局放大点，这个行业优秀的人才都是你输送出去的，大概率已经是这个行业的头部企业，所以你缺的不是人才，你缺的是吸引人才的机制，复制人才的系统，让人才看到希望的机制加文化。

针对管理者，我们希望他能够像老板一样，把部门和门店当作自己的一样去经营，关注成本和利润，实现更大的盈利。想要扭转他们这种打工者心态，就不能仅仅是发工资和提成那么简单，因为那是针对基层员工的薪酬模式。

针对管理者，我们要把他们的收入和部门或者是门店的收益进行绑定，比如说给身股，不用出资入股，也不占用工商股份，只要做出业绩就可以拿到分红，想要稳定业绩就用存量利润、身股分红，只要完成不低于利润的目标额，比如说就能拿到10%的分红，只要利润翻倍，就用超额利润来分红，超出利润目标的部分，拿出60%来给他们分。

在这样的利益驱动下，他们才会把部门或者是门店当成自己的生意一样去做。

那基层员工又应该怎么去激励呢？

有老板说，那我给员工发奖金好了，只要员工完成了一个项目，就给他发奖金，这样员工就会有积极性了。

但是我告诉你，用奖金激励员工是最笨的方法。

因为你发再多的奖金，员工都嫌少。能发奖金说明员工已经做出了明确的成绩，比如说达到了多少的业绩目标，或者完成了什么样的季度任务。如果这时候你发出的奖金只是一个随便的数额，或者说简单的一薪两薪，那就会让员工觉得自己为公司付出了那么多，结果老板就拿这点钱就把自己打发了，剩下的全都揣老板兜里了。

这时候无论你的奖金发的是多还是少，对员工来说都觉得对不起他们的付出，你是既出了钱，还没有达到激励员工的目的，那该怎么办呢？

我在线下给企业家讲课的时候就强调过，不要等员工做出成绩后再论功行赏，那样的老板只会出钱，不讨好。你应该在制定目标的时候，就是设计好分钱制度，把员工的利益和他们创造的价值挂钩，在他们做的过程中，就清楚自己达成目标就能拿到什么样的分红。

这样一来，他们首先对自己的奖金有数，知道自己为什么多或者为什么少，不会觉得是你在克扣他。其次，为了能拿到更多的钱，他们在做的过程中就已经开始努力了，而且永远不满足于当下的成绩，会朝着更高的目标去努力，这时候员工就会好好干，也会在发钱的时候让员工信服。而且只要员工收入高了，那就意味着公司也实现了更高的利润。这种让老板盼着员工收入高点儿，员工希望为公司做出更大成绩的分钱方式才是我们真正需要的。

所以在这里建议你看一下我写的这本《绩效考核与薪酬设计实操落地版》书籍，里面会教你如何招人，留人，如何复制人才来解决没人干的问题，如何有效地发工资，发奖金，给分红来解决员工不主动干的问题，以及如何通过绩效考核来解决员工干不好的问题，还有如何打造你的核心团队，帮助公司留住核心人才等。

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