高端餐饮店经营技巧（人效8万这些超级餐饮门店是如何做到的）

什么是超级门店？就是，让员工的收入和公司的利润，同时大幅度增加。比如单店每天盈利超过10万元的蟹的冈田屋；比如人效达到8万元的烧肉王，远超一般餐厅的人效及格线3.8万元；比如人力成本降低6%，人效翻一番的朝花里青花椒鱼…他们是如何做到的？核心在于精细化地管人和管物。

做好流程优化

让人效翻一番

在门店管理中要科学化运营餐厅，就要做好流程操作。首当其冲，就是要为餐厅引入净菜。净菜是工厂直接配送，不需要人工切配，也没有毛菜出成率的损失。通常，引入净菜的餐厅，小的葱姜蒜配料，也能够省掉制作环节。这样就把切配的部分员工给优化掉了。而且，使用净菜还保证了菜品规格的一致性。拿土豆来讲，如果土豆片的薄厚不均，那么对于后厨制作人员来讲，菜品出成的时间也会有差别。厚土豆片的成熟时间，当然会高于规范土豆片的成熟时间。

而如果用净菜，这些时间和人工就都在可控范围之内，效率当然也会大大提升。“很多时候，餐厅菜卖得好，不是说制作工艺有多优秀，而是原材料的标准配备得好。因为只有统一标准的原材料，才能保证烹饪的统一性，菜品也会更加稳定。而改变了餐厅的制作工艺和流程，餐厅的工作人员就省下来了。之前有家餐厅，一个月一百万营业额，后厨有21人。引入净菜做了人工优化后，后厨就只剩下了11人，却仍然不影响餐厅月销售100万元的营业额。这样人效就有了翻倍的提升。如何让员工的收入也涨起来？五个人的活，让三个人做，给四个人的工资。如果需要补充人力，就可以引入小时工做补充。这样引入的小时工比较灵活，有时，三个小时工的薪酬加起来才只有原来一个人的工资，效率却大幅提升。

改革的目的，是让员工的收入大幅度增加，让公司的利润也大幅度增加。这两项其中任何一项没有达到，改革都是失败的。

把门店的目标和任务

分解到每个员工心里“上面”要求明年要增长20%，“下面”接到指令就去做。这种传统的自上而下的经营目标科学吗？能实现吗？杭州品尚设计认为，以月为单位考察，跨度太大，很难精准找到哪个环节执行出了问题。餐厅看的是每天的达成率。那么，真正有效的门店运营应该怎么做？首先，目标应该是上下协同的结果，是基于以往数据分析做出的。一年365天，一家餐厅工作日、节假日怎么定营业额，下雨天怎么判断客源数，这些都是有规律的。

一家老店，可以拉出其去年一年的历史数据来看；一家新店，则可以拿其三个月的数据来推算。用周一和周一比较，周二与周二比较，拉出一个系数来推算，这种营业额的预估要非常精准了。这个表可以说是餐厅的“体检表”。有了这个数据，在做运营的时候就可以把控食材成本、人员成本，提升人效和平效。其次，在执行时，要把年度目标进行分解，分解到具体的门店，每天、甚至每小时进行执行。比如，一家门店今天营业额目标3万元，人均消费100元，那这一天就需要接待300个客人。以此推算出，这一天需要多少个服务员，准备多少物料，甚至每个小时需要接待多少客人。最后，也是最重要的，将细节落地，还得靠员工执行。所以要把目标和任务全部分享给大家，这样每个人心里都有目标。

精细到每天的目标 总量控制，就既不会伤害客人，也能控制开销，还可以让员工的智慧发挥到最大。

教育、培训做到位

让员工能以主人身份来服务

在日常经营中，很多门店都会遇到一些爱占便宜或者难缠的顾客，比如有客人会要求送一些饮料，怎么办？很多餐饮老板会认为，那就让他占，免得他出去会说坏话，何况概率也比较低；店长、经理也有权利打折或赠送饮料，那么直接服务这些人的员工呢？店员什么时候能拥有这个权利？杭州品尚设计认为，拥有更多权利的员工才能更好地提供服务。只要培训、教育做到位，让员工有主人身份意识，带着同理心和慈悲心工作，才能更好地使用这个权利。同样是送饮料这件小事，作为门店的员工要有判断意识，在平时的案例、实操中成长。如果管理者很机械教条地去培训，员工出来一定是机器人。作为管理者，就要把道理讲明白了，才能让员工有行动。“没有一个员工是不讲道理的，无知才会犯错。

中国在职业教育中，往往没有把自己的员工当主人翁。但这样的话，他很多时候是没法以主人的身份照顾好客人需求的。尤其在经济下行的大环境下，企业如果想要逆风发展，必须要依靠的，一定是员工。一个是让员工拿到更高的薪水，另一个是让员工得到足够的尊重。培训要无时无刻不在。班前、班后的分享会，让大家来提意见，让员工从无知到有知，感觉到被重视，有参与感。

杭州品尚设计认为“如果餐饮品牌的内功练好了，利润并不受经济大环境的太多影响”，即使在无差别打击下，也会成为最先复苏的企业。

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