面试时一般要问些什么问题（慧眼识才6类经典面试问题）

所谓行为式问题，是指通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询向和挖掘 ， 了解其行为特征、 能力水平及素质状况。 之所以问这样的问题 ， 其主要的目的在于：通过过去的行为表现，判断应聘者是否具备相应的工作经验与工作能力 ， 以及相关的分析问题、 处理问题的综合能力. 据此判定与目标岗位要求的匹配度。

行为式问题历来被人力资源领域的专家认为是最专业、最具威力的面试问题， 以至于有些专业书籍把它上升为一种面试的方法， 称之为 "行为面试法"。

的确这种面试提问在面试中对于判定一个应聘者与目标岗位的匹配度具有较高的信度和效度 ，所以建议对任何一位应聘者都要多提这样的问题，建议提 2~3 个行为式问题 。那么，如何来提问才能提出一个高质量的专业的行为式问题呢？ 那就是要紧紧地抓住 "应聘者本人过去亲自经历的关键事件"来提问和追问。 这类问题是BBSl中最核心的一类问题。

那么 ， 什么是关键事件呢？ 关键事件又称为典型事件、最有代表性的事件。分为关键成功与关键件。也就是一个人做得最有标志性、代表性的事件。分为关键成功与关键失败两类。 关键成功就是-个人过去做得最好 、 最成功、 最得意的事情 , 而关键失败是一个人过去做得最差、最糟糕、最失败的事情。

那么 ， 为什么要抓住关键事件来提问呢？

主要原因有二！

一是关键事件最能充分反映出一个应聘者区别于他人的、 稳定不变的性格特质 ， 而这种特质最能帮助我们去分析和预测将来其工作行为风格与工作绩效；

二是抓住关键事件来提问与追问， 最能帮助考官节省时间。

比如， 当我们让应聘者讲述一个他/她过去做得最成功的经历时， 绝大多数应聘者都会讲一件他/她自认为做得 "最好" 的事情。 如果考官听完之后， 觉得这个所谓最成功的事情都是一件不值得一提的小事或者很平凡的事情 ， 那么 ， 考官就更没有必要去询问应聘者以往做得一般的事情了。

那如何提问才算是抓住了 "关键事件" 呢？ 那就是在提问的时候，要突出强调 "最"、"特别"、"非常" 好或者差 (成功或者失败) 的 "一件"、"一个"、"一次" 经历。 而不要问： "能否请你讲几个 (或一些) 你认为做得成功的例子", 因为 '几个" 或 "一些" 这些词不聚焦， 容易导致应聘者在回答问题时也抓不住要点， 东拉西扯， 谈很多不重要的信息。

举例来说. 如果一家企业正在招聘 "客户服务的专员", 那么向应聘者提问时可以这样来向：

方法与技巧

问： "张小姐. 既然你说自已在多家著名企业做客服工作很多年了. 很有经验， 那么， 能否请你告诉我们. 在你以往做这个岗位的工作经历中. 你曾经服务好了一个最难服务的客户的亲身经历， 你当时是怎么做的呢"？

问： "张小组， 没有一个人是完人. 我也-样. 能否请你告诉我们， 在你以往做客户服务岗位的工作经历中， 你处理得最失败的-件事是什么？"

那么， 由谁来提行为式问题最好呢？ 最好由 "内行". 也就是用人部门的负责人或者相关专业人士来提问， 往往比人力资源部门来提问更好 (当然，人力资源部门本身招聘除外) .。因为 ， 只有内行的人才能问得更专业、 更深入，也才能对应聘者的回答做出较准确的判断 。

提问之后，更重要的是，要进行有效的追问。如果提问很好，但是追问不到位 ， 那么很可能前功尽弃。 如何来追问才会最有效？ 主要是利用 STAR技巧进行提问和追问

STAR追问技巧：

S- Situation:情景，当时的情况；

T- Target：目标，当时的工作要干什么；

A- Action/Actor：行动，为达到目标采取什么行动/所担当的角色

R- Result:结果，完成的目标，最后的结果如何。

在面试过程中 ， 考官提出行为式问题之后 ， 最好按照 STAR 的逻辑结构加以追问。 STAR技巧追问过程中， 最重要最值得深度挖掘的是S与A。

S 的具体体现其实是用到我们在日常管理中用得很多的 5W2H ：

5W2H 其实是对 5 个以 W 开头的英文单位和 2 个以 H 开头的英文单位的简称 ：

What : 做什么事

why : 为什么要做这件事

When : 什么时候做的这件事

Where : 在哪里做的这件事

Who : 谁去做的这件事

How to : 你/你们当时是如何一步一步做这件事的

How much/many: 做得怎么样 （ 结果)， 能量化的要尽量量化，数据化，不能量化要细化或者行为化 ， 也就是告知我们当时所采取的具体的行动步骤。

而 A则分为两类关键信息。

一-是Actor: 也就是要确认应聘者当时在完成一项任务中所承担的职务、 扮演的角色是什么。 这一点很重要： -个负责人所承担的责任、压力以及所发挥的作用往往不是一个普通参与者所能比拟的。

二是 action ：也就是要深入地追问应聘者在一项任务中其本人做了哪些具体的工作， 采取了哪些具体的行动步骤， 最好是让应聘者详细地告知我们： 你第一步做什么， 接下来怎么做的......最后你是怎么做的。"魔鬼在细节中",只有这样步步深入地追问 ， 才能看得出来应聘者是否有具体真实的工作经历，以及其在以往经历中是如何做事的。

一个考官对 Action 追问的技巧与深度 , 忮接决定了其招聘的质量与可靠性。往往很多考官在这一点上追问得太肤浅.所以导致在面试时感觉应聘者不错 . 进入工作岗位才发现应聘者与面谈时相去甚远 。

很多应聘者也懂得在面试中讲一些结果性、效果性的描述，但对具体是如何产生这样的效果则语焉不详，借以来掩盖一些虚假不实的工作经历。事实永远是事实， 谎言经不住追问。 鉴于现在很多应聘者都具备 "职业化"应聘技巧， 甚至通过参加培训来应对考官。 所以考官尤其要慎重对待， 最好的方法之一就是在追问应聘者的时候， 要有意识地 "打断" 面试的颀序。

作者：彭荣模-专注人本