如何进行营销绩效评价（2022年第18周工作小结）

1.绩效面谈

绩效面谈沟通模板

部门的绩效沟通一直是由部门主管进行，前面只给部门主管做了绩效沟通培训和GROW模型培训，但具体应用效果如何一直没有验证。公司5月份开始试行KPI考核与工资脱钩，引导员工在完成月度工作任务后冲击高目标，关注能力提升，势必对部门主管的绩效面谈能力提出更高的要求，所以从5月份开始，人事每个月参与一个部门一位员工的绩效沟通，听取沟通过程，关注部门主管沟通技巧，在沟通结束后给予部门主管优缺点反馈，以期帮助部门主管更快提升绩效沟通能力。

2.梯队建设

管理提升计划

去年针对公司管理层缺少管理理论和管理实践的实际情况，制定了一个管理提升计划，从目前来看基本在都在执行中，除了接班人计划虽然开始时有过一段时间的接班人招聘，但最终还是因为公司小，人力成本考虑而暂时搁置，虽然断层风险一直存在，但也在今年初管理层大轮岗后极大地降低了无人顶替的风险。本周老板建议重新启动接班人计划，第一阶段先让部门评估挑选合适的人员一起参加公司月例会，后续人事的重点工作就是制定并逐步实施接班人培养计划。

3.营销提升计划

营销提升计划头脑风暴会框架

因公司市场特殊性，公司营销部领导基本长期出差在外，偶尔回一次公司待不了几天可能又出差了，导致部门管理经常脱节，比如入职的新员工从年初入职到现在还没见过部门领导，部门没有例会制度，月度工作情况只靠月底一次汇总，再汇总部门各人员的下月计划就算部门月度总结计划了，这样操作的后果就是员工对完成部门年度目标没有方向感，对自己手头的工作也没有先后主次之分，更别说在疫情情况下要完成年度目标了。所以本周想着要引导营销部开展一次头脑风暴会，先大致列了个讨论框架，让营销部领导下发部门进行提前准备，期望在本月能顺利召开头脑风暴，给疫情下低迷的市场一点突破的方向。