star面试法则怎么提问（人力资源一定要会STAR面试法）

人力资源做招聘的，如果不懂STAR面试法，招聘说做得好肯定没有人相信，那么说明是STAR面试，下面扫地僧告诉你。

听课开始：STAR是什么鬼？

一、理解STAR的含义及方法论

其实STAR原则就是Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动） 和Result（结果）四个英文单词的首字母组合，STAR原则是结构化面试当中非常重要的一重，简单吧，但要用好就不简单喔，在面试过程中，采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节就叫STAR访谈法了，搬板凳好好学习啊，招错 一名员工可能给企业带来巨大成本损失哦。

看懂了吧，STAR就是这个鬼

通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖 掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，在前景设计中考虑两个问题，即当时的前景这样、是什么因素导致的？在任务中重点关注两问，即你当时的任务、达到什么样的目的？行为关注三个，即扮演什么角色、当时的反应喝思考、采取了什么行动？结果关注三问，即什么结果、后果和影响？总结出来其实是不是不超过十个问题，但是，提问可是考核面试君的关键喔，别看问题不多，但很考验水平的。

二、STAR运用注意事项

1、问题必须是询问真实的、经历过的行为，避免使用现在式和未来式 的问法。“在这样的情况下，您会做什么？”，“下一次，您将会怎么 做？”等，这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。

2、在对访谈者迚行STAR提问时，避免被访谈迚入理论化戒泛泛的陈 述中，发现这样的情况时，应礼貌地打断对方，使其谈话回到具体事件 访谈中。

3、避免问题转向绝对化和抽象化。访谈核心是了解被访谈人过去实际 做过的事情。避免使用“为什么”。“为什么”经常会诱发一个人陷入 描述情境的理论模式，而非谈出他实际做的行为；这样的问题会引发对 方的理论探讨，谈的更多的是他的思想而丌是事实。因而应更多用“如 何”、“怎样”戒“什么”。

4、避免问一般性的问题：“您通常会如何做？”“通常”两个字会把 他带入一般性的戒理论性的做法，应采用了这样的提问：“当时情况下 您做了什么？” “您当时是怎么做的？”

5、避免使用引导型问题戒直接跳向事件结论。“这种情况您尝试去 说服他吗？““关于用人方面您能谈谈吗？”“您经常培训下属吗？” 对那些优秀的管理者而言，当问他成功事例时，往往会脱口而出。

HR小伙伴：后面看一张，方法论还是重要的啊

看到此处，是不是大致脉络清晰了，下面，我们来来点实战案例，下次面试好好准备试一下，没准就会有良好的效果了

案例一：面试一位督导，应聘者的资料上描述： 2015年至今：负责杭州区域直营店铺管理，区域年销售额4000余万元，优秀的团队管理能力。

分析：我们是否可以从以上资料判断候选人是一位优秀的督导， 具备优秀的团队管理能力？ 那我们可以运用star原则对候选人迚行提问，以层层剥开销售额背后的真实情况

Situation：该候选人区域年销售额4000余万元是在什么样的背景下取得的：

销售的产品（行业特点、市场需求情况） 产品价格（产品单价） 销售渠道（街铺还是商场，店铺数量） 该销售额是在哪个时间段的业绩，通过不断提问，了解优秀业绩不候选人工作能力的关联度。

Task：候选人为了完成业务，有哪些仸务？每项仸务的具体内容 是什么样的？ 当年的业务指标是多少？ 公司对你是怎么考核的，都考核什么内容？ 你从哪些方面入手提升销售业绩（新增店铺、提高单店业绩等） 通过这些问题，可以了解候选人的工作经历和经验是否不岗位相 匹配。

Action：了解候选人为了完成销售业绩戒业务指标，如何开展工 作，采取了哪些行动？ 你是如何在一年内新增这么多店铺的？ 你通过什么方式提高单店业绩的？ 如何管理店铺人员，如何稳定员工？ 对员工做什么培训，培训周期如何？通过以上问题，可以迚一步了解候选人的工作方式，思维方式和行 为方式，这是我们需要重点获取的信息。

Result：关注结果，候选人采取的行动是否起到作用，通过这些行为是否完成业绩指标？ 单店业绩最后有什么样的提升吗？ 导购的离职率得到多大的改善了？ 业绩各项指标是否都完成了？

今天听扫地僧的课，是不是学到干货了，看完记得转发、点赞是美德哦，谢谢啊！

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