一个部门过于松散怎么管理（管理中的协调难题）

导读

如果把责任看成是要求，不论是对提要求的人，还是被要求的人，都很累，也很被动，结果也不会好。

职场中很多人都抱着“各扫自家门前雪”的心态，遇到棘手的事情时刻想着避嫌，部门与部门之间都学会了扯皮。

但是对于企业来说，要想长久发展更需要一些干实事的人，扯皮不过是一场秀，领导也都是看在眼里的。

所以作为职场人，职业价值才是立身之本，必须时刻意识到自己应该承担的责任。

职场中的事情有时很奇妙！

曾经一个朋友告诉我一段亲身经历。他工作认真，高标准严要求，什么事情都自己兜着，遇到部门间争执也多是息事宁人，因而往往活是自己的，问题是自己的，功劳却是别人的。

领导之前曾含而不露的提到，你啥都好，就是工作上还不够成熟，继续努力。当他问领导如何改进时，领导开始顾左右而言它，朋友呢也不笨，也就转移了话题。

几个月前，朋友晋升到部门经理，骤然间事情多压力大，不经意间学会了推、拖、避、压等推诿方法，有时自己都觉得不好意思。

但回顾静观，周围的同僚莫不如此，自己只是入门级水平；再者部门工作稳中有升，心中也就多些坦然了。

更重要的是，自己的领导明确点出：你最近进步很大，继续努力。

领导的肯定就是努力的方向，朋友得到鼓舞之时，也有些困惑，“我这就进步了吗？”从领导角度看，有成绩，行为符合角色规范，当然是进步了。

但在我来看，这种所谓的“成长”，其实是一场扯皮。

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扯皮的“默契”

职场的奇妙之处就在于，有工作的时候就有“扯皮”。

很多时候，同事之间扯，部门之间扯，甚至上下级之间也在扯，跨部门合作时候更扯。电话中扯，邮件中扯，会议中扯。扯的是天昏地暗，扯得是筋疲力尽，扯得是你不松手我不让……其结果则是对企业的价值造成损耗、无提升或低提升。

职场中越是扯皮的时候，越是都以专业自居，推出“专业套餐”。不管对方是否真的需要，最终问题还是问题，但这不是我的问题呀，是你不懂，是你消化不良，是你太LOW。

在扯皮方面，很多人是无师自通，熟能生巧甚至炉火纯青登峰造极。最要紧的，大家达成了默契，不约而同地给扯皮披上了各种各样五彩缤纷华丽耀眼的外套。

然并卵，这外套却如同皇帝的新装，许多人都披着游走在企业中，大家都心知肚明，却没人点破，这点倒是没有扯皮的。

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为了推而扯

职场人为什么要扯皮？不少朋友也吐槽疲于应付，但该扯的时候精神抖擞，又是为什么？

原因：推推推

要说明的是，我这次写文章并非站在道德高度进行批判，何况，扯皮的背后道德因素也不是最重要的。

先看看60多年前在美国发生的一起惨剧。

上世纪六十年代，美国纽约，一位叫朱诺比白的年轻女子在结束酒吧间工作回家的路上遇刺。

当她绝望地喊叫：“有人要杀人啦！救命！救命！”

听到喊叫声，附近住户亮起了灯，打开了窗户，凶手吓跑了。

当一切恢复平静后，凶手又返回作案。

当她又喊叫时，附近的住户又打开了电灯，凶手又逃跑了。

当她认为已经无事，回到自己家上楼时，凶手又一次出现在她面前，将她杀死在楼梯上。

在这个过程中，尽管她大声呼救；她的邻居中至少有38位到窗前观看，但无一人来救她，甚至无一人打电话报警。

社会心理学家把这种围观而无实质行动的现象称为“责任分散效应”。

当一个人遇到紧急情境时，如果只有他一个人能提供帮助，他会清醒地意识到自己的责任，对受难者给予帮助。

而如果有许多人在场的话，帮助求助者的责任就由大家来分担，造成责任分散，旁观者甚至可能连他自己的那一份责任也意识不到，从而产生一种“我不去救，由别人去救”的心理，造成“集体冷漠”的局面。

在职场中，扯皮也体现了“责任分散效应”，一个问题指定一个人做，可能会做的很好；如果让几个人或部门协同，尤其是大家影响力相当时，则出现推脱、分散甚至逃避责任。

现实中往往是这样的，多承担责任的觉得自己吃了亏，顺利转嫁责任的很少感激别人，只会庆幸自己手段高明。

3

盯紧职业价值，别扯皮

职业价值是职场人的立身之本，是行走江湖的屠龙刀。相对于职业价值，扯皮不过是一场秀。搞清楚了这点，咱们继续谈谈如何提升职业价值。

1、找到职业价值的支点与发挥

发挥职业价值，首要的是明确自己的职业价值是什么。大家都知道要扬长避短，发挥长处，但要落地时，很多人就茫然了。

换句话而言，找到职业价值的支点，就是发现自己的长处禀赋，朋友们可以静静思考下面几个问题：

1、我在职场中的长处是什么？

2、我能体现长处的工作方式是怎样的？

3、我长处发挥的有利条件是什么？

对于第一个问题，建议通过结果反馈法来觉察，看看自己工作中哪些方面可以很轻松的做的比别人又快又好，而且是常态的。

如果发现自己一无所长或没有明显的亮点，请反思你的工作是否适合你。

对于第二个问题，工作方式可分为听者型、读者型及动手型，自己长处发挥的方式适合哪种方式需要辨别，这有利于你已自己舒适的开展工作并提高效率。

如一个有文字天分的朋友，让他以动手型的工作方式开展工作，肯定不会充分发挥其天分。一个读者型的工作人员，如果参加冗长的电话会议而没有事前准备，会比别人更容易烦躁。

对于问题三，再要多比较，在什么条件下能促进自己长处发挥，什么条件时自己的能动性是被抑制的，如有朋友在放松的指令明确的工作条件下能够发挥出良好的工作状态，那就要避免人际关系紧张、任务压力过大、领导朝令夕改的组织氛围。

当我们无法肯定自己的职业价值时，没有真正的价值提升时，我们是焦虑的，就想抓住眼前的利益获得安全感，而这些，是让我们选择扯皮的根源。

因为我们潜意识中认为，我们担当不起这份责任。

2、职业价值和岗位价值的一致化

岗位价值代表着企业的价值需求，是职业价值的体现。有时，会二者的不一致，如工作无法发挥自己的长处，或工作环境让自己的优势受到抑制，工作成果打折。

此时要采取的则是“趋同”策略。

分析是工作方式要求的不一致，如领导是读者型，自己是听者型；

还是输出成果的不一致，如自己擅长慢工出细活，而部门多要求开枪了再瞄准；

价值不一致，则合力的效果就大打折扣，通过内部的调整或调岗，甚至跳槽，来实现。

当二者一致时，会实现价值共振，此时需要更多考虑的是如何深度挖掘岗位价值，提供更多的附加值了。

4

“负责任”是结果，不是要求

莫把扯皮当成长，不沉迷于眼前纷争与利益，少一分权谋机变，多一分抱朴守拙，担得起责任的职场人方能走得更远。

巴顿将军在他的回忆录《我所知道的战争》中有这样一个细节：

我要提拔人时，常常把所有的候选人排在一起，给他们提一个我想要他们解决的问题，我说“伙计们，我要在仓库后面挖一条战壕，8英尺宽、6英寸深”我就告诉他们那么多，我有一个窗户或有大节孔的仓库，候选人在检查工具时，我走进仓库，通过窗户或节孔观察他们。

我看到伙计们把锹和稿都放到仓库后面的地上，他们休息了几分钟后，开始议论我为什么让他们挖这么浅的战壕，他们有的说6英寸还不够当大炮掩体，其他人争论说这样的战壕太热或者太冷。

如果伙计们是军官，他们会抱怨他们不该干挖战壕这么普通的体力劳动。

最后有个伙计对别人下命令：“让我们把战壕挖好后离开吧，那个老畜生想用战壕干什么都没关系”。

最后，巴顿写到：“那个伙计得到了提拔，我必须挑选不找任何借口完成任务的人”。

负责任，是一种结果，不是一种要求。

如能扛起100斤的担子，工作中则只需扛起80斤时，我们就很轻松达成，这也就是说担得起责任是一种结果的缘由。

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