不会做计划怎么办 行动计划不会做

本文根据11月刊“圆桌”栏目整理而成。

最近,在“培训问诊”中,有许多老师提到,“行动计划”作为培训实施的重要手段,应用十分广泛,却常被人诟病“效果微乎其微”。

那么,培训人应如何设计、运营行动计划以保障其效果呢?

不妨听听这些建议~

不会做计划怎么办 行动计划不会做(1)

如何有效设计行动计划,

有哪些成功落地的行动计划框架或模板可以分享?

有效匹配学习内容 多维度进行设计

@周立孚 贝特瑞新材料人才发展部负责人

如何将学习内容转化为有效行为,一直是培训工作的关注重点。

设计与落实行动计划,也就是解决学员“课上激动、课后不动”的问题,更好地引导他们回到工作场景中刻意练习所学内容。

根据我的实践经验,培训人在设计行动计划时面对这两种情况比较容易钻牛角尖:

第一种是“精益求精”,既要求行动计划能够巨细无遗,并且希望学员全部完成计划。

尽管出发点很好,但是在实践过程中,往往会因启动成本太高而导致计划完成率不佳,还会使学员失去信心、产生抱怨。

第二种则是培训管理者陷入了“习得性无助”的处境。

由于以往的行动计划反馈不佳,培训人抱着“尽量少提要求、少影响学员业务工作”的心态设计和布置行动计划,学员就会因计划不重要或无法明确方向而放置一旁。

基于此,行动计划的设计尺度需有效匹配学习内容,不宜过大或过小。

譬如,若只是单独课程类的培训,设置半年或一年的行动计划可能不合适,应以“短平快”为导向,即学即用。

而一些重大的培养项目,诸如后备人才培养计划,可以从更多维度设计来落地学习内容。

举例而言,我所在公司的后备管理梯队培养项目结合了行动学习课题,团队行动计划内容主要涵盖三大层面:

一是团队纲领(见图表1),包括课题、行动任务(譬如共有哪几项一级行动,并以SMART原则描述)、分工(小组成员各自承担何种角色,以及简要的职责描述)、行为公约(为了达成课题目标欢迎和禁止何种行为)、运作规则(如开展会议的频率方式、如何衡量成效等)、承诺(共同的心理契约);

二是具体落地安排(见图表2),主要包括行动描述、时间节点、衡量标准、负责人以及原因分析等内容;

第三,为了更好地把控计划实施情况和进度,我们还会配合甘特图进行进度管控(见图表3)。

行动计划大同小异,培训人需要依据项目的特性和内容进行相应的设计和调整。

不会做计划怎么办 行动计划不会做(2)

图表1 行动计划团队纲领

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图表2 行动计划落地规划

不会做计划怎么办 行动计划不会做(4)

图表3 计划进度甘特图

目标聚焦 明确情境、资源和周期 建立监督与反馈机制

@高林峰 资深培训经理、《培训》杂志特约通讯官

一般来说,行动计划主要包含六大要素:行动目标、关键任务、执行人、时间节点、资源支持、监督人等。

根据过往经验,我认为培训人需重点关注以下三点。

第一,行动计划的目标须聚焦,锚定学员需要提升的技能“点”,不可贪大贪多,且要符合SMART原则。

同时,该目标最好是基于现状评估后,由计划执行人和监督人共同制定并达成共识。

前期计划阶段的目标制定得越具体合理,后期就越容易落地和评估。

第二,明确行动计划的实施情境、资源支持和周期。

行动计划中的任务多半与实际工作场景相关,培训人需要提前做好资源和情境支持。

另外,行动计划的周期不宜过长或过短,过长会使计划内容变成走过场,过短则很难看到改变效果。

一般来说,以月度或季度为单位来制定行动计划较好。

第三,建立监督与反馈机制。

一定要为行动计划设立监督人,这样才能保证计划在后期执行过程中不走样。

监督人可以由学员的上级领导担任,还可以充当带教导师的角色。

除此之外,培训人在此过程中也要起到监督作用。反馈机制则要确定反馈的频次和关键产出结果评估标准,这些也需要在设计阶段提前明确。

设置多层次目标 强调“千人千面”

@黄金彩 深圳水务集团培训中心综合业务部副部长

行动计划的核心是“行动”,故其有效性取决于“行动”的适配度(目标与对象层面)和完成度(时间与质量层面)。

行动计划不是“万能钥匙”。

培训人要选择适合通过行动计划来推动实现的目标,并将之进一步划分为理想目标、预期目标、可接受目标,或者设置阶段性目标。

较之仅设置单一层次的目标,设置多层次目标能有效提高行动计划的完成度,且更好地保护执行者的积极性。

此外,行动计划强调“千人千面”,须关注对象的独特性。

培训人还应在充分考虑必要性和可行性的基础上,合理安排行动计划的时间。

比如,学员在15天全脱产集训期间完成耗时较长或频次较高的“行动”并不那么难,尤其是被施以竞争压力或辅以陪伴动力后;但当学员需兼顾工作时,适当调整时间长度、时间间隔,加大任务弹性,方可刺激“行动”意愿。

不会做计划怎么办 行动计划不会做(5)

在实施过程中,

培训人可以用哪些方式来保障学员落地行动计划?

宣贯 规划 示例 确认 卷入

@周立孚 贝特瑞新材料人才发展部负责人

跟进学员落实行动计划,算得上是培训人不可逾越的坎。

培训人应尽早明白,计划执行过程中的“跟催”是难免的,所以尽量提前完成跟进动作。

我将“跟催”过程分为五大步骤,即宣贯、规划、示例、确认和卷入。

宣贯

我们都知道,没有人喜欢做作业,忙碌的职场人更是如此。

所以,在行动计划开始前以及执行过程中,不断向学员宣贯行动计划的益处,引导他们将学习内容与改善工作绩效相连结非常重要,但也往往最容易被忽略。

当学员足够了解并认同行动计划后,他们会更愿意参与和付出行动。

规划

在本环节,培训人需要清晰地告知学员行动计划的执行细节及注意事项。

其中,包括但不限于:

计划表中需要填写的各个模块的含义及要求,并配以填写原则和方法;

计划提交形式(邮件或OA)与反馈节点,以及是否需要直属领导签核或向其抄送等;

如果是项目制形式的计划,可以按提交速度、质量等,给予个人或小组积分或其他形式的激励。

示例

学员们提交的行动计划质量往往参差不齐。

经过实践复盘与总结,我们发现,若在布置行动计划的同时,向学员展示一份填写完整且符合要求的行动计划案例,会明显提升他们制定计划的质量(需要注意避免学员完全“拷贝”案例,应做好预防说明)。

确认

布置完行动计划后,培训人需要与每一位学员确认两点。

一,关于计划的内容,是否存在不清楚之处;

二,对于完成行动计划,预期有哪些挑战,如有可以进行引导和澄清。

卷入

在行动计划的实施过程中,可以视项目需要卷入学员的直属领导和HRBP。

具体来说,诸如在反馈某学员行动计划的进度、质量、里程碑等时,可以抄送他们,以便了解学员的学习与实践情况。

学员在知道有重要干系人关注时,往往会有更高的行动意愿。

此外,还可以将优秀的行动计划实践通过邮件的形式公开进行表扬鼓励,以提高学员的卷入程度、参与感和成就感。

保障行动计划落地的方法各有不同。在实践中,我们还发现若能做好计划的前端工作,落地效果会更好。

监督 回顾复盘 营造学习氛围

@高林峰 资深培训经理、《培训》杂志特约通讯官

如何保障行动计划有效实施是整个计划成功的关键,同时也是最难的部分。

我认为需要做好以下三点。

一是充分发挥监督人的作用。

一般来说,行动计划指定监督人或者导师,应与培训人一起监督计划的实施情况,并且对执行中出现的问题和偏差及时纠正,确保计划顺利进行。

为最大程度发挥监督人的作用,他们还应参与制定前期的行动计划,并明晰计划应达成的目标。

二是定期回顾和反馈。

行动计划因涉及行为改变,所以一般周期较长,如果等到计划完成后再评估结果难免为时过晚,因此要在计划执行过程中就特定时间节点进行回顾。

例如,若行动计划以季度为周期,那么在每月度就要进行关键成果反馈,这样才能及时了解计划进展。

同时,还应对实施过程中发现的问题进行深入分析,明确造成问题的主要原因并积极应对,必要时对计划进行调整。

三是利用社群营造学习氛围。

培训人可以鼓励或要求学员在社群内分享自己的最佳实践,导师和其他学员分别对分享进行点评,让更多的伙伴看到他人的改变。

同时,还可以设定每天的分享“值日生”、每日打卡任务以及定期组织竞赛活动,并晾晒学习数据、公布成绩排名、设置奖学金等,不断激发学员的学习动力。

不会做计划怎么办 行动计划不会做(6)

行动计划完成后,

培训人如何追踪和评估其效果?

具体项目具体分析

@周立孚 贝特瑞新材料人才发展部负责人

行动计划的追踪与评估应具体项目具体分析,不同类型的项目对应不同的追踪与评估方式。

单课类培训

不少公司可能会引进一些单次、短期(大部分为1~2天)的外部管理类课程或者工作坊。

针对此类课程,我们的跟踪方式较为轻量,周期为一个月左右,并与社群运营结合在一起,最后利用积分制评估行动结果。

另外,我们还会要求学员将实践行动整理成案例,再由人才发展部将实践案例改编形成学习资料,再次利用。

行动学习类项目

该类项目一般都设有明确的计划衡量标准,项目评估会邀请课题发起人、相关业务专家围绕阶段成果与最终结果进行综合评价。

后备人才培养类项目

此类项目往往延续半年甚至更长时间,追踪计划的落实更多是为了了解学员的态度、知识、技能是否有所改善和提升。

我们一般会配合三种后测方式。

一是汇报观察,通过学员的结业汇报,观察其计划的完成情况与提升程度。

二是调研访谈,在计划结束后的1~2个月内,访谈学员本人及其直属领导,了解学员是否真正改变行为。

三则与评价联动,我们在针对业务骨干向基层管理岗位转身的培养项目中,就曾尝试为毕业学员安排基层管理岗的任职资格认证,而其行动计划所列举的关键行动恰好可以作为举证的材料。

通过评培结合,学员落实行动计划也更加积极。

各层级反馈评估 关键成果输出 终期复盘

@高林峰 资深培训经理、《培训》杂志特约通讯官

行动计划的效果评估主要围绕行为、关键结果、目标完成情况以及项目整体复盘进行。

行为改善可以通过监督人或学员下级、同事、客户的反馈来评估。

培训人提供对应的评估表,评估内容可以根据行动计划的关键任务进行设计,评估人根据评估表就能清楚地了解学员的计划进展情况。

关键成果输出,能够让结果评估更加直观有效。

关键成果包括优秀案例、优化后的流程、业务手册、微课等,可以在后期绩效改善等方面进一步运用。

此外,将学员初期的计划目标与最终完成情况进行比较,以评估学员的业务指标变化和绩效改善情况,也是一种衡量方式。

评估变化本身既能帮助学员了解和关注自身变化,还能推动他们后期刻意练习。

最后,行动计划的举措未必完全有效,结果达成也不一定尽善尽美,因此终期复盘很重要。

培训人可以从技能点选取、目标设定、学习氛围营造、学习意愿激发等维度进行复盘评估,从而找到计划制定、实施过程中的亮点和不足之处,以便对以后行动计划的设计和运营起到优化作用。

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