赋能领导力训练方法（如何成为赋能教练式领导者）

你是否遇到过这样的领导：

命令式领导——你就按照我说的去做就可以。榜样式领导——你像我这样做就可以。民主式领导——你想怎么做呢？你心目中的理想领导者是什么样子？你认为什么样的领导者能够带领团队适应复杂多变的市场呢？

伟大的领袖可以驾驭当今商业世界的复杂性，但时常百年一遇，所以领导者如何快速适应当下商业环境的变化，对于组织当前和未来的成功至关重要。

有这样一种管理者通过“对话”就能最大限度地激发员工深入思考，引领他们从思维到行为转变。

那么如何实现呢？来看王震老师分享——运用赋能教练式领导力真正激活95、00后。

01

教练式领导者如何充分释放高潜人才的潜能

1. 从横轴上看，问题导向VS成果导向：传统管理模式就是问题导向——出了什么问题，造成问题的原因是什么，有什么途径可以解决，这样的模式只能把事情做对，而成果导向的模式，是面向未来的模式实现卓越，为什么这样讲呢？

例如——基于组织未来的战略目标，梳理出团队今年的核心任务是什么，要达成的目标是什么，每个阶段出现了什么样的重要里程碑事件就能确保一直聚焦在目标上，实现目标需要拥有哪些关键资源，未来可能面临最大挑战是什么以及有何策略应对，从而共创出创新方法，导出时间计划表，签署责任状。

大家可以留意下，这个过程是成果导向，聚焦组织想要的成果，确认验收标准，明确任务，梳理现状，找到应对策略，共创创新方法，制定行动计划，签署责任状，采取这样的方式与员工对话，长期来看，不但提高了团队成员的解决问题的能力，也提高了员工的预见性。

2. 从纵轴来看，提问模式与告知模式：教练领导者的工作方式是针对高潜能人才的有力发问，请读者思考下，"问"对高潜能人才意味着什么？问的本质是什么？

是深信高潜能人才有答案，通过“问”来启发他们找到创造性的解决方案，这份深信给高潜能人才带来无穷的力量，而告知模式意味着什么，针对高潜人才，告知的潜台词是我比你强，这是权威模式。

然而面对当下从小到大受到平等民主文化的团队成员，往往是鸡蛋碰石头，并不那么奏效，只是出于表面同意你的观点，内在暗流涌动，与你对抗，导致最终执行力比较差，未能实现我们要达成的成果。

3. 从综合来看，赋能的教练式领导者的工作方式是——有力发问，成果导向，面向未来，建立平等、尊重、伙伴关系，符合当下高潜能的管理模式 : 通过有力发问引导高潜人才，充分挖掘他们的智慧，释放他们的潜能，支持鼓励他们找到创造性的解决方案，激发他们解决问题的自信，实现为他们赋能。

假如这个月小李，没有完成任务，按照传统做法，上级领导会说：“你怎么搞的，怎么没有完成业绩，怎么回事啊”，接下来的小李会有各种各样的理由，什么业绩指标太高，资源不够等；

如果是教练式领导者遇到小李没有完成任务，他会怎么做呢？一般的做法是: 我知道你这个月没有完成业绩，那你说说你这个过程中有哪些是做的好的可以在下个月借鉴一下，这样先给员工鼓劲，然后再和员工说，下个月马上做些什么样的关键调整能够最大化促进目标的达成呢？这一来二去，焦点放在员工优势上，给员工增加自信和力量。

02

教练的工作方式有力发问——引导高潜能人才创造性找到解决方案

发问的含义在上文我们已经解释过，不再赘述，接下来我们通过案例的方式来看看如何有力发问，引导员工创造性的找到方案，借助经典的教练工具GROW模型，请读者自我教练体验一下，你会发现思路变得清晰起来。

一

聚焦正向目标(goal)

1.建立信任关系，共识对话方向——我们今天交流一下，如何高效完成今年的核心任务和目标，好吗？

2. 梳理任务——基于公司今年整体目标，你认为今年你最重要的任务是什么？

3.确认目标——你希望达成什么样的目标和成果？(注明：领导者也可以提出目标)

4. 理清验收标准——在年底看到什么样的成功景象能看到你非常出色达成目标了？

5. 里程碑事件——每个阶段的里程碑事件是什么?

二

理清现状(reality)

1.探寻资源——你拥有哪些重要的资源能够支持目标达成？你可以发挥自己的哪些优势？目前可以抓住哪些特别重要的机会？

2. 梳理挑战——影响目标达成有哪些因素呢？到目前为止，达成目标遇到的挑战和困难是什么？我们能做的是什么？

3. 做出的努力——你已经做过哪些重要努力？效果怎么样？有哪些特别好的经验是非常值得借鉴的？

4.拓展资源——你可以找到哪些伙伴可以有力支持你达成目标呢？

三

探索方法(options)

1.探索方法——你目前想到了哪些方法促进目标达成呢？

2.借鉴经验——你以前遇到相同的情境，如何成功解决的呢？

3.空间视角——要是最擅长这个领域的张经理，遇到这样的问题，他会采取哪些重要策略呢?

4. 时间视角——假如你在年底达成了目标，回头看，你采用了最重要的3个措施是什么？

5.继续引发深度思考——还有哪些有效的方法呢?

6.评估方法——刚才的探索，1—10分，你觉得哪几个极其有效的方法最有可能成功呢？

四

激发行动

1.制定行动计划——通过今天的沟通，你接下来的行动步骤是什么？马上一定要做的是什么？

2. 提高预见性——实施的过程中，会遇到哪些困难？你的备用解决方案是什么？

3.提高执行承诺度——达成目标的承诺度是几分，假如提高2分，你认为自己需要创造什么样的重要资源支撑你达成目标？

4. 激发内在动力——假如现在就来到了2022年底，你非常出色的完成了目标，那时候你整个状态有什么不同？

5. 总结收获——通过今天的沟通，你最大收获是什么？

6. 促进员工自我激励——假如年底你达成了目标，今年你会如何奖励自己？

7. 管理者赋能高潜人才——我坚信你在今年顺利完成任务，对此我深深相信你是OK 的。

03

深度聆听——引发聆听到员工真正的想法

在提问过程中，教练式领导者需要深度聆听， 聆听对领导者为什么这么重要呢？

首先，请读者回忆一下，在你工作或生活中，你经历的一次被深度聆听，是什么样的场景呢？在这个过程中，不轻易打断你，不主观评判你，只是认真聆听你的想法，你的感受，那是怎样的一个感受？

其次，我们发现聆听的过程中，不轻易打断，把焦点完全聚焦在高潜能人才身上，TA的能量状态逐渐稳定下来，情绪安定，思考开始清晰，随着有力发问，高潜能人才的潜能逐渐被释放出来，方案一点点被引导出来，等整个过程结束后，TA变得自信、有成就感、开心。

聆听时，我们发现高潜能人才打开了心扉，我们从中深度洞察了他们的真心想法，进一步建立了深层信任关系，那么聆听这么重要，如何积极深度聆听，听什么？

第一、聆听事实 (fact) 聆听员工表达的内容是什么，留意观察他的肢体语言及面部表情。

第二、聆听感受（feeling）穿过高潜人才表达的内容听到TA的感受，同理TA，精准的把TA的感受词汇表达出来，TA马上可以深深感受到被理解，被认同，促进TA打开心扉。

第三、聆听意图 (focus) 真正聆听TA语言背后真正希望实现的是什么，与TA精准核对，我们发现高潜能人才的能量一下子被激发起来，因为感受得到被懂得和理解。

第四、通过三个维度的聆听，与高潜能人才沟通，让TA充分感受到【听到、听见、听懂】 ，从而促进领导者与高潜能人才实现高效被赋能的对话，使得领导者充分挖掘高潜能人才的智慧，释放他们的潜能，最终激活组织活力。

我们从三个视角了解到：VUCA时代如何释放高潜人才的潜能——赋能教练式领导者让组织充满活力，主要表现在：成果导向面向未来强有力的提问深度积极聆听，深度将员工个人目标与组织目标有机结合，充分挖掘高潜能人才的智慧，最终促进激活组织的活力。

归根结底，领导的成功取决于领导者与追随者之间的高品质人际关系，教练式的核心就是把体育教练的方法用到职场管理中。

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