互联网劳动关系认定标准（背景下劳动者与平台企业劳动关系的认定）

互联网的发展，给传统用工形式带来了改变如何在保护劳动者合法权益的基础上，兼顾企业利益，是当下的难题笔者通过梳理法律规定、理论探讨和实践处理三方面浅要分析，我来为大家科普一下关于互联网劳动关系认定标准?下面希望有你要的答案，我们一起来看看吧!

互联网劳动关系认定标准

互联网的发展，给传统用工形式带来了改变。如何在保护劳动者合法权益的基础上，兼顾企业利益，是当下的难题。笔者通过梳理法律规定、理论探讨和实践处理三方面浅要分析。

一、认定劳动关系的法律规定：

原劳动和社保保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》对认定劳动关系作出细致规定，简述如下：

1、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

通过上述法律规定可知，建立劳动关系无外乎三大要求，一是订立劳动合同的合意，二是管理与被管理的关系，三是劳动者提供的劳动属于用人单位组成部分。其中管理关系，理论上将其称为人身、财产的依附性，劳动者缺乏独立自主的能力，即可选择性小，负有在用人单位的指示下，从事用人单位安排的工作，工作内容、工作时间、工作场所、工作报酬较为固定。

二、认定劳动关系的理论依据：

（1）1、审查与劳动者签订劳动劳动的单位是互联网企业还是其合作单位，审查劳动者社保关系单位。2、了解劳动者收入构成、发放办法，了解互联网平台企业对劳动者有无直接的，基于行政管理性质的奖惩情况（包括扣减收入、暂停接单资格等），了解劳动者有无接单、拒单自由。3、注意审查劳动者提供劳动的时间、方式，其是否有自行安排工作的自由等。4、劳动者是否存在同时接受几家互联网平台企业的订单情形。《劳动人事争议裁判规则和实操指引》。

（2）劳动关系的特征：劳动关系的主体一方是用人单位，另一方是劳动者。劳动关系双方的法律地位不平等，用人单位处于管理者的地位，劳动者处于被管理者的地位。在劳动关系中，用人单位除按约支付劳动者工资外，还应当为劳动者缴纳各种社会保险。劳动关系的目的是提供劳务，其标的在于劳务本身，不管劳动有无成果，都可以获得报酬。劳动关系中由用人单位承担风险。《劳动争议案件审判指导》。

三、实践中主播与公司之间是否认定劳动关系的处理

案例1、山东高法2022年6月17日发文：网络主播与签约公司之间是否存在劳动关系？本案由河南开封龙亭区一审，历经仲裁院和三级法院，主播方均以败诉告终。从公布的案情看，主播与公司签订《主播签约协议》，协议对双方的权利义务进行明确，明确表明公司对主播有权实施监督、管理，主播只能在公司所有的平台和工会担任主播，合同有效期内，主播须配合公司各项要求，服从公司安排，主播的待遇包括底薪、奖金和年终奖，具体构成及数额根据乙方每月表现和礼物量确定，由公司从该收入中支付。签订合约后的第一个月为培训＋试播月，甲方支付600元及账户收入10％的提成作为激励，培训费2000元，在第一个收入5000的月份扣除。正常直播后，底薪、奖金、季度奖、年终奖均按照账户月收入的一定比例发放，最少为5％。账户月收入连续三个月1000元以下的，取消主播资格。甲方每月另设全勤奖50-300元（按时开播，不请假，不早退，月休两天以内，开播时长120小时以上）。乙方为全职主播，月直播有效天需达26天（直播时长6小时以上为有效天），时长180小时以上。如无法满足，则按不足的时间和天数进行扣减。正式主播每天必须按时上播，如有特殊情况需提前一天申请，经甲方批准之后方可请假，无批准不开播的，视为旷工，扣除底薪200元。出现2次以上旷工情况，甲方有权取消乙方主播资格。乙方一个月内只允许四天带薪请假，多请假一天扣100元，2日扣200元，以此类推。

法院释法说理部分：劳动关系是双方当事人达成合意，由劳动者一方提供劳动、用人单位给付报酬所形成的具有经济、人身从属性的权利义务关系。网络主播作为近年来的新兴热门职业，在提供劳动的方式、地点、时间、内容、获取报酬的来源等方面与传统行业存在较大区别。与传统劳动关系相比，网络主播对签约公司的人身依附性、经济从属性不够明显。网络主播与签约公司之间一般签订《主播签约协议》等类似协议。民事协议的签订是行为人自主意思的体现。认定网络主播与其签约公司之间是否构成劳动关系，可以从双方是否有订立劳动合同的合意，协议约定的权利义务的具体内容及实际履行情况是否具有一定的人身依附性和经济从属性等方面判断。同时，多数情况下，网络主播系通过签约公司提供的第三方直播平台账户在第三方直播平台上进行直播，因此，还可通过审查签约公司营业执照上记载的经营范围、是否获得相应行政许可证书等，确定网络主播从事直播的行为是否属于签约公司的业务组成部分，以此判断双方是否为劳动关系。

本案中，一、从曹某与某网络公司签订的《协议》内容看，该《协议》约定的内容中虽出现“重新签订劳动协议”“管理”“工资”“底薪”等具有劳动关系特征的词语，但该约定依据的是民事相关法律和《中华人民共和国合同法》（现为《中华人民共和国民法典》合同编）的相关规定，系平等主体之间就开展网络直播活动、提供经纪服务等民事活动的权利义务的约定，双方没有订立劳动合同的合意。二、从合同约定的关于收入来源、分配等双方权利义务看：1.曹某与某网络公司所签订的《协议》约定的底薪仅600元，不符合最低工资标准的要求，且从双方约定的报酬计算方式看，底薪并不是曹某收入的主要来源。该《协议》亦未约定缴纳社保费等事项，且约定试播月的培训费从曹某月收入达到5000元的第一个月的收入中扣除，这与劳动关系中用人单位应承担员工培训费用的规定明显不同。2.曹某的主要报酬收入并非直接来自于某网络公司，而是从曹某网络直播赚取的费用中按照双方约定的比例进行收益分成，且某网络公司也要从曹某网络直播赚取的收入中提取一定比例的分成费用，双方这种收益分配方式与劳动关系中由用人单位支付各类费用有着本质区别。故曹某与某网络公司之间不符合劳动关系经济依附性的特征，更符合合作关系的特征。3.双方在案涉《协议》中约定的曹某的收入由底薪、奖金构成。全勤奖，按时开播，不请假，不早退，月休两天以内，开播时长120小时以上等内容，是双方协商的一种履约模式，系基于合作关系而衍生的对曹某直播活动作出的管理规定，不应视为双方之间具有人身隶属关系的规章制度。三、从工作内容上看，曹某从事的网络直播平台，系某网络公司在第三方直播平台上注册提供，直播内容不是某网络公司的经营范围。综上，本案曹某与某网络公司缺乏人身依附性和经济从属性，曹某从事直播的行为并非某网络公司业务的组成部分，双方之间不存在劳动关系。

对于实践中网络主播与签约公司之间是否属于劳动关系的判断，可参考以上三个标准进行。根据网络主播与签约公司协议约定的双方权利义务的具体内容及实际履行情况，能够认定双方具有一定的人身依附性和经济从属性的，即应当认定双方之间存在劳动关系，以更好保护劳动者的合法权益。

笔者认为，互联网新形式下的用工与传统用工存在区别，特别是面对一些新工种和新用工形式时，仍坚守劳动合意 工资 经营范围的判断标准，已经滞后，无法更贴切的保护劳动者合法权益。上述判决依据简化来看主要有以下几点：第一是双方没有签署劳动合同的合意。问题在于所谓的合意是否能通过客观化予以衡量？合意涉及意思表示的范畴，在双方直接签署劳动合同的基础上，认定二者的合意当然没有问题，但当二者签署的是劳务合同、主播合同等合同时，判断二者是否有建立劳动的合意，应从合同具体内容出发进行判断。第二是主播从事直播的行为是否是公司营业执照上记载的经营范围、是否获得相应行政许可证书等，以经营范围、行政许可来看，完全是重形式轻实质。《民法典》505条：当事人超越经营范围订立的合同的效力，应当依照本法第一编第六章第三节和本编的有关规定确定，不得仅以超越经营范围确认合同无效。公司如超越工商注册范围跨范围经营，主播提供的劳动属于公司经营的事项，应认定主播提供的劳动属于用人单位经营的组成部分。第三是无名合同能否创设劳动法上的权利义务？劳动合同亦是合同，但由于双方地位的不平等，故在适用上，应直接适用劳动法和劳动合同法。民法典开宗明义即言，民法调整平等民事主体之间的人身关系和财产关系。可见二者调整范围并不一致，在适用上，以民法典代替劳动法、劳动合同法，难以切实保护劳动者。主播合同并不符合民法典上任何一个有名合同的构成，人民法院称该约定依据的是民事相关法律和《中华人民共和国合同法》（现为《中华人民共和国民法典》合同编）的相关规定，但翻遍合同编难以找到直接适用的依据，反之“管理”“工资”“底薪”等具有劳动关系特征的词语无不体现出劳动法、劳动合同法的规定。第四是工资一个月底薪仅600元，不符合最低工资标准，法院认定双方不构成劳动关系的很大一点即在于工资问题，问题在于工资是否足额并非劳动关系判断的实质标准。对于此，笔者想到两点，第一点是“付费上班”，第二点是暑假工劳务派遣企业征收的体检费、工本费、培训费，和劳动合同第21条用人单位为劳动者提供的专项培训费用。在认定劳动关系的基础上，完全可以依照《劳动合同法》第91条第（三）项的规定，对用人单位支付劳动者最低工资的行为予以处罚。综上四点来看，双方对工作时间、工作报酬、用工管理等事项明确进行约定，具有人身和经济附随性，双方成立的是应是劳动关系而非其他关系。

案例2、原、被告之间是否存在事实劳动关系。劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动关系建立后，双方在职责上具有从属关系，这种从属性的劳动组织关系具有很强的隶属性质，即成为一种隶属主体间的指挥和服从为特征的管理关系。而就本案而言：1、根据原、被告签订的《直播合作协议》可以证明，原、被告是鉴于原告自身的才艺，为了实现双方共同发展、共同获益的目的而签订的合作合同，并明确约定了双方不存在劳动关系，可见双方并不存在建立劳动关系的合意；2、原告的主要报酬却并非直接来自于被告，而是来源于直播平台粉丝的打赏（星豆），粉丝打赏对象是原告本人而非被告，原、被告之间的关系并不为粉丝所了解，这与劳动关系中相对方支付各类费用的对象是用人单位而非劳动者个人有着本质区别，本案被告仅仅系依据协议履行代发职责并收取约定的分成。虽然在原告提交的收益详情，原告任主播的前三个月收入包含金额不固定的“底薪”项目，但原告并未提交证据证明双方就底薪曾进行特别约定，且被告亦作了解释称系对新主播的扶持，其金额也远低于粉丝打赏收入，故不能仅依此认定原告的收入主要来源于被告；3、原告的直播时间、内容都由原告自主安排，被告不作要求，原告主张被告对其直播场地做了固定要求，被告则予以否认，根据目前查明的情况，原告自身不具有直播硬件条件，而被告的直播场地系对旗下所有主播随时开放，不能认定被告对于主播的直播场地有强制要求。由此可见，被告对于原告管理松散，双方并不具有人身上的隶属关系，原告亦并不直接接受被告的管理、指挥与监督，其直播内容、时长由直播平台进行监督并统计。综上所述，原、被告之间无论是从建立劳动关系的合意、获取报酬方式、隶属管理关系等方面来看均不符合劳动关系的要求，故本院认为原、被告并不存在事实劳动关系。（2020）湘0203民初5038号。

案例3、本院认为，本案是合同纠纷。原、被告签订的《YY约战主播工作室三方合作协议》是双方真实意思表示，合法有效。被告称该合同是受欺诈签订，依据不足，本院不予采纳。被告主张合同的性质是劳动合同。但从协议内容来看，被告的合同义务是在YY平台进行直播，系通过网络进行，合同条款对直播的地点和具体内容并无限定，原告也不对被告进行考勤管理和劳动纪律管理，不符合劳动关系中用人单位指定工作时间、指定工作地点、指定工作内容的特征，不符合劳动关系中用人单位与劳动者之间管理和被管理的关系。况且，合同中存在非劳动（雇用）关系条款，即双方明确约定不属于劳动或雇用关系。因此，本院对被告关于劳动关系的主张不予采纳。（2020）粤0113民初12982号

案例4、（2022）辽13民终953号对自己的直播时间、内容等均有一定的自主决定权，与劳动、劳务合同的人身依附性及管理隶属关系特征不同，其从上诉人公司处取得的收入不是直接来源于上品传媒，而是来源于直播平台中用户对主播打赏的网络增值服务收益分成，与劳动、劳务合同中的劳动、劳务报酬有明显区别，故原审法院认定上诉人与被上诉人双方为合同法律关系并无不当。

但对此种情形《主播签约协议》的违约责任中明确约定“乙方月直播有效天27天、时长180个小时、月刷量不符合底薪领取标准的，甲方有权取消乙方主播资格。”，此违约条款并未约定“取消乙方主播资格”之外的其他违约责任承担方式。

案例5、（2021）辽14民终2201号，一审法院认为，原、被告自愿签订的《网络直播主播合同》是双方当事人真实意思表示，符合法律规定，属合法有效合同。原、被告双方虽在《网络直播主播合同》中约定“(本合同不存在劳动关系和雇佣关系，仅为代理关系)”，但原告系经工商局注册登记的企业法人，被告系普通劳动者，双方具有法律规定的劳动关系主体资格，被告在实际工作期间接受原告的劳动管理，从事原告安排的有报酬的主播劳动，况且被告提供的劳动是原告业务的组成部分，因而原、被告双方签订的《网络直播主播合同》实际符合劳动关系的法律特征，双方形成了劳动合同关系。

案例6、（2021）粤09民终1755号，劳动关系是双方当事人通过合意由劳动者一方提供劳动、用人单位一方给付报酬所形成的具有经济、人身隶属性的权利义务关系。结合本案案情，首先，从劳动关系人身从属性上，星梦公司、卢华晓双方签订《星梦公司主播签约合同》，星梦公司为卢华晓提供演绎平台、对卢华晓直播的内容作出规定和要求，对卢华晓实施监督和管理，其从事的网络直播也是星梦公司的主要业务组成部分；星梦公司亦要求卢华晓服从其工作安排及遵守其制定的主播管理规定，对卢华晓实行考核；实际上卢华晓亦系根据星梦公司的安排在确定的时间、地点直播星梦公司规定的内容，接受星梦公司规章制度的管理，双方之间存在明显的人身隶属性。其次，根据合同的约定及双方当事人的陈述，卢华晓直播的收益归星梦公司所有，然后按照提成和奖金方式向卢华晓发放，每月保底收入为2500元。因此，每月定期发放相对固定的工资给卢华晓。综上所述，参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）的有关规定，应认定卢华晓与星梦公司具有劳动关系。

案例7、（2021）辽02民终7248号，一审法院认为，原告志鑫公司与被告王婧签订合同，约定被告作为原告的签约主播从事平台直播活动。原、被告之间的签约行为不违反法律、行政法规的强制性规定，合同依法成立并生效。原、被告双方均受到合同约束，一方违约时应当承担继续履行、赔偿损失等违约责任。但如果双方之间存在《中华人民共和国劳动合同法》中规定的劳动合同关系，则应当依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行纠纷解决。因此本案的争议焦点为原告志鑫公司与被告王婧之间是否存在《中华人民共和国劳动合同法》项下的劳动关系。本案中，原告志鑫公司与被告王婧之间签订的《志鑫传媒主播签约协议》中约定，由被告在平台上进行直播活动，原告在每个月向其支付部分底薪的同时，通过和被告就打赏进行分成获得收益。上述协议中也约定被告可分得打赏收益的30%。虽然该协议对于被告王婧的直播时长、带薪休假的天数等有约定，但对于具体工作内容、工作地点等的约定较为模糊，与典型的劳动关系不符。原、被告双方签订的协议产生了平等主体之间的民事法律关系，不宜认定二者之间存在劳动关系。

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