怎么辨别一个人的优秀(如何评价一个人是否优秀)

作为管理者,你一定遇到过类似场景:

项目交给谁,重点培养谁,绩效怎么打分,给谁升职加薪,淘汰谁。

这种选择和衡量的背后,实际上是你对员工的看法和评价。

那,你如何评价一个人是否优秀?什么样的评价标准,才是更适合激发团队活力和实力的?

下面,一个一个说。

怎么辨别一个人的优秀(如何评价一个人是否优秀)(1)

依赖数据VS凭借直觉

评价一个人是否优秀,一般来说有两种做法,一种是依赖硬性数据,另一种是相信感觉。

坚持这两种做法的管理者我都遇到过。无论你是依赖数据,还是凭借主观直觉都不可靠,都容易出问题。为什么?

  1. 依赖数据评估,忽略人的作用。

当你需要衡量一个人是否优秀,看数据很有必要。

我之前说过数据不会说谎。比如说,你决定晋升谁,肯定要看团队里谁的业绩做得好,这个方式最有说服力。

但你对数据的解读不一定正确。对数据的理解和解读方式,会影响你之后的决策。

事情是人在做,所有事情的问题说到底都是人的问题,只看数据就你就会忽略人发挥的作用。

举个例子,我之前给客户做咨询时,碰到过一个管理者,他就非常相信数据,不相信人的作用。

他刚进入公司时,被寄予厚望,公司给的资源和支持也很到位。

但后来老板就发现,这个人加入以后,业务没有增长反而有下降趋势,他的团队离职率也很高。

HR还反馈说他团队的人都觉得这个管理者跟机器人一样,太理性了、冷冰冰的,不知道怎么跟他相处。

进一步了解以后,老板发现他评价一个人优秀与否只依赖数据。

只要数据有变化,他就会觉得员工不优秀,就要找相关员工要求改进。

他也从不听员工的解释,也不关心员工为什么这么做。员工就觉得他不近人情,把自己当成工具人。

而且员工对他的那些数据分析维度也不认可,觉得无论怎么做,解释权都在他那里,因此几个优秀的老员工都离职了。

你看,这就是评估人只依赖数据的影响。

所有事情背后的问题,都是人的问题。员工的状态、个人情况都不一样,如果不综合起来分析,只盯着数据,团队早晚会越带越散,拿不到任何结果。

  1. 凭借感觉做评估,团队容易得沉默病

另外一种评估方式,就是你只凭借感觉,凡事就看感觉对不对,特别相信自己的直觉。绝对的用人不疑、疑人不用。

一个做事、选人只靠感觉的人,实际上很不靠谱。

因为时间长了,团队其他人就会发现,你喜欢什么不喜欢什么,说什么能让你高兴。

一些人就会趁机对你溜须拍马,让团队文化变得很虚伪。

剩下的大多数看到这种情况,面对任何事情就会保持沉默,给你一种团队很和谐的错觉。

没有人反对,不代表他就认同你。很多人是沉默的大多数,因为他们知道,自己说了观点也不会被认同。

既然说了得不到支持,也改变不了你,索性不说话,这就是所谓的“沉默的螺旋”。

在团队里,你只听得见一种声音是件很可怕的事情。

因为你看见的都是被装扮过的事实,就会被假象蒙蔽,对情势做出错误的判断和评估,然后进入这个恶性循环。

所以,如果你评估一个人只靠感觉,非常危险。过分依赖感性,会看不到事实。

连你判断的基础都有问题,那你的评估怎么会有用呢?

怎么辨别一个人的优秀(如何评价一个人是否优秀)(2)

如何评价一个人是否优秀?

评价一个人最好的方式,是理性和感性相结合。数据要看,也要相信自己的感觉,也就是雌雄同体,既尊重数据又有温度。

我现在对管理者的评估是532,也就是业务占50%,带团队占30%,价值观占20%。

当然如果公司再大一点的话,可以变成业务占40%,带团队占30%,价值观占30%。

当然,值得注意的是,这里的业务、带团队能力和价值观的占比,以及具体评价哪几项,需要根据实际场景来调整。

也就是被评估者的职位和职级不同,那么你评价时关注的地方也不同。

因为各个层级的管理者我都做过,下面跟你分享一下,我具体是怎么评估的。

如果你是高层管理者:

在评估下属时,除了看这个人能不能拿到结果之外,还要关注以下几方面。

第一,他对公司战略的理解能力。

因为中层管理者的最大价值,就是上传下达,作为完成目标的重要承载者,既要能理解公司的战略的目标,又要有能力把公司的目标变成他自己的目标。

如果说把公司比作一个人,那么中层管理者就是一个人的腰。如果腰部没力量,这个人的上半身都支撑不起来,腿脚也不听使唤,执行力大打折扣。

第二,看他的心态。

看他在遭受非议和委屈或者责难时,会不会撂挑子不干了。你要看他能不能自己舔伤口,及时恢复状态。

第三,看他有没有领导力。

因为做管理要驱动团队和员工去拿结果,要会把自己的目标sell给员工,才能力出一孔。

靠强制或者权威解决不了问题,反而会激化矛盾。所以他必须用自己的影响力也感召别人,而不是用职权压人。

如果你是中层管理者:

在评估业务主管时,能不能拿到结果会比较重要。因为在一线带着团队冲锋的是主管,他必须要有能拿到结果。

所以第一点,你要看他的执行力。

主管必须有强大的执行力,遇到问题能想方设法完成任务,做到逢山开路遇水搭桥。

第二,看他是不是又傻又天真的人。

什么意思,也就是这个人很简单,不会想那么多弯弯绕绕,对目标很坚定,不会在做事之前质疑你、或者凡事都要讲讲条件。

第三,看他有没有好的职业素养和习惯。

作为主管,员工做的事情他要做,员工做不到的事情也要做,所以这个人必须能躬身入局,带着员工一起做事。

另外还需要能识人心、懂人性,这些内容我在蹲马步都有详细讲解,感兴趣的可以自己去学。

如果你是基层管理者:

评估一个员工是否优秀,也是看三个地方。

第一,他是不是个有理想的人。

既能脚踏实地,老老实实做事,又能仰望星空,有自己的追求,能自我驱动。这个非常关键,因为每个人只会为自己努力,不会为公司努力。

第二,有潜力的人。

你在招人的时候,肯定有人才画像和岗位胜任力模型,在我看来这是基础的东西。你还要看他的潜力,也就是冰山下的东西。

比如说,这个人是不是个开放的人,有没有好奇心,有没有韧性,学习能力怎么样……

因为时代变化太快了,优秀的员工必须能保持学习自我进化,才能适应未来的发展。

第三,他是不是个简单皮实的人。

也就是不复杂、不玻璃心。日常工作中,员工难免会犯错。

关键是这个人是不是玻璃心,如果一点挫折都承受不了,那你肯定没办法继续培养他或者帮助他。

最后,总结一下:

数据不会说谎,但你对它的解读可能会有偏差,带来迷惑性。而且一个人的状态会对事情的结果产生颠覆式影响。

作为管理者,如何评价一个人是否优秀,要多个维度、多个视角去看,人性是复杂的、流动的,但也有亘古不变的特点。所以,不要太相信人性,也不要去考验人性。

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